第三章 促进就业制度

教学目标：通过本章的学习，能较好掌握我国目前在就业促进方面的相关制度，尤其是国家和政府在促进就业方面的职责、保障平等就业、保障特殊群体就业及禁止使用童工等制度。 教学重点：就业歧视制度

主要内容： 第一节 促进就业制度概述 第二节 劳动就业制度

2016年2月26日，对外经贸大学公共管理学院教授李长安接受《工人日报》记者采访时表示，互联网从业人员如今日渐庞大，当下一个广被忽视的问题是，互联网从业人员的劳动经济和社会保障权益的维护常常被遗忘。李长安认为，互联网已经成为就业的一个重要渠道,但从业劳动者缺乏社会保障、缺乏工作稳定性，就业质量不高，而且，导致从业人员的就业稳定性比较差，已经引起了相关部门的重视。 2013年，人力资源和社会保障部、中国就业促进会完成对网店直接就业状况首次摸底调查。此次调查的数据显示，962.47万人通过网店直接就业，网店缺工总量约为110万人，网店吸纳就业的潜力不小，但是，75.6%的个人网店员工没有参加任何社会保险。“跟互联网相关的劳动者，包括跟互联网紧密相连的物流企业，必须按照正式的劳动待遇，签订劳动合同，这是保护劳动者权益当中一个重要新领域。”李长安郑重地告诉《工人日报》记者。 他认为，对于政府和企业来说，改善岗位条件，提高就业质量，是当前就业工作中的当务之急。

http://blog.sina.com.cn/u/1821601664 艾滋病患者“小吴的博客”

案例链接： http://www.iqiyi.com/v_19rro0ev9s.html上海女性从业人员劳动状况调查分析 http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/shipinxinwen/201306/t20130614_105187.htm离校未就业高校毕业生就业促进计划 http://www.iqiyi.com/v_19rro0fxmc.html http://www.iqiyi.com/w_19rs7myqn5.html

http://baidu. baomihua. com/watch/05292780459828056193. html http://baidu.baomihua.com/watch/05292780459828056193.html?page=videoMultiNeed首例户籍就业歧视案 http://www.iqiyi.com/v_19rrl9m1z0.html代检族潜入医院 就业歧视催生体检乱像

http://tv.cntv.cn/video/C10331/68df242ba1b043a4be043a7a683ce3d2 经济与法——好工作的诱惑

第一节 促进就业制度概述 一、促进就业概念和目标 第一节 促进就业制度概述 一、促进就业概念和目标 （一）促进就业是指国家为保障公民实现劳动权，采取创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。包括制定劳动就业方针，确定劳动就业原则，拓宽劳动就业途径，实施劳动就业计划，提供劳动就业服务等。 （二）目标：实现充分就业。即除没有就业愿望以外的绝大多数具有劳动能力的公民都能就业。充分就业不意味着消除失业，国际上公认一个国家的失业率能够保持在４％－５％即为充分就业。

二、促进就业内容 （一）国家在促进就业方面的职责 （二）政府在提供就业服务方面的职责 （三）保障平等就业 （四）保障特殊群体就业 （五）禁止使用童工

一是宏观上致力于经济和社会发展，为就业问题的解决提供良好的经济和社会环境； （一）国家在促进就业方面的职责 根据《劳动法》第10条规定国家在促进就业方面的职责有三个方面： 一是宏观上致力于经济和社会发展，为就业问题的解决提供良好的经济和社会环境； 　国家实行有利于促进就业的财政政策，加大资金投入，改善就业环境，扩大就业。 各级人民政府和有关部门应当简化程序，提高效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利。 　第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

二是在政策上鼓励现有用人单位增加就业岗位 国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。 　　国家鼓励发展劳动密集型产业、服务业，扶持中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。 　　国家鼓励、支持、引导非公有制经济发展，扩大就业，增加就业岗位。 　国家发展国内外贸易和国际经济合作，拓宽就业渠道。

国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠： 　　（一）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业； 　　（二）失业人员创办的中小企业； 　　（三）安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业； 　　（四）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员； 　　（五）从事个体经营的残疾人； 　　（六）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。 　　对第四项、第五项规定的人员，有关部门应当在经营场地等方面给予照顾，免除行政事业性收费。

三是政策上支持劳动者以多种方式实现就业。

（二）政府在提供就业服务方面的职责 根据《劳动法》的有关规定，政府在提供就业服务方面的职责主要有： １、各级政府劳动行政主管部门应当开展公共就业服务，发展职业介绍机构，为劳动者求职和用人单位招用人员提供帮助。

２、求职与就业服务。劳动者年满１６周岁、有劳动能力且有就业愿望，可以通过职业介绍机构联系单位求职。 劳动者失业的，应当进行失业登记，凭失业登记享受就业扶持政策，申领失业保险金。对失业后重新再就业的人员，提供政策扶持如税收优惠政策，在金融政策方面如提供小额信贷扶持等。

３、用人单位招用人员监管。 政府劳动行政主管部门有权对用人单位招用资格、手续、招聘信息内容进行审核。用人单位录用劳动者、终止或解除劳动关系的，劳动行政主管部门要为其办理录用备案手续、就业登记和终止或者解除劳动关系备案手续。

４、职业介绍监管。 劳动行政主管部门对经批准开办的职业介绍机构实行年度审验。 ５、公共就业服务要求。各级劳动行政主管部门应当提供包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务等公益性的就业服务。

（三）保障平等就业，反对就业歧视

就业歧视 （一）定义： 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

1789年法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他们都能平等地按视能力担任官职，公共职位和职务，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别”。 我国现行宪法第33条庄严宣告：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。

国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义： 尽管歧视作为一个概念基本含义人们能够予以感知，但是其内涵与外延人们尚存争议。签于此， 国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义： 任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。

就业歧视的分类： 有的学者将就业中的歧视仅看作是劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、提升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。这种观点可以将就业歧视分为以下几种类型：

（1）工资收入歧视。 （2）就业歧视。 （3）职业歧视。 指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。 指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。 （3）职业歧视。 指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

