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人力资源管理信息系统 HRMIS 主讲人：唐东平

第5章 人力资源信息系统开发 主要章节 5.1 开发人力资源管理信息系统的方法 5.2 人事管理子系统的分析与设计 5.3 工资核算子系统的分析与设计 5.4 绩效评估子系统的分析与设计 5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 3

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 可实现企业的招聘渠道管理、人才库管理，从招聘需求到招聘计划到计划执行的整个流程的信息管理和文档管理。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 求职招聘系统是利用网络技术为用人单位和个人架设一个沟通交流的桥梁.用人单位可以通过网络随时浏览、检索简历信息快速找到合适的人才。 求职者也可以通过网络随时浏览、检索职位信息快速找到合适的工作单位.求职招聘系统本着“功能强大、管理科学、操作方便、性能稳定、便于维护”的原则进行开发设计。 根据注册登陆者的不同身份来进入不同的程序处理模块,完成相应的操作,实现不同的功能,把求职招聘系统设计为3大模块:单位信息管理模块、个人信息管理模块和系统管理员模块。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 1、单位信息管理模块 单位信息管理模块具有注册登陆、职位管理、人才检索等功能。 （1）注册登陆 用人单位需要填写用户名、密码和相关的单位信息进行注册。用人单位只有注册后,才能进行单位信息、职位信息的填写和维护,以及完成应聘管理、简历收藏、人才检索等操作。 （2）人才检索 用人单位可根据自己的意愿组合各种条件对系统登记的人才资料库进行全面的检索,并对检索到的人才资料进行在线处理,筛选出符合要求的人才.

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 1、单位信息管理模块 （3）职位管理 用人单位可以把本单位的基本信息、职位信息和人才需求信息通过网络发布出去,供高校毕业生浏览和检索.同时,用人单位也可根据实际情况随时编辑、修改本单位的基本信息、职位信息和人才需求信息. （4）应聘管理 注册登陆后的用人单位通过网络可以随时查看参加应聘人员的简历,对符合要求的求职人员通过电子邮件或者电话通知其面试。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 2、个人信息管理模块 个人信息管理模块具有注册登陆、简历维护、职位检索等功能. 个人信息管理模块包括以下几个主要的功能模块: （1）注册登陆。应聘者需要填写用户名、密码和相关信息进行注册,然后方可进行本人基本信息、简历信息的填写和维护,以及完成职位检索、职位收藏、工作申请记录等操作. （2）简历维护 应聘者可以把个人基本信息、简历信息通过网络发布出去,供用人单位浏览和检索.同时,高校毕业生也可根据实际情况随时编辑、修改求职者基本信息和简历信息。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 2、个人信息管理模块 （3）职位检索 注册登陆后的应聘者可根据自己的意愿组合各种条件对系统登记的职位资料库进行全面的检索,对检索到的职位资料进行在线处理,筛选出适合自己求职意向的职位. （4）工作申请记录 工作申请记录对应聘者来讲是非常重要的.应聘者可以利用系统工作申请记录这个功能,简单记录一下自己发送简历的单位信息,一方面可以显示自己是否已经给该单位发送过简历信息,另一方面也可以使自己接到面试通知的电话时心里有底。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 3、系统管理员模块 系统管理员具有系统最高权限,来维护系统的正常运行.系统管理员负责本系统数据库的维护.同时还要具有信息审核、检索功能、信息管理等功能.系统管理员模块包括以下几个主要的功能模块: （1）信息审核 信息审核具有审核单位信息和应聘者信息的真实性以及职位信息的合法性的功能.信息审核包括单位信息审核、职位审核和简历信息审核.由于网络不受时间和地域的限制,这样就容易给一些别有用心的人提供机会.系统管理员可以对用人单位信息和应聘者简历信息进行审核,对不合法、不真实、不准确的数据,进行剔除或屏蔽等操作.

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 3、系统管理员模块 （2）检索功能 检索功能包括职位检索和人才检索.管理员能够根据不同的条件组合来检索职位信息和简历信息.能够快速的检索到相关的信息,为管理员的维护、管理提供了方便. （3）信息管理 系统管理员通过网络可发布和管理就业新闻、就业政策及法规、就业形势分析及就业动态、就业指导及求职技巧、用人单位推荐、人才推荐和招聘会信息等。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 4、求职招聘系统的实现 系统采用B/S构架,即Browser/Server(浏览器、服务器)结构.通过标准的Internet网站形式来提供服务. 系统构架成三层应用结构型的信息系统,即用户界面层、中间层、数据库层三层.利用ASP作为开发工具开发用户界面层,用户端运行WEB浏览器或专业客户端程序提交请求;利用Windows 2000+IIS作为WEB应用服务器处理业务逻辑;数据库采用SQL Server 2000数据库来存储数据.三层应用结构将用户界面和用户逻辑放于不同的处理层,用户端只能通过中间应用层访问数据库,既方便控制服务器的访问,又保障数据库的安全.

