一、工作分析 二、人力資源規劃 三、招募 四、相關法律規定

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1 一、工作分析 二、人力資源規劃 三、招募 四、相關法律規定
工作分析、人力資源規劃 與招募 一、工作分析 二、人力資源規劃 三、招募 四、相關法律規定

2 一、工作分析（job analysis） 用途： 工作分析 工作說明書與 工作規範 訓練需求 招募與 工作評價： 績效評估 （生涯規劃）
甄選決策 績效評估 工作評價： 薪資（薪酬） 決策

3 （二）基本名詞說明 組織分析：目的在於增進對組織內部環境的廣泛了解，焦點在確認環境內所有工作都相當類似的全面性特徵。
　組織分析：目的在於增進對組織內部環境的廣泛了解，焦點在確認環境內所有工作都相當類似的全面性特徵。 　職務（task）﹔包含一個以上的整體工作動作，是由員工執行的具邏輯及必要的特定步驟。 職責（duty）：執行工作責任的一項或以上的任務。 職位（position）：職務及責任的組合，構成個別員工的所有工作任務。 工作（job）：組織中可以彼此互換的各種職位，一個或一個以上的人可被僱用在同一工作上。 工作群（job family）：為了便於管理，具有類似性質的工作群組。

4 不同工作組件間的關係 微量動作 元素 職務 職責 責任 職位 工作群或職業 工作

5 一、工作分析 描述與紀錄有關工作行為與活動資訊的程序。 包含下列步驟： 1.確定工作分析的用途，以決定所需資料的型態與收集資料的方法。
2.審查相關的背景資料，如組織圖或流程圖等，以確定所分析工作在組織中的定位。 3.選擇具有代表性的職位來分析。 4.實際分析工作。 5.重新檢視現職工作，並回饋與現職人員。 6.發展工作說明書及工作規範。

6 工作說明書 包含下列資訊： 工作目的。 工作持有人所應完成的主要職務或活動。 工作環境。
勝任工作所需的能力（如技能、知識、能力或其他屬性）。

7 （三）工作說明書 （job description）
工作職銜。 部門或事業部。 工作分析日期。 工作摘要（工作責任的簡述）。 監督關係。 工作執行（能力或職位要求）。 工作環境（實體物理環境及社會環境）。

8 （四）工作規範書 集中於執行工作所需的特性。 描述現行工作者所需的能力，學歷及經驗資格。

9 Competency Modeling 員工導向V.S.職務導向 Who can do the job
What the job involves in terms of activities and outcomes 強調與工作績效相關的個人屬性

10 工作分析的資料來源 主題專家（subject matter experts；SEMs） 現職者、 監督人員、 訓練有素的工作分析師 顧客。

11 蒐集資訊的方式 觀察法、 取樣問題 有被監視感 面談法、 問卷調查法、 工作日誌法 職業頭銜字典等。

12 分析方式 時間與動作分析 流程再造 概括性分析方式 職銜字典 Functional Job Analysis (FJA)
Dictionary of Occupational Titles (DOT) Occupational Information Network (O*NET)

13 標準工作分析用問卷 職位分析問卷PAQ 管理職位說明問卷MPDQ 美國勞工局DOL程序

14 客製化的職務庫 Customized Task Inventory
列出單一職務或職務群所需的工作行為或任務. 每個職務因其服務對象而有不同 多重資料來源及收集資料方法 需要在職者或受訪（觀察）者高度配合 須列出個別行為的比重及目標工時水準

15 分析需要的工作優勢 Competency Modeling 找出能促進工作效率的技能,知識或其他特質 標準化導向 評估所需能力
使用50個能力範疇,衡量所需水準 客製化導向 找出使用比率,重要性排列中位數,在初始階段的重要性及有利晉升主管的重要數比率中位數