就业歧视的历史 西方国家： 西方法治国家在过去100多年的人权历史，从一定意义上而言，就是反歧视，争取平等权利的历史。如1860年美国内战结果是废除黑奴制，从而宣告了对黑奴歧视的终结。 19世纪末20世纪初美国反种族歧视和妇女要求平等权的斗争，更加促进了美国人权事业的进步。英国、法国、德国等一大批西方国家在二战后开展的声势浩大的反种族歧视和妇女平等权利运动，取得了重大成果。不仅如此， 反歧视运动发展到反对年龄、生理特点、性倾向、政治、宗教等各个方面的就业歧视和其他方面的歧视现象，当今西方法治国家都有针对某一特殊人群采取法律和政策加以保护。而人权与反歧视的表里互动关系更为凸现。

1、在2004年宪法修正案中增加了“国家尊重和保障人权”之条款； 我国 自1949年建国后的人权平等事业确有了长足的进步，特别在保护妇女及未成年人权益方面。改革开放20多年时期更为明显。我国由对人权概念的不认同到进行广泛的国际人权对话和研讨。 1、在2004年宪法修正案中增加了“国家尊重和保障人权”之条款； 2、对人大代表呼吁“尽快制定《反歧视法》建议”，国家相关部门高度重视并积极回应，并积极表示将向全国人大建议制定《反就业歧视法》。国家人事部以人案[2004]102号文件给予该提案正式答复，而且针对公务员招录中性别、身高、乙肝携带者涉嫌歧视给予重视，并采取积极措施对招录公务员体检标准在征求意见稿的基础上，已形成正式标准。

第一条 风湿性心脏病、心肌病、冠心病、先天性心脏病、克山病等器质性心脏病，不合格。先天性心脏病不需手术者或经手术治愈者，合格。 遇有下列情况之一的，排除心脏病理性改变，合格： （一）心脏听诊有生理性杂音； （二）每分钟少于6次的偶发期前收缩（有心肌炎史者从严掌握）； （三）心率每分钟50－60次或100－110次； （四）心电图有异常的其他情况。 第二条 血压在下列范围内，合格： 收缩压90mmHg－140mmHg（12.00－18.66Kpa）； 舒张压60mmHg－90mmHg （8.00－12.00Kpa）。 第三条 血液病，不合格。单纯性缺铁性贫血，血红蛋白男性高于90g/L、女性高于80g/L，合格。 第四条 结核病不合格。但下列情况合格： （一）原发性肺结核、继发性肺结核、结核性胸膜炎，临床治愈后稳定1年无变化者； （二）肺外结核病：肾结核、骨结核、腹膜结核、淋巴结核等，临床治愈后2年无复发，经专科医院检查无变化者。 第五条 慢性支气管炎伴阻塞性肺气肿、支气管扩张、支气管哮喘，不合格。 第六条 严重慢性胃、肠疾病，不合格。胃溃疡或十二指肠溃疡已愈合，1年内无出血史，1年以上无症状者，合格；胃次全切除术后无严重并发症者，合格。 第七条 各种急慢性肝炎，不合格。 第八条 各种恶性肿瘤和肝硬化，不合格。 第九条 急慢性肾炎、慢性肾盂肾炎、多囊肾、肾功能不全，不合格。 第十条 糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。甲状腺功能亢进治愈后1年无症状和体征者，合格。 第十一条 有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格。 第十二条 红斑狼疮、皮肌炎和/或多发性肌炎、硬皮病、结节性多动脉炎、类风湿性关节炎等各种弥漫性结缔组织疾病，大动脉炎，不合格。 第十三条 晚期血吸虫病，晚期血丝虫病兼有橡皮肿或有乳糜尿，不合格。 第十四条 颅骨缺损、颅内异物存留、颅脑畸形、脑外伤后综合征，不合格。 第十五条 严重的慢性骨髓炎，不合格。 第十六条 三度单纯性甲状腺肿，不合格。 第十七条 有梗阻的胆结石或泌尿系结石，不合格。 第十八条 淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。 第十九条 双眼矫正视力均低于0.8（标准对数视力4.9）或有明显视功能损害眼病者，不合格。 第二十条 双耳均有听力障碍，在佩戴助听器情况下，双耳在3米以内耳语仍听不见者，不合格。 第二十一条 未纳入体检标准，影响正常履行职责的其他严重疾病，不合格。

关于就业歧视的界定 1、欧盟 适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。

直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。 欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。 直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。 间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。

2、其他国家和地区 其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。 一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。 1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。 另一类国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼

1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视 （三）国内学者对于就业歧视含义的界定 由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类： 1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视 有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”

2、采取列举歧视表现的方法进行界定 一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的； 二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持； 有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义: 一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的； 二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持； 三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。

3、根据歧视的类型进行界定 有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义： “就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

4、中国现行法律对就业歧视的界定 第一，宪法的规定。 第二，中国批准的国际条约。 中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，宪法的规定。 《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。 第二，中国批准的国际条约。 中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使 某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会 就业歧视要件 认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件： （1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使 某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会 该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：

第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受）； 第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低）； 第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会（如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会）； 第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响（例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响）等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。

（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。 根据中国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。 因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。但在中国，用人单位在招收劳动者时普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，中国的法律并不认为其构成就业歧视。 （3）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人对劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件。 （4）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。 在立法技术上，中国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。

就业歧视现象 1、户籍制度与城乡就业歧视 从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面： 有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。

2、性别歧视 应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利。 然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。 有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国就业歧视最普遍和最严重的两类。

3、年龄歧视 在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。 4、身高歧视 身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳。而身高多由遗传因素决定，非个人所能控制。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。

乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。 5、对“乙肝病者携带者”的歧视 乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。 中国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。 劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。