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 5、系统安全策略 求职招聘系统涉及到用人单位招聘信息、个人简历信息等重要信息,数据的安全要求较高.程序采用Script Encoder对ASP页面进行加密,有效地防止ASP源代码泄露;程序采用ASP的Session对象进行注册验证,有效防止未经注册的用户绕过用户界面直接进入中间层及其口令欺骗.通过Windows2000+IIS应用服务器设置和SQL Server 2000数据库服务器设置相结合的方法对用人单位和应聘者进行访问控制。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.1 人才招聘系统分析与设计 6、身份认证机制 求职招聘系统采用三层应用结构将用户界面和用户逻辑放到不同的处理层.用应聘者招聘者身份进行鉴别.用人单位和应聘者通过用户界面向服务器提交个人信息和相关凭证,服务器确认信息后,完成身份认证.网络身份认证机制既保证用人单位和应聘者通过网络方便地用系统输入、修改和浏览、检索信息,又保证系统不受非法用户入侵。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 1、人才评估的理念 人才评估离不开两个简单的判断:一是能不能胜任岗位;二是能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力.这就要求企业的招聘人员能够充分了解企业在人员选择上的理念. 2、不求最好，但求合适 “合适”是指在甄选过程中设置围绕企业不同战略下的核心价值观的识别维度，运用这些指导思想和辅助工具判断人才的价值观与企业的适应性。“不求最好”是指求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，这样的人才可具有较高的适应能力。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 3、崇尚“能”，“和”“贤” “能”是指以战略为导向的创造业绩的能力。在激烈的市场竞争中，能力往往根据能否在短期内为企业发展起到作用来判断。 “和”是指核心价值观的融合。基于战略人力资源管理的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准的重要部分，只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正融入企业，适应岗位，成为支持企业战略发展的人才。 “贤”是指人员的道德品质和素养以及对企业的忠诚度。一个人是否拥有优良的品德和素养决定了他的聪明才智能否用在合适的地方，能否遵从企业战略下的核心价值观和伦理道德，并忠诚于企业。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 4、注重应聘者综合潜力的权衡 战略的实施是一个动态的过程，战略发展阶段的不同以及战略的变革要求人才素质具有多元化和延展性。 在招聘各个岗位人才的时候，不能只停留在具体的专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与培养潜力.许多跨国企业往往特别看中应届毕业生，并且对专业的限制也不作要求，就是基于其战略对创新的要求，对开拓、进取的综合潜力的要求。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 5、基于科学选才的人员甄选技术 企业招聘人员仅仅熟悉和领悟了企业的人才评估理念往往还不能够对人员的选择做出正确的判断。人的有限理性使得企业的招聘人员不可能完全凭借粉个人的洞察力甄选出符合企业长远发展的人才。人事测评技术就发挥了重要的作用.企业可以利用有效的人员评估工具对候选人才进行全面的人事测测量。为企业的录用决策提供科学有力的支持。 人员评估的手段主要有心理测试、面试和评价中心.

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 6、心理测试 心理测评是指运用调查问卷、测量量表或仪器设备对被测者的心理紊质进行检测和评定的方法。这类工具一般通过被测者口头或书面方式来完成，个别t表还辅以简单的动手操作。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理健康、智力、职业能力、动机、人格、职业兴趣等，为企业用人、选人、育人等人力资派管理和开发工作提供有价值的参考信息。 目前运用到企业招聘工作中的心理测验主要有:智力测验、特殊能力测验、一般能力倾向测验、个性测验、职业兴趣测验、价值观测验以及笔迹侧验等.

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5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 7、面试 面试是人员选拔中最传统也是最重要的一种甄选手段。它是指通过主试与被试者双方面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解面试者素质、能力和求职动机的一种选拔技术。面试包括结构化的面试和非结构化的面试两种. 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式.非结构化的面试是指面试无固定的模式，其内容往往是开放式的问题，带有很大的随意性。 结构化面试和非结构化的面试都有各自的优缺点，企业可以根据招聘的实际境况合理使用。

5.5 人才招聘和评估系统的分析与设计 5.5.2 人才评估系统分析与设计 8、评价中心 评价中心是由各种评价方法有机结合而成的一套人员测评程序，它是为组织判断和预测与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评测被试者操作能力及管理素质为中心，所进行的一系列标准化的活动程序，是一种比较全面的测评方法和技术。该项技术主要在工作情境模拟测评的基础上发展而来，主要包括公文处理、无领导小组讨论等，人才测评人员可以根据实际的测评需要进行选择。

人才测评系统 功能模块 栏目 子栏目 功能 胜任模型库 岗位能力名称库 提供2000余种标准能力，提供高低分特征等描述。 能力分类管理 按岗位确定能力的分类。 能力模型管理 提供161种常见岗位能力模型。 评分式测评 测评方案管理 设计测评有有效时间、测评人员及权重、被测人员等信息。 测评结果管理 按多维度查看测评人员的测评结果。 测试式测评 测试点管理 设置测试题目的测试点，便于分类管理。 测试题型管理 题型分为基本题型和自定义题型、基本题型有,单选、多选、判断、填空、问答、组合、语音。而自定义题型是以基本题型为基础创建的。 测试题库管理 对题目的增加、修改,删除,的操作,另外我们还在此模块中加入了试题的导入和导出。 测试试卷管理 分为添加试卷、分类管理、更新全部、批量删除和搜索。 测试方案管理 对创建好的试卷进行考试控制.设计某次考试的考试时间、考试人员、考试内容等参数。 测试结果管理 提供的是对每个考生的成绩查询和试卷查询,并对某些考生试卷的删除。 生成报表 成绩查询 管理员可以对所有或部分考生成绩进行查询、统计、分析，并可以针对单个试题的进行正确率统计。 成绩统计 试卷查询 试卷统计 功能模块 人才测评系统 功能模块

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