組織忠誠 嘉惠

忠誠的重要性 眾多華人組織行為的研究議題中，為何要選擇 「忠誠」，而不是其他同樣具有吸引力的主題？ 從華人歷史故事中，再再指出太過忠誠的人，下 場似乎都不是很好，即然如此，又為何要探討這 項看似過時的議題？ 我們可以從三個層面來說明在現代企業組織中， 忠誠仍具有相當重要的影響力，並且值得進行更 深入的探討。

文化層面 不管在儒家價值體系中，或是華人傳統社會文化， 下位者對上位者的忠誠與順服，都是相當重要的 個人價值觀。 在現代的企業組織中，乃是鑲嵌於社會文化之下， 其運作與組成形式，是無法獨立所屬的社會文化 而存在，員工忠誠仍受到高度的重視。

管理層次 代理人理論(agency theory) 在上下的互動中，下位者的某些個人行為造成上位者在管理上的風險，發展出像是行為導向或是結果導向的契約束縛，用以掌控部屬(Eisenhardt, 1989) ，是相當有必要的。此種契約束縳的另一種替代方式，即為員工忠誠。

例如 Silin(1976)、Redding(1990)及鄭白壎(1991；1995) 均指出華人企業組織傾向以員工的忠誠，做為控制部屬風險的重要指標。 企業主持人或高階經理人，會挑選忠誠度高的員工，擔任重要職位，而非僅以能力做為主要考量。 型塑員工忠誠也是華人企業組織中，用以控制管理風險的重要手段。

個人需求層次 個人在組織活動佔生活範圍的極大部分。工作本 身不僅是個人成就感的來源，亦是滿足社會需求 與親密需求的重要管道(Cherrington, 1991)。 人們在組織中，不僅從事經濟交換行為，同時， 亦包括社會交換的活動(social exchange)(Blau, 1964)。 Katz與Kahn(1966)，組織做為一個運作的實體， 若僅以利益交換維繫成員與組織之間的關係，整 個組織將會變得相當脆弱。除了在雇用契約上明 訂交換關係之外，情感連結亦需加以規範，強化 維繫組織力量，連結關係即為組織承諾 (organizational commitment)的概念本質(mowday, Porter & Steers, 1982)。

個人需求層次 在情感依附關係上來看，成員在組織制度無法規 範、明文要求、或是不在預期的情形下，仍會做 有利組織的行為。這些不在正式角色規範下的行 為，才是讓組織得以維持完整實體的重要關鍵 (Katz & Kahn,1966)。 對員工個人而言，為一家值得效忠的公司，付出 個人的忠誠，也將是一項重要的個人需求 (Mowday et al., 1982)。 在華人文化下，員工藉由付出個人忠誠，用以承 擔角色義務與責任(姜定宇、鄭伯壎，2003)。

前言 種種現象顯示，華人組織行為，忠誠仍扮演著相 當重要的角色。 華人心理學本土化的風潮也吹向組織行為領域。 攸關獨特領導行為之員工忠誠，亦獲得青睞，並 進行詳盡的質性研究與個案分析，為華人組織中 的忠誠研究，提供持續探討的基礎。

企業組織中的忠誠研