周一超小时候，父亲暴病而亡。母亲没有再嫁，把全部希望寄托在儿子身上。好在儿子争气，在学校一直是好学生，顺利考上重点高中，重点大学。 在学校，周一超是班里的宣传委员，副班长，是优秀学生奖学金、优秀学生社会实践新单项奖学金获得者。在学生宿舍里，他的桌子和床铺最整洁。 2003年1月23日，周一超报名参加浙江省嘉兴市秀洲区政府招收9名乡镇公务员的考试。笔试排名第三，面试后总成绩排名第五，在二百多个竞争者中脱颖而出。本来他以为 周一超 自己这次一定入选了，已经在家里等着录用通知。但是没有想到最后一关体检他被查出了是乙肝“小三阳”，随后被用人单位拒之门外。 周一超无法接受这个现实，他不明白为什么“小三阳”就没有资格应聘国家公务员？同时他也怀疑用人单位是利用乙肝“小三阳”把他给人为地“做”掉了。 2003年4月2日晚上周一超把自己关在家里陷入了痛苦的深渊，他钻进死胡同，左思右想，感到没有出路，就决定“用自己的方式”来解决问题。2003年4月3日，周购买了菜刀和水果刀，并于下午3时许，到浙江省嘉兴市秀洲区人事劳动社会保障局511办公室。他询问经办人干某后得知自己体检结果为“小三阳”，不合格，而另一位手指残疾考生则属合格类。遂用水果刀将干某刺成重伤，并在激愤中将干某同办公室的张某刺死。 2004年3月2日，周一超在浙江省嘉兴市被执行死刑。

2003年11月中旬，中国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。

6.学历歧视 随着人才市场上硕士博士学历的求职者增多，“本科出身论”也开始盛行，出现了博士求职者被“查三代”的现象。 即使硕士、博士都出自“名门”，如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校，用人单位只需一则招聘简章，就能轻松让你出局。 教育学者熊丙奇认为，博士“查三代”实际上是严重的学历歧视问题。他分析，出现这种情况主要是因为用人单位的人才评价体系不科学，“以学历论英雄”。“现在甚至有单位会查高中是否来自名校。”这种有违就业公平的人才评价体系。 虽然我国现有的《就业促进法》要求保障就业公平，但实际上一些大型单位的学历歧视问题非常严重，却根本无人去查，完全没有起到应有的作用。”熊丙奇说。

就业歧视案例  2 013年4月，安徽女孩江亚萍报考南京市人社局，却只因不是南京户籍而被拒之门外，当年5月，她将南京市人社局告上了法庭。经过15个月的努力后，在南京市鼓楼区法院调解下，江亚萍与被告南京市鼓楼人力资源服务中心达成调解协议，“由被告于七日内一次性支付原告11000元。”至此，这起备受关注的全国首例户籍就业歧视案终有结果。 　　

【起因】安徽女因外地户籍遭拒 　　江亚萍是宣城人，2012年6月毕业于安徽师范大学法学专业。当年4月8日，她在网站上看到南京市人力资源社会保障局(以下简称人社局)下属的南京市人力资源和社会保障电话咨询中心在对外招录10名“12333”电话咨询员，看到这个消息，她非常高兴，打算报名。结果在报名过程中，江亚萍发现自己不是南京户籍，不符合招聘要求。江亚萍认为遭遇户籍歧视，投诉到江苏省人社厅，但一直没收到任何回复消息。 　　江亚萍投诉南京市人社局的消息一经媒体传播，立刻引发了众多关注，对于为何拒绝外地户口报考，江亚萍告诉记者，人社局并没有给出明确的正面解释。经过江亚萍的多方了解，南京市人社局给出了一些解释，这次招聘的电话咨询员没有单位编制，待遇也很低。如果是外地人来应聘，包括租房在内的生活成本很高，是没有办法干下去的。好多学生留不住，干一段时间走的很多。另外一个原因是人社局认为外地人听不懂南京方言。江亚萍认为，用人单位应该关注的是求职者本身的工作能力，至于能不能承受生活成本，听不听懂方言，这些应该由求职者本人来选择。 　　

【诉讼】状告人社局遭法院拒绝 　　2013年5月，江亚萍将南京市人社局告上法庭，但令她没有想到的是，这个案子竟然耗时15个月。 　　5月15日上午，江亚萍与许英律师一同前往建邺区人民法院提交诉讼材料，起诉南京市人社局。当天下午，许英律师得到法院消息，该案被告所在地是玄武区，议将诉讼材料移交到玄武区人民法院。 　　5月24日，玄武区法院并没有立案，江亚萍经过和律师商议，决定将诉讼材料再次提交到法院，请求再次审查立案。 　　5月31日，玄武区人民法院出具了民事裁定书，认为，该纠纷系劳动争议纠纷，应先行劳动争议仲裁前置程序，现上诉人未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即向该院起诉，不符合人民法院受理劳动争议案件的起诉条件，因而裁定不予受理。 2013年7月12日，南京市中级人民法院维持了一审玄武法院不予受理的裁定。 　　

申请劳动仲裁继续遭拒 　　7月23日，江亚萍委托律师正式向南京市劳动仲裁委员会递交了《劳动仲裁申请书》申请劳动仲裁，请求裁决由被申请人对申请人书面赔礼道歉，赔偿经济损失24元及精神损害抚慰金50000元。2013年7月29日，劳动仲裁被驳回，理由是没有提供足够的证明双方存在劳动关系的基本证据。 2013年8月7日，江亚萍和律师被告知人社局已迁址建邺区，于是携带材料到建邺区人民法院提起诉讼。案件最终由建邺区法院受理。 2013年9月30日上午在南京市建邺区人民法院开庭审理。2013年11月13日，南京市建邺区人民法院做出裁定，南京市人社局不是本案适格被告，依法驳回原告的起诉。 　　15个月后获得法院调解 　　2013年11月20日，江亚萍委托许英律师另案起诉，将南京鼓楼人力资源服务中心作为被告向南京市鼓楼区法院提起诉讼。 12月2日，代理律师许英收到鼓楼区法院一审裁定，裁定书称起诉人与南京鼓楼人力资源服务中心无直接利害关系，裁定不予受理。 　　

2014年1月20日，江亚萍接到南京市中级人民法院的终审裁定书，裁定由鼓楼区人民法院依法受理此案。1月22日下午，诉鼓楼人力资源服务中心侵权，终于在鼓楼区人民法院正式立案。 　　2014年7月30日，这起全国首例户籍歧视案终于迎来了变更被告后的第一次开庭审理。在法院的调解下，江亚萍与被告南京市鼓楼人力资源服务中心达成调解协议，“由被告于七日内一次性支付原告11000元，本起人格权纠纷一次性解决，双方无其他争议。 ”

