工商心理學導論 第四章 心理測驗
本章結構 第一節 心理測驗的原則 第二節 公平就業實施 第三節 綜觀測驗計畫 第四節 執行心理測驗 第五節 心理測驗種類 第六節 心理測驗的限制
標準化；客觀性 測驗常模 信度；效度 效度類化 第一節 心理測驗的原則 標準化；客觀性 測驗常模 信度；效度 效度類化
標準化與客觀性 何謂標準化 客觀性 測驗的情境條件和施測的過程的完全一致 目的乃在使相同測驗上所測得的多數應徵者的表現，能夠相互比較 避免任何變動造成測驗結果的變異、偏誤 客觀性 務求客觀的施測與計分 達到測驗公平的標準
測驗常模 定義 目的與意義 常見的常模有 即以母群標準樣本之得分做為比較的標準 分析和比較測驗的結果 測驗得分本身的意義相當模糊 取得比較性的差異，獲知在常模的相對位置 常見的常模有 母群常模 參照團體常模
信度 定義：測驗分數的一致性或穩定性 判斷信度的方法 一致性：就測驗內容而言 穩定性：就跨時間的得分穩定性而言 再測法 複本法 折半法 庫李係數法
效度 定義：測驗得分的準確程度 效度的種類 效標關聯效度 預測效度：未來的效標 同時效度：同時的效標 理性效度 內容效度：題目能涵蓋測量標的的內涵 建構效度：測驗得分能符合理論的預期 表面效度：直觀上與測驗標的有關
效度類化 目的： 適用範圍： 優點 在測驗適用的前提下，考慮時間和金錢的節省 消弭測驗的情境特殊性 區隔效度所造成的效果 測驗 傳記資料、評鑑中心法、面試、綜合性測驗等 優點 可省去重新為不同工作發展測驗的耗費 在測驗適用的前提下，考慮時間和金錢的節省
第二節 公平就業實施 目的 消彌種族的應徵不公 消彌殘障的應徵不公 保障個人在面對甄選或其他對待的公平 曾針對種族偏見使用種族常模（目前已禁止） 目前常見：使用區間分數banding score 消彌殘障的應徵不公 視障者可用語音來呈現題目 聽障者改用文字來取代口語測驗
第三節 綜觀測驗計畫 組織建立新測驗的必要性 建立新測驗的步驟 成本考量 時間考量 設立適合的題目 界定每個題目的困難度 讓其他目前在職的工作者做測驗來檢測 建立測驗常模 設立切點
個別與團體測驗 電腦適性測驗 速度與強力測驗 第四節 執行心理測驗 個別與團體測驗 電腦適性測驗 速度與強力測驗
個別與團體測驗 根據一次施測的人數分類 團體測驗注意事項 個別測驗的成本過高，多使用於 場地大小 設備數量 高階人員徵選 在職諮商、諮詢 較需要耐心的個人診斷
電腦適性測驗 定義 優點 缺點 電腦可根據回答選擇繼續的題目，適性施測 測驗題目可量身訂作，不需完全做完 任何時間均可施測，且能結合其他系統 可能會有學習效應 可能由他人代答，而使測驗可能失效 受試者可能受數位化隔閡的影響
速度與強力測驗 根據測驗的時間分配而分類 速度測驗 強力測驗 兩者都是最大表現測驗 在固定時間內完成，時間到就必須停止 沒有時間限制，通常會到完成為止，題目也比速度測驗的難 兩者都是最大表現測驗 一求速度，一求難度
第五節 心理測驗的種類 認知能力測驗 興趣測驗 性向測驗 動作技巧測驗 人格測驗 品德測驗 情境測驗
認知能力測驗 目的 常用測驗 預測員工未來訓練成效和績效表現 奧提斯自陳式心智能力測驗 Wonderlic人事測驗 修訂式Beta測驗第三版 修訂版魏氏成人智力量表
興趣測驗 理論觀點 目的 常用測驗 假如與某職業中的成功人群有類似的興趣，他在這個職業上獲得滿足的機會，也會比較高 提供生涯諮商參考，協助個人選擇適合的職業 常用測驗 史壯興趣量表 庫德職業興趣量表
性向測驗 目的： 常用測驗 綜合性向測驗 測定應徵者在特定技能領域中的潛力 明尼蘇達文書測驗 修訂版明尼蘇達紙型版測驗 班奈特機械理解測驗 常與認知能力測驗的形式和功能相同
動作技巧測驗 目的：瞭解基本動作能力 肌肉協調 手指靈活 手眼協調度 常用測驗 普渡板測驗 歐康納手指靈活度測驗 著重於動作技巧與熟練
人格測驗 常見的自陳式量表 常用的投射測驗 投射測驗 基晉式性格量表 明尼蘇達多向性人格量表 加州心理測驗 羅夏克墨漬測驗 主題統覺測驗 耗時、個別實施、施測者須訓練、效度偏低
人格測驗的新趨勢 五大人格因素量表 若干向度與績效表現有關 神經質 外向性 開放性 親和性 嚴謹性 嚴謹信與外向性，對於管理、業務、專業、法務，技術與辦技術職位，預測效度都頗佳
品德測驗 目的 品德測驗的類型 兩類的預測力都不錯 大部分的品德測驗可能都在測：嚴謹性 偵測員工不正直行為 表顯型：直接評量對不正直行為的態度 性格取向：測犯罪傾向、衝動控制、嚴謹性等 兩類的預測力都不錯 對工作績效也有正面的效度 大部分的品德測驗可能都在測：嚴謹性
情境測驗 目的：評量職場情境中的決策品質 方法： 常用測驗 測驗特性 在擬真的情境，針對發生的許多事件 在提供的選項中選擇，或報告個人意見或處置 常用測驗 主管實務測驗 測驗特性 預測效度頗高 情境測驗與認知能力測驗有高度的相關 能有效預測員工績效表現
第六節 心理測驗的限制 不當使用 錯誤拒絕或錯誤接受 作假：具社會期望的提問 甄選測驗的重複施測：學習效果 道德議題 使用者、安全性、解釋分數、發表測驗等議題 都務必遵守專業倫理 隱私議題：可能涉及與工作無關的私密