16 培養員工晉升高階主管的技能 擴等計劃（Broadbanding）
職業生涯規劃管理 培養員工晉升高階主管的技能 擴等計劃（Broadbanding）

17 （五）演變趨勢 未來導向的工作分析。 「我的工作（my job）」到「我的事情（my work）」。
Broadbanding趨勢（扁平式組織，無疆界組織）。 分析重點由工作作業、工作行為轉到工作者資格﹔由How至Why。

18 二、人力資源規劃 預測未來僱用需求的方式： 管理估計：趨勢分析 專家預測：德爾非技術（delphi technique）
勞資環境分析：遠景方案分析（scenario analysis） 統計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產力比例，回歸分析 組織與工作流程檢查：標竿管理

19 三、招募(recruitment) 搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計：
1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 留住員工以降低招募需求。 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。

20 2.招募方法與來源 內部來源： 工作告示。 才能資歷（talent inventory）或技能檔案(skill inventory) 。
晉升（promotion）：重置規劃圖（replacement planning charts）。 調職（transfer）：工作輪調（job rotation）。

21 技能檔案(skill inventory)
應包括如下資料： 1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。 2.技能：教育程度，工作經驗，訓練。 3.特殊資格：專業團體會員資格，特殊成就。 4.薪資與工作經歷：目前與現在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。 5.公司管理資料﹔福利計劃，退休資訊，上司。 6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。 7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。

22 2.招募方法與來源 外部來源： 毛遂自薦（walk-ins）。 員工介紹（employee referrals）。
職業介紹所or獵主管公司（headhunter）。 學校就業輔導處與商業工會：工作博覽會。 外籍人士。 收購與合併（acquisitions and mergers）。 臨時性員工、重新僱用與召回（recalling；約佔企業臨時性員工中80%）。

23 非典型勞動 部分工時人員 傳統臨時性人力仲介（契約工，臨時工） 人力派遣 外包 出向（企業集團內人才移動）

24 離職率對績效的影響 離職率 績效

25 四、相關法律規定 人力資源管理 法令規定 人員招募 殘障福利法，就業服務法 人員任用 勞動契約法（尚未完成立法），勞工保險條例（修正中）
人員管理 勞動基準法，勞工安全衛生法，勞工請假規則，勞動檢查法 訓練發展 職業訓練法，勞工教育實施辦法 薪資福利 基本工資審議辦法，職工福利金條例，退休金條例（尚未完成立法） 勞資關係 團體協約法，工會法，勞資爭議處理法，勞資會議實施辦法，積欠工資墊償基金提撥及墊償管理辦法

26 人員招募及任用 新任員工適用期滿繼續工作，雇主若未作不再續約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條﹔內政部74年9月9日解釋函）。 禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。 應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經理人。 非經公司法委任之總經理，經理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內政部81年3月9日解釋函） 。 政府為鼓勵企業進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業者，失業勞工，都有薪資補助等優待。

27 工作規則 1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續性工作之輪班方法。 2.工資之標準，計算方法及發放日期。 3.延長工作時間。
4.津貼及獎金。 5.應遵守之紀律。 6.考勤，請假，獎懲，升遷。 7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。 8.災害傷病補償及撫恤。 9.福利措施。 10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。 12.其他。

28 雇主解僱員工相關規定 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條）： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

29 員工可自請資遣之相關規定 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約（勞基法第14條）： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起 ，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡 性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。

30 人員管理 調職五原則（內政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 若員工不願接受調動，且其所持理由合理，則雇主應發與資遣費予以資遣。

31 人員管理 監督管理人員或責任制專業人員，雖不受工作時間規範，但仍應支付其加班費。
雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權，應先在相關規定（工作規則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規定。 2002年4月28日通過施行之職業災害勞工保護法規定，事業單位以其工作交付承攬者，事業單位應與承攬人連帶負職業災害補償之責 。

32 人員管理 企業改組或合併時，經新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續承認其工作年資。其餘勞工應予預告並資遣（勞基法第20條）。
雇主不得未經勞工同意，任意調動勞工至他公司任職（內政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應重新計算。