案例分析： 其一，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，对就业或再就业的危害最大，是社会矛盾激化最大之隐患。 其二，就业问题乃民生之本。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。

其三，我国对就业歧视立法存在严重缺缺陷，尽管我国（劳动法）对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行。法律的缺失，致使就业歧视愈演愈烈，其案例俯拾即是，过去就业要求（一般职工）高中毕业生，而后是大专生，普遍要求是大学本科毕业生，更有甚者，要求研究生学历和学位。 其四，因歧视导致就业及公务员录用矛盾更为普遍激烈，而有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。 其五，因就业存在着严重歧视现象，引起社会矛盾加剧给目前我国构建和谐社会造成极大威胁。就业歧视导致诉讼，导致自杀现象、暴力乃至凶杀、爆炸案件常有发生，加剧社会矛盾，直接威胁着国家创建和谐社会的战略目标实现。 其六，制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的当然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要，是构建和谐社会的需要。

讨论：容貌歧视是否正当？ 天津女孩张静因为长得丑，小时候没人愿意和她玩。上小学的第一天别人就把她当成了“外星人”，而同桌的男孩更是奇怪地问她：“你为什么坐这儿啊？”张静反问：“我为什么不能坐这儿？”“因为你长得丑，长得吓人！”张静很伤心，她不明白自己究竟做错了什么。  　　 　　张静初二辍学开始找工作。10年间，千次求职，屡试屡败，有人一见到她就叫她滚。好不容易找到的唯一一份工作是在信息台当话务员，可她没想到她的工作就是和别人聊一些很成人的话题，最后这份工作还是没干长。 2004年，天津女孩张静因容貌丑陋竞遭受长达10年的就业歧视，这件事情被媒体披露以后，容貌歧视更是成为社会关注的热点话题。 容貌作为视觉传播的对象，除了给人带来自豪和荣耀，也给人带来烦恼。在集会的场合，人们都愿意和美女俊男交谈;在电视传播中，一些俊男美女也成为影响收视率的因素; 网络传播中，出众的长相也成为影响点击率的要素。用人单位对劳动者容貌条件的要求上，更是集中在“五官端正，形象好，气质佳”等方面。容貌已经成为个体认同的符号显示，人的审美特性也成为人力资本以外的另一种资本，即形象资本。在其他条件相同的情况下，缺乏形象资本的人(即长相丑陋的人，尤其是长得丑的女人)通常会在某些方面受到社会的某种有形或无形的歧视和排斥，并因此失去许多生活机遇。形象资本的多寡对个人的劳动就业有着明显的影响。

容貌歧视 　　容貌歧视是就业歧视中比较突出的一项，据统计“好看的人”在招聘中被录用的机会高于“普通人”的2至5倍;“好看的人”平均工资高出“普通人”12%到16%;“丑人”被解雇的可能性高于“普通人”2至6倍。

容貌歧视-特殊背景 在工作场合，女人会遭遇很多不平等的待遇，因为美丑的差别就会面临职位选择和升职加薪等不平等对待。 　　在工作场合，女人会遭遇很多不平等的待遇，因为美丑的差别就会面临职位选择和升职加薪等不平等对待。 　　容貌歧视-特殊背景 　　容貌歧视，除了来源于人们普遍的“悦目情结” ，在中国，一些特殊的国情对容貌歧视行为更是起到了一种催化作用，加剧我国当前的就业歧视，也放大了就业歧视的危害。 　　我国作为世界上人口和劳动力最多的国家，企业下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业和农村富余劳动力转移就业“三峰”叠加，使中国仍然面临着“就业难、难就业” 的情况。

对于样貌的歧视，超过五成职场人认为不是工作需要，用人单位不应该以貌取人，不过也有四成多的职场人士对用人单位样貌方面的就业歧视表示理解。但是对于一些用人单位以籍贯、属相、血型等理由拒绝求职者的现象，44.4%的求职者表示自己会放弃到这样的单位去任职，41.6%的职场人认为只是一个拒绝的借口。 　　脸歧视 　　在工作场合，女人会遭遇很多不平等待遇，因为美丑差别就会面临职位选择和升职加薪等不平等对待。之心，人皆有之，所以美女大受欢迎，丑女求职困难。 　　女人找工作难度大于男人，男人求职，一般业务熟练就可以录用，对于女人就不是这么简单。录用女员工，似乎第一要看的就是女人容貌，长相不过关，不管这女人多有才，想得到工作也是特别困难。有用人单位不愿意录用女员工，是因为怕女人以后结婚生孩子请假。 　　做为职业女性，长得好是一种优势，可以获得好工作和职位。有时候，也可以转变成一种“缺点”，造成男人们心理混乱，美女就要承担不可推卸责任。

早在1994年，美国两位经济学家，德克萨斯州立大学的夏马梅斯教授和密芝根州立大学的比德尔教授已经开始研究容貌歧视现象。他们通过对美国和加拿大几千个家庭资料的调查分析后发现：无论男女，在其他条件相等时，被访者中被列为“容貌丑”的工作女性每小时薪金要比平均低5%，而靓女则比平均多收入4%;在男性中，被列为“容貌丑”的占9%，收入比容貌英俊的同性少9%。 　　1999年，夏马梅斯教授与香港中文大学的张进森、澳洲国民大学的西蒙一起对我国上海女性的容貌收入之间的关系作了调查分析，发现在其他条件相同的情况下，容貌最好的35%的上海女性，比容貌一般或较差的要多收入1O%。由此证明，在我国劳动力市场上确实存在着一定程度上的容貌歧视。

隐性歧视 现在许多招聘公告和招考公告已经很少出现关于民族、语言、身份和身体特征等各种显性歧视条款，但隐性歧视仍然大量存在，需要应聘者认识和甄别各种隐性歧视，提高应聘能力，争取自己的公平权利。人大代表建议现有的法律法规依然有进一步完善的必要，建议通过制定专门的《反就业歧视法》来予以约束。

