公共部门人力资源管理

二、课程简介 1、简介：公共部门人力资源管理是公共部门面对传统、低效的组织、人事管理模式而进行的有益探索和制度性变革，它既是公共管理的一个重要组成部分，也是人力资源管理的一个重要领域。

二、课程简介 2、主要教学内容 第一章 公共部门人力资源管理总论 第二章 工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理 第一章 公共部门人力资源管理总论 第二章 工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理 第三章 公共部门人力资源规划 第四章 公共部门人员的招聘、甄选与录用 第五章 公共门部人员素质测评 第六章 公共部门员工培训与人力资源开发 第七章 公共部门人员的绩效考评与绩效管理 第八章 公共部门员工激励与薪酬管理

二、课程简介 8、考核方式 平时成绩 40%： 考勤 10% 案例教学 20% 课程论文 10% 期末考试 60% 闭卷

第一节 公共部门人力资源管理的内涵 一、管理及其与领导的区别 （一）什么是管理 第一节 公共部门人力资源管理的内涵 一、管理及其与领导的区别 （一）什么是管理 所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等环节来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成社会或组织既定目标的过程。

（二）管理与领导的区别 领 导 管 理 确定远景 制定计划 优化组织 管理预算 激励人心 调配人员 引起变革 控制局面 创造需求 满足需求

二、人力资源的内涵与特征 （一）什么是人力资源 （二）人力资源的特征

什么是人力资源 （一）概念—— 广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。

人力资源、劳动适龄人口、劳动力资源 人力（人口）资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。 劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。 劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。

人力资源、劳动适龄人口、劳动力资源 人力（人口）资源 劳动适龄人口 劳动力资源

社会劳动者、在业人口、失业人口、经济活动人口 社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。 在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬或经营性收入。 失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部分人口。 经济活动人口：在业人口与失业人口之和。

人力资源 广义的人力资源，是指在一定时间和空间（如一个国家、一个地区、一个城市、一个组织等）范围内，某一人口群体所具有的现实和潜在的体力、智力、知识和技能的总和。 狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳动力资源。

(二)人力资源的特征 生物性 社会性：受民族文化和社会环境影响。 能动性：唯一能起到创造作用的因素 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 两重性：既是生产者，又是消费者

区分资源、资产、资本 资源，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。资源的稀缺性是经济行为面临的基本约束。 资产，是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经济运营意义，因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的极大约束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益最大化，就成为一个关键性问题。 资本一词的基本涵义是人们通过一定的投资活动而取得的获利手段，与资产概念不同的是，资本概念内涵所有权归属关系。一方面，资本作为一种生产要素，是“被生产出来的生产手段”，即资本品或称物质资本，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种社会关系，体现的是人与人之间的生产关系、所有权关系

区分人力与人才 人力是指具有劳动能力的人，而人才则是那些以其创造性的劳动为社会发展和人类进步作出较大贡献的人； 人才和人力具有不同的生产力形态。 “人才”属于异质型生产力，而“人力”属于同质型生产力； 人力和人才属于两个不同的资源层次。

三、公共部门及其与私人部门的区别 所有社会经济活动的主体可分为公共部门 私人部门及介于政府组织和企业组织的“第三部门”

（一）公共部门的含义 公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。

（二）公共部门的特点 （1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。 （2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。 （3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。 （4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。 （5）公共部门向社会提供的是公共产品。

四、公共部门人力资源管理及其特征 （一）公共部门人力资源管理的含义 公共部门人力资源管理------是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。

（二）公共部门人力资源管理的特征 （1）公益性 （2）复杂性 （3）法制性 （4）注重德、才测评，绩效考评指标可定量性相对较差

第二节 管理理念和管理技术的变革 一、人力资源管理理念的历史演变 （一）从经验管理到科学管理 泰勒 （1）科学地确定劳动定额 第二节 管理理念和管理技术的变革 一、人力资源管理理念的历史演变 （一）从经验管理到科学管理 泰勒 （1）科学地确定劳动定额 （2）人事相符，员工与工作相匹配 （3）对员工进行科学培训 代表作—— 《科学管理的原理和方法》 《在美国国会的证词》 内 容:

（二）从科学管理到人际关系管理 霍桑实验 （1）管理方式的改变有助于员工士气的提高和人际关系的改善，从而改变工人的工作态度，促进产量提高。 （2）管理者与工人友好相处，注意倾听并理解工人，热情地对待工人，关心工人，有利于融洽的人际关系的达成及员工士气的提高。 （3）企业中存在非正式组织（群体），这种非正式组织（群体）的职能在于控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理层的干预，这种非正式组织一般都存在着自然形成的领袖人物。