隐性歧视的具体表现 1、健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。 2、身高：例如女160厘米以上、男170厘米以上。 隐性歧视，随着求职者维权意识的觉醒和努力，各招聘单位和主管部门逐渐回到了法制理性的轨道。当今的招聘公告和招考公告已经很少出现关于民族、种族、性别、信仰、年龄、籍贯、地域、语言、身份和身体特征等各种歧视性条款了，显性歧视可能减少或消失，但隐性歧视仍然大量存在。解决这个问题当然需要社会进步和制度完善的加力，但绝不可能一蹴而就，跟解决公开歧视一样，需要应聘者认识和甄别各种隐性歧视，提高应聘能力，争取自己的公平权利。 1、健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。 2、身高：例如女160厘米以上、男170厘米以上。 3、身份：涉及犯罪前科、药物成瘾、政治面貌等。 4、性别：对女员工的婚姻、生育等提出干涉。 5、学历：即使在同等工作能力下倾向录用高学历人员。 6、年龄：35岁以上往往成为就业“禁区”。 7、残疾：涉及对相貌和肢体残疾的隐性歧视。 8、其他：将血型、星座、生辰八字等纳入招聘考核条件。

中国就业歧视现状问卷调查报告 就业歧视涉及公民的基本人权和社会公正问题。为了更准确了解当前我国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提供可靠的依据，中国政法大学宪政研究所于2006年5月和10月，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查。我们发放了3500份问卷，收回了3454份。

一、就业歧视相当普遍且严重 　　1.就业歧视范围相当广。调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。 雇主单位的要求并非都是歧视，但有相当一些是有歧视性的。所以此表能一定程度反映我国就业歧视的范围。如就业中提出学历、工作经验、资格证书的条件大部分可能是合理的，健康有部分可能是合理的；但是，户籍、性别、年龄、外貌身高等要求基本上没有合理性，大部分可认定为歧视；

在问到“目前就业领域存在就业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占85.5％，认为非常严重和较为严重的占50.8％，认为不存在的只占6.6％。 　2.就业歧视相当严重。 在问到“目前就业领域存在就业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占85.5％，认为非常严重和较为严重的占50.8％，认为不存在的只占6.6％。 　　 七成多的人认为在就业中受到歧视。在问到被访者“就业过程中受到过何种歧视”时，有30.8％的人认为曾经在薪酬或福利方面受到过歧视； 22.7％的人认为在岗位或工种安排方面曾经受到过歧视； 21.3％的人认为在升迁和职称评定方面受到过歧视； 17.6％的人认为在应聘时受歧视（以上为多项选择）。

在问到受歧视的程度时，有54. 9％的人认为受过各种不同程度的歧视，15. 6％的人认为受过严重歧视。共有71 在问到受歧视的程度时，有54.9％的人认为受过各种不同程度的歧视，15.6％的人认为受过严重歧视。共有71.1％的人在就业和工作中受到各种歧视。 　　 在求职中受到拒绝的情况，比例最高的是因为残疾，有21.8％的残疾被访者认为自己因为残疾而遭到用人单位拒绝；其次是因低学历，达18.7％；第三是因为外地户籍，达18.5％；最低的是政治面貌，只有3.4％。

3.就业歧视相当公开。 调查表明，就业歧视是相当公开直接的。如在问到“因为疾病而被辞退，是否会直接告知理由”时，有51.3％的雇主会直接告知理由。

二、国家机关在带头歧视 调查发现国家机关公务员招录和职业中存在相当严重的歧视。有65.9％的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。 　　1.公务员招聘中的三大歧视：户籍、残疾人和健康条件。 在公务员招聘中，被调查者认为受排斥的情况： 学历低占第一位45％，外地户口被排在第二位43％，这是最严重的歧视； 残疾人（40.9％）和健康原因（40.7％）分别排在第三、四位。由于学历要求不都是歧视，只有有些情况才是，所以上述三种是最重要的歧视。

2.年龄歧视和性别歧视也非常严重。 公务员招聘时的年龄歧视非常突出。招聘公务员中，要求30岁以下的占42.0％，要求35岁以下的占58.0％。有32％的人遭到性别歧视。由于只有女性才有这样的问题，所以比例是很高的。

3.歧视主要发生在复试阶段。 国家机关的歧视主要发生在哪些阶段？ 有66％的人认为复试阶段存在歧视； 有35.8％的人认为升迁阶段存在歧视； 有29.4％的人认为招录体检阶段存在歧视； 有27％的人认为公务员招录笔试阶段存在歧视。说明多数人不相信公务员的复试。

4.被访者认为公务员招录对性别、户籍和身高长相的要求是最没有道理的。 　被访者认为，在招聘公务员中设置的最不合理的条件，第一是性别，占67.7％； 第二是户籍，占66.3％； 第三是身高，占59.8％；第四是长相，占47.4％； 第五是政治面貌，占41.6％。

对企事业单位招聘设置条件的看法与上述有所不同: 认为企事业单位首先不应设置的条件是户籍，占67.2％，其次是性别，占63％，第三位是身高，占54.5％，政治面貌排第四，占53.4％。 这说明公众认为，国家机关招聘中提出性别要求，企事业单位提出户口要求是最没有道理的。还有公众更反对企事业单位招聘设政治要求，这个比例高于对公务员提出此要求的近12％。

三、就业歧视的几个特点 1.最受歧视的三大群体——残疾人、艾滋病患者和乙肝病毒携带者。 　1.最受歧视的三大群体——残疾人、艾滋病患者和乙肝病毒携带者。 在问卷调查中，在问到“哪些群体容易受歧视”的问题时，回答后前四位的是： 残疾人65.6％，艾滋病患者62.8％，肝炎病毒携带者54.2％，由于学历条件不高构成歧视，所以对农民工的歧视（占45％）排第四位。可见，残疾人、艾滋病患者、乙肝病毒携带者和农民工是最受歧视的群体。

2.最严重的歧视观念是健康歧视。 调查发现，公众在观念上最严重的歧视是健康歧视。在问到“如果你是雇用者，您可能不会招收下列哪些人员”的问题时，63％的被访者表示不会招收艾滋病毒携带者，55.8％的人表示不会招收乙肝病毒携带者，52.5％的人表示不会招收性病患者。在问到“您是否会与爱滋病患者、性病患者、乙肝患者一同工作吗”的问题时，分别有52.5％、51.6％、49.3％的人表示不会。

3.公众最反对的歧视是性别和身份歧视。 调查还发现，公众最反对的歧视是性别和身份歧视。 问到“对目前社会歧视现状有何评价”时，受访者认为“很不好”的歧视排序，第一位是性别歧视（占29.8％），其次是身份歧视，包括户籍歧视（26.4％）和籍贯歧视（26.2％），还有残疾歧视（26.2％）。 被访者对健康歧视和同性恋歧视的反对度最低，认为健康歧视很不好的只有12.3％，认为同性恋很不好的只有14％，说明比较认同这种歧视。

四、关于性别歧视和农民工歧视 性别歧视是近年来越来越突出的问题，尤其表现在女大学生就业群体中。在问卷抽样调查中显示，在回答“就业时单位或雇主是否提出过性别要求”的问题时，明确要求是男性的占13.9％，明确要求是女性的占7.1％，男女都可以的占32.2％，而无明确说明的占46.7％。可见，有21％的招聘单位明确提出性别要求。而明确提出要求录用男性的高出女性的一倍。

在问到“女性在求职过程中最重要的是什么”的问题时，排在前三位的是： 外貌气质、学历和公关能力，分别有70.1％、67.2％和60.7％的被访者选择了这些选项。 而女性认为学历是最重要的，排在前三位的是： 学历、外貌气质和公关能力，分别有72.6％、70.3％和64.8％的被访者选择了这些选项。

在问到“获取工作时是否有相貌和气质要求”的问题时，要求长相端正、气质优雅的，女性比男性百分比高8 在问到“获取工作时是否有相貌和气质要求”的问题时，要求长相端正、气质优雅的，女性比男性百分比高8.3％。可见，对女性就业不是以本身的能力，而是以貌取人的现象是存在的。 另外，有不少雇主对结婚和生育的女性存在歧视，有的要求不要已婚女性或要生过孩子的。调查表明在订劳动合同时，有15.4％的女性受到结婚或生育方面的限制。

在问到“工作单位已经落实的女性权益”问题时，有52. 4％的被访者回答单位落实了怀孕的权益，72 在问到“工作单位已经落实的女性权益”问题时，有52.4％的被访者回答单位落实了怀孕的权益，72.8％的被访者回答单位落实了产假的权益，落实了哺乳期权益的为49.2％，特殊生理期为17.5％，劳动与安全保护为45.4％。换句话说，产假权利落实得较好，特殊生理期的保护最差，还有47.6％的单位没有落实女性怀孕的权益。

农民工歧视 关于农民工歧视。根据调查，农民工受歧视的严重程度大概排在第四位，在残疾人歧视、艾滋病和病毒携带者之后。但农民工是受歧视的最大群体。

农民工在就业准入时就受到法律歧视性约束，无法与其他群体进行比较。但农民工在就业工作中仍然受到各种歧视。 　　根据回答，第一是工作和居住条件差，占89.7％；第二是在工种安排（脏、重、粗）方面受到歧视，占84.9％；第三是在报酬方面受到歧视，占36.2％；第四是从业的行业限制占35.3％；第五是医疗和工伤保险占27.9％。

在问到是否“农民工自然比正式员工待遇差”的问题时，有35. 4％的农民工认为歧视理所当然，有64 在问到是否“农民工自然比正式员工待遇差”的问题时，有35.4％的农民工认为歧视理所当然，有64.6％的人认为不应该是这样。在问到受歧视时怎么办时？多数农民工（占64.8％）只会选择发发牢骚，35.2％的人不会忍受。

五、对歧视的认同与态度 对公众就业歧视的认识和态度进行了调查，发现公众对就业歧视还是有一些基本的判断力。多数人对歧视的概念是认同的;公众也意识到平等就业是一项法律权利;但是，很多人对歧视现象仍有些模糊的认识.

对于就业歧视产生的原因时，认为就业歧视严重是劳动力供过于求的原因，有69.4％选择了这个选项； 第二是社会保障体制不健全，选择比例达到46.6％； 第三是受效率第一因素影响，选择比例达到45.7％。我们认为，这些认识是非常表面的，有的甚至是不正确的。

就业促进法的规定： 　第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 　　用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 　　用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

（四）保障特殊群体就业 根据《劳动法》及《就业促进法》的有关规定， 1、少数民族。 根据《劳动法》及《就业促进法》的有关规定，　 1、少数民族。 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 2、残疾人。 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 3、农村劳动者。 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

（五）禁止使用童工

禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 　　文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

第二章 劳动就业

一、劳动就业的概念及特征 1、定义：劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且有劳动愿望的公民，获得有劳动报酬或者经营收入的职业。 2、特征： （1）劳动就业主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。 （2）劳动者本人要有进行劳动的愿望。 （3）就业的要求是公民获得有报酬、有收入的职业。 此外，该职业必须是合法的职业为国家和社会所承认。如贩毒，色情，职业赌徒除外。

二、劳动就业的基本要素： 1、公民正处于劳动就业年龄阶段 关于劳动年龄的上下限，我国规定为：男性16周岁至60周岁；女性为16周岁至55周岁。劳动年龄的上线即为退休年龄，退休年龄并不标志着劳动能力的实际丧失，只是意味着在法律上该公民失去了劳动能力，从此应当退出劳动领域。

2、公民具有劳动的行为能力。比如健康状况、智力发育、知识结构、文化水平、技术水平等。 3、必须有参加劳动的意愿。 禁止强迫或强制劳动，但如下工作或服务不属于强迫劳动：义务兵役制，狱中劳役，紧急情况下需从事的工作等。 《中华人民共和国刑法》第244条规定：用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。

4、应取得相应的劳动报酬或经营收入 5、社会必须有劳动需求。劳动就业并非劳动者自身所能完成的，还必须要有劳动需求存在。 当劳动力资源供给数量大于社会对它的需求是，必定在社会中出现失业，劳动者及时满足了上述全部要件仍然找不到工作，甚至一些已经就业的劳动者会失去工作。

三、劳动就业的形式 1、劳动者与用人单位直接洽谈 2、职业介绍机构介绍就业 3、劳动者自己组织就业 4、自谋职业 5、国家安置就业 6、特定人员的就业方式 农村劳动者的就业 外国人在中国的就业 港澳台地区居民在国内的就业