经典话语 春秋战国时期，齐国大政治家管仲说，“一年之计，莫若树谷；十年之计，莫若树木；终身之计，莫若树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”

公共部门人力资源开发与管理的产生与发展 1、中国人事管理制度的历史沿革 2、西方国家公共部门人力资源管理制度的演进 3、公共部门人力资源开发与管理产生的时代背景

我国古代人事制度值得当代借鉴的特点： （1）政府机构设置比较发达、完备 （2）发展出一套较完备人才选拔制度 （3）考核和监察并重的官治经验 （4）贤明才德的官僚职业道德 （5）公开办公制度

中国古代人事制度的缺陷： （1）倒置了公共权力的基础，国家的合法性不是来自人民和现实社会，而是来自“君权神授”和纲常伦理的统治阶级意识形态； （2）重人治，轻法治； （3）历代科举以取官选官为目的，考试及其相系的教育体系也就以政治需要为转移，而社会发展的中坚士农工商，发展社会生产力所必需的科技要求被排斥在科举教育之外，君臣之道的纲常伦理是求仕之人不容怀疑的信条。

2、西方国家公共部门人力资源管理制度的演进 （1）古代民主共和制的启蒂 （2）君主恩赐的官僚时期 （3）初期民治时代的分赃制度 （4）民治改进时代的功绩制度 （5）服务政治时代的公务制度

3、中国公共人力资源开发与产生的历史背景 （1）我国公共部门人力资源开发与管理的现状 （2）行政现代化的要求 （3）公共部门人力资源开发与管理与现代经济发展的关系

（1）我国公共部门人力资源开发与管理的现状 领导干部“四化”即革命化、年轻化、知识化和专业化的方针 通过国家宪法明确规定了国家最高领导人实现限任制 按照“管好、管少、管活”的要求下放干部管理权限，由下管两级改为下管一级 结合各行各业的特点，在干部选拔、任用、考核、升降、监督、交流、回避等方面，做了学国改革和实验； 公共部门人力资源管理法治化有了较大的进展 中国国家公务员制度得以确立和推行

存在的问题 “国家干部”这个概念过于笼统，缺乏科学分类（我们把党政机关、群众团体的工作人员、企业事业单位的管理人员、以及各类专业技术人员等等都笼统地称为“国家干部”。 管理权限过分集中，管人与管事脱节 管理方式陈旧单一，阻碍人才成长 管理制度不健全，用人缺乏法治

（2）行政现代化的要求 政府职能一方面需要断续扩张，表现在新的管理领域及新的服务职能，另一方面经济不稳定使政府的收入、支出面临巨大的挑战 私营企业的管理人才和先进的管理方法和技术引进到企业 公众对政府包揽的事业进行企业化改革 社会结构发生了重大变化

（3）公共部门人力资源开发与现代经济发展的关系 提高公共部门人力资源的素质是进入知识经济时代的前提 有效的人力资源管理：知识经济时代寻求组织发展战略和个人成长要求相结合的途径

三、从传统人事管理到现代人力资源管理 （一）传统人事管理存在的问题与人力资源管理理念的提出 人事管理----则指对人事关系的管理，目的在于达到人与人、人与事间的最佳配合，从而有效地实现组织目标。 人事管理的研究对象及其管理活动的实施对象都是建立在这样的基础上的，即把组织的员工作为“经济人”而不是“社会人”来看待。

人力资源管理发展历程 传统人事管理阶段 人力资源管理阶段 人力资本管理阶段

传统人事管理阶段 （19世纪末、20世纪初—30年代） 特点一：将“人”视为工具 特点二：强调人与事的有效配置

人力资源管理阶段 （20世纪30—70年代） 特点一：将“人”视为资源，一种生产要素 特点二：强调开发与激励

人力资本管理阶段 （20世纪80年代以后） 特点一：将“人”视为人力资本的物质载体 特点二：强调员工的自我发展、自我管理 和自我释放潜能

新公共管理 （1）注重结果的实现和管理者负个人责任； （2）一种脱离官僚制的趋势，目的是使组织、人事、任期等更具灵活性； （3）明确规定组织和人事目标，以便用明确的绩效指标衡量工作业绩，以及对项目进行系统评估，其背后的推动力是经济、效率和效能的“三E标准； （4）公共管理人员更具政治色彩，而不是政治中立或无党派立场的； （5）政府职能更有可能受市场检验（如合同外包），或休斯本人所说的“将掌舵与划桨分开”，政府介入并不一定指政府非得通过官僚制手段实施管理不可； （6）通过民营化或市场检验以及合同外包等方式减少政府职能的趋势。

第三节 公共部门人力资源管理理论基础 一、人性假设与人的管理 （一）“经济人”假设与X理论 “经济人”假设 人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身的经济利益，劳动者工作的动机是为了获取经济报酬 （1）人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。 （2）人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经济利益最大化是其本能。 （3）人生来以我为中心，漠视组织需要。 （4）人缺乏理性，易受他人影响

X理论为指导思想的管理方式 （1）管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。 （2）管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织要求。 （3）管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神需求，把经济手段当作激励人们工作的最主要手段。 （4）严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。 （5）采用“葫萝卜加大棒”的管理方法来实施管理。

（二）“社会人”假设 （1）社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感、尊重感和认同感等社会性因素对人的积极性的影响更大。 （2）影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。 （3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 （4）人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。

（三）“自我实现人”假设与Y理论 “自我实现人”假设源于马斯洛的需求层次论。 Y理论的基本观点是： （1）人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他人和社会做贡献的。 （2）没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和处罚并不是使人朝着组织目标努力的方法。 （3）一般人在适当的激励下，不但能接受而且愿意承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果。 （4）个人和组织目标可以融而为一。 （5）一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。

以Y理论为指导思想的管理方式 （1）人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个人才能的工作环境，使员工在实现组织目标的同时达成自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统一。 （2）应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，相信他们能自觉地完成任务。 （3）外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人们努力做的唯一方法，管理者的角色是辅助者、训练者和提供帮助的人。

（四）“复杂人”假设与Z理论 “复杂人”假设认为： 人是复杂人，人的需求、能力和动机是存在差异的； 一个人在组织中可以学到新的需求和动机，一个人在组织中表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果； 人在不同组织和部门中可能具有不同的动机模式，在正式组织中不能合群的人，在非正式组织中可能达到自我实现的需要； 一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，决定于他本身的动机构造及其与组织的关系，工作的性质、个人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事的关系都有可能影响其工作状况、工作效果及其对组织和工作的满意度； 人可以依自己的动机、能力和工作性质而对不同的管理方式作出反应。

二、人力资本理论 管子曰：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”《霸言》 丘浚（1420——1495）曰：“世间之物虽生于天地，然必资以人力，而后能成其用。其体有大小精粗，其功力有浅深，其价有多少。直而至于千钱，其体非大则精，必非一日之功所成也。”

人力资本理论的提出与发展 丘浚、斯密、杜能和费雪尔：“三个杰出人物” 马克思：人力资本思想比较完整的表述者 舒尔茨：人力资本理论创立者 罗默、卢卡斯：人力资本增长模型及其测度

人力资本理论的研究角度 人力资本在经济增长中的作用； 人力资本投资 人力资本产权特征及企业治理

人力资本的定义 A,人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者具有一定的知识、健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。 B,人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和健康及其所表现出的能力。 C,人力资本是指为提高人的能力所进行的投资在人身上的凝结。

人力资本的特征 人力资本与物质资本有许多相似之处，也可以互相转化。但与物质资本相比较，人力资本具有如下特征： A,人力资本生产率越来越超过物质资本 B, 人力资本难以界定其投资人所占有的确切份额 C, 人力资本产权及其处置要复杂得多 D,人力资本积累模式不同 E,人力资本折旧方式不同 F,人力资本难于确定回收期

三、人本管理理念 现代意义上的以人为本是在充分认识人的需求和动机基础上，从爱惜人、尊重人和发展人的层面上提出的一种与社会进步相适应的理念，是对以个体形式存在的人的个性充分肯定和弘扬。 （1）人本管理是以人为中心的管理。 （2）人本管理的目的为了人。 （3）人本管理的主体是组织的全体员工。

第四节 公共部门人力资源管理的原则与任务

一、公共部门人力资源管理的基本原则 1．系统优化的原则 2．以人为本的原则 3．德才并举的原则 4．适才适用的原则 5．使用与开发并重的原则 6．激励、竞争的原则。

二、公共部门人力资源管理的任务 1 ．建立制度 2．识人与选人 3．育人 4．用人 5．激励人 6．留人

第五节 公共部门人力资源管理的架构 人力资源管理轮盘

人力资源管理的领域及其研究框架 1．工作分析与工作设计 2．人力资源规划 3．招聘、测试和录用 4．培训与开发 5．绩效考评与管理 6．薪酬与福利管理 7．劳动关系管理 8．人力资源研究

第六节 公共部门人力资源管理面临的挑战 1．经济全球化 2．科技进步 3．管理变革 4．利益相关群体需求 5．劳动力多样性