讨论：人才“拍卖” 2003年3月8日陕西西安欧亚学院举办了一场特殊的人才拍卖会：在一声高过一声的竞价中，8名大学生分别以万元至2.8万元不等的年薪被几家用人单位挖走，当场还有两名学生流拍。 拍卖会上，西安欧亚学院彭强等10名优秀毕业生竞相上场，展示自己的的才艺、职业技能之后数十家用人单位根据自己用人要求，对该竞聘毕业生进行提问。 事实上，人才“拍卖”曾在四川、沈阳等地举行过，但把拍卖行直接引进到学校，实在是开了民办高校大学生公开竞价的先例。

表面上看，“拍卖”活动公开进行，相关单位和组织自愿参加，通过与多个买方进行现场交易，从而在拍卖竞价中发现人才的真实价值和稀缺程度，避免交易的主观随意性，能更直接地反映市场需求，最终实现人才价值的最大化。而且通过“拍卖”这个形式举行招聘活动，能吸引更多的单位参与，同时也更能激发学生的竞争意识。

从经济学的角度讲，拍卖属于商品流通的范畴，是一种以货币为媒介的商品交换行为。而人才具有思维和创造能力，只有通过其才能和智力为用人单位带来效益，才能换取劳动报酬，其自身价值是很难通过短时间展示来体现的。为此，我国现行劳动法及相关法规规定，用人单位与应聘者都具有自主权，不仅在招聘时可以讨价还价，还可以约定不超过6个月的试用期。试用期内，若用人单位认为劳动者不合格，可随时将其辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。可拍卖人才实行“一锤子买卖”，势必后患无穷。

从买方来看，倘若买来的人才没有履行协议或履行协议不完全，没有为新的单位创造出其所期望的价值，双方的劳动关系如何维持？ 人才“拍卖”，人就成为了“拍品”，而他们本身无法决定自己的“前途”，都是拍卖师以落槌或以其他公开表示买定的方式确认拍卖成交。“拍卖”大学生是把人当商品，大学生身不由己成了“从属物”。对于流拍的学生来说，则会大大伤害他们的自尊，严重侵犯他们的隐私权。

我国《拍卖法》对拍品标的、拍卖机构都作了严格的规定，法律、行政法规禁止买卖的物品或者财产权利，不得作为拍卖标的。像西安某学院这样的单位显然是没有拍卖权的，而大学生既不是一种物品，又不是一种财产权利，更不能作为“拍卖标的”。

四、劳动就业的原则 1、国家促进就业原则 2、平等就业原则 3、劳动者与用人单位相互选择原则 4、照顾特殊群体人员就业原则 5、禁止未满16周岁文成年人就业原则

案例：47 2005年5月，某化妆品公司招聘大学生，面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的50余名学生基本为O型和A型血，其中三十余人为男性，20余人未女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期3个月，试用期满后，该公司决定，部分员工需要延长试用期2个月。这些员工绝大部分为女大学生，其中杨某、黄某等人非常气愤，认为自己在试用期内表现良好，并不比男员工差，公司不能仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销公司延长其试用期的决定，按转正工资标准补发其超过法定试用期的工资差额。劳动争议仲裁委员会审理认为，该化妆品公司的行为属于就业歧视，支持申诉人的请求，撤销该公司延长申诉人试用期的决定，要求该公司按照战争工资标准不发申诉人超过法定试用期的工资。

妇女享有与男子平等的劳动权利《就业促进法》规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

记者在市劳动力市场采访时遇到了正在这里查阅招聘信息的海小姐。海小姐是一家药店的营业员，因为工资较低，她一边上班，一边打算重新找份工作。海小姐说：“性别歧视问题我遇到很多次了。前两年，我曾经去一家公司应聘仓管员的工作。但在面试时，招聘企业明确表示只需要男性，根本不给我应聘的机会。”海小姐表示，近两年，用人单位的态度比以前好一点了，不会再明确表示出性别歧视，但并不是说没有性别歧视了。“很多单位在招聘时不会说自己不要女性，只会答复你能力不符合要求。”她说。

今年 8月，在桂林市一家旅游企业工作了 3年的市民陈小姐反映：她正在怀孕期间，但迎来喜讯的同时，也将面临失业。原来，她所在单位的劳动合同是一年一签的，而她的合同正好是今年 7月到期。合同到期后，单位表示，今年不准备再和她续签劳动合同，同时也没有说明任何理由。 根据《劳动法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除或终止劳动合同。而在劳动合同到期前，陈小姐已经怀孕，那么其所在企业不能终止劳动合同，应将劳动合同延续到陈小姐的孕假、产假、哺乳期结束之后才能终止。

残疾人就业保障

http://www.iqiyi.com/v_19rrkvlqmc.html “第二人生”公益咖啡馆开业帮扶智力残疾人就业

《就业促进法》以法律的形式明确反对了针对残疾人的就业歧视，有利于今后残疾人的就业更顺畅。残疾人将获得更多就业机会。 《就业促进法》规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”

残疾人王某，今年 40岁，因骨质增生导致下肢残疾，平时可以走路，但不能负重或快跑。王某 16岁的儿子在技校读书，妻子无固定职业，一家人每月主要靠低保金维持生活。     王某说，自己原是某厂职工，在工厂倒闭后一直没有工作。原来曾被某单位聘请从事协助管理工作，后来却被别人顶替了。王某说：“我们这些残疾人除了身体有缺陷外，学历也普遍较低。我也曾多次通过朋友介绍去一些单位及宿舍担任门卫，但对方一听说我是残疾人后就拒绝了。”

乙肝病毒携带者不应再受歧视   《就业促进法》规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”

在某高校ＢＢＳ的求职版上，一条图文并茂的帖子引人注目：“寻一名与照片相像者，有要事相求，事成酬谢１０００元。”该帖子的发布人是即将毕业的研究生小李，刚找到一份工作，单位要求进行全面的入职体检，这让他的神经紧绷起来，因为他是乙肝病毒携带者。知道过不了血液检测关，情急之下，他只好找一个和自己外表相像的人当“替身”。据了解，小李很是优秀，每次求职，面试都能顺利通过，可到了体检这一关就没戏了。“难道一个人与乙肝沾上了边，就与美好的事业绝缘了吗？”小李陷入深深的苦恼之中。

调查：据有关资料显示，我国目前约有 1.2亿的乙肝病毒携带者，这也就意味着在人群中，有近 10%的人属于乙肝病毒携带者。他们在就业方面受到用人单位的歧视，导致求职受阻。 目前，有的企业明确拒绝乙肝病毒携带者，有的企业则在发现应聘者是乙肝病毒携带者后，以其不符合该企业录用条件或其他借口来推托 。

对城乡劳动者应一视同仁 《就业促进法》规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”

第二节 职业介绍制度

一、职业介绍的概念 职业介绍是指国家指定的有关部门和机构依法为劳动者和用人单位提供沟通和咨询，从而促成劳动者就业和用人单位招工的一种就业中介服务。

（一）设立条件 二、职业介绍机构 1、开办职业介绍机构应当具备下列条件： （1）有明确的章程和管理制度； 　　1、开办职业介绍机构应当具备下列条件： （1）有明确的章程和管理制度； 　　（2）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金； 　　（3）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员； 　　（4）法律、法规规定的其他条件。

未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。 国家对外商投资职业中介机构和向劳动者提供境外就业服务的职业中介机构另有规定的，依照其规定。 2、职业介绍实行许可制度。 设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。 　　未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。 　　国家对外商投资职业中介机构和向劳动者提供境外就业服务的职业中介机构另有规定的，依照其规定。

（二）分类 1、非营利性职业介绍机构 包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。 （1）公共职业介绍机构，是指各级劳动保障部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构，公共职业介绍机构使用全国统一标志。

（2）其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。 2、营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。

三、我国职业介绍法律规定的主要内容 1、规定职业介绍制度的法律。 （1）1995年原劳动部颁布了《职业介绍规定》，已经废止。 （2）2000年12月8日劳动和社会保障部发布了《劳动力市场管理规定》同时废止了《职业介绍规定》。 （3）2007年8月30日第10届全国人民代表大会常务委员会第29次会议通过《中华人民共和国就业促进法》 。

2、职业介绍机构可以从事下列业务   （1） 为求职者介绍用人单位；    （2） 为用人单位和居民家庭推荐求职者；    （3） 开展职业指导、咨询服务    （4） 收集和发布职业供求信息；    （5） 根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务；    （6） 经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会；    （7） 具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务；    （8） 经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。

3、禁止职业介绍机构有下列行为 （一）提供虚假就业信息； （二）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务； 　　（二）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务； 　　（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证； 　　（四）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金； 　　（五）其他违反法律、法规规定的行为。

　境外就业中介： 是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。境外就业中介实行行政许可制度。

目前不允许设立外商独资的职业介绍所，只能设立从事职业介绍的中外合资、中外合作机构。中外合资、中外合作职业介绍机构应当依法开展经营活动，其依法开展的经营活动受中国法律保护。 中外合资、中外合作职业介绍机构可以从事下列业务： ①为中外求职者和用人单位提供职业介绍服务； ②提供职业指导、咨询服务； ③收集和发布劳动力市场信息； ④经省级劳动保障行政部门或其授权的地市级劳动保障行政部门同意，举办职业招聘洽谈会； ⑤经省级劳动保障行政部门或其授权的地市级劳动保障行政部门核准的其他服务项目。

案例 ：老张是一下岗职工，在别人的介绍下，来到了一家职业中介所。工作人员当即给老张联系了一家单位，条件是需交１００元押金，成功了则再加交５０元算是中介费，失败了则只需交５元服务费，１００元押金退回。老张去了那家单位进行了面试，结果发现工作环境太差而且待遇很低，就没有签约。等回到职业中介所要押金时，工作人员却说单位已经给你找好了，是你自己不愿意去，就等于介绍成功了，执意不肯退押金。

如今的职业中介机构鱼龙混杂，不仅很多机构不正规，而且收费项目繁多。一般而言，即使一些正规中介承诺在未被录用或试用时不收介绍费，但也都会收取一定数量的押金，虽然承诺在一定条件下可全额或扣除一定服务费用后退回，但最终能完全兑现承诺的却并不多。针对这种情况， 《就业促进法》规定了职业中介机构未经依法许可和登记，不得从事职业中介活动。此外还特意规定了职业中介机构不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。如果扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。如果向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。因此在《就业促进法》实施后，职业中介机构各式各样的押金应该寿终正寝了。

案例 某市个别职业学校组织不满16周岁的学生到广东做童工挣学费，某市劳动保障监察大队经调查查明，某职校2006年5月8日以工助学名义组织计算机应用专业69名学生到广东某电子厂劳动，其中15名学生不满16周岁，学生工资由校方代领，用于抵学费，多退少补。某电子厂为学生办理了厂牌，厂牌上职务是员工，学生每天工作10小时至12小时，服从企业管理，遵守企业劳动纪律。该职校与学生签订了“以工助学协议书”，双方约定：采用以工助学方式到企业务工解决学费，务工时间3个月，结束后回校上课。该职校与某电子厂签订了“假期用工协议书”双方约定：为满足甲方生产需要，同时为乙方提供实习条件与机会，聘用乙方学生为假期实习工，工作时间一般为８小时，根据需要适当安排学生加班，学生工资以３元／小时计算，（含周六、周日）工资结算人为学校，学生需要满１６周岁，并遵守甲方管理规定，某电子厂所在地劳动监察大队协查出具了“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，还提供了某电子厂向当地劳动部门写的自查报告、整改报告、学生工资表、出勤表。最后，某市劳动监察大队对该校做出了罚款７５０００元的行政处罚。本案中学校属于介绍就业行为。

介绍不满１６周岁未成年人就业应负什么法律责任？

是属于介绍就业行为。

《禁止使用童工规定》 第五条县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。     县级以上各级人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。  第七条单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

思考题： 1、如何理解我国就业促进的目标 2、就业歧视的概念、特征及构成要件 3、职业介绍机构的设立要件 4、特殊群体就业制度 5、禁止使用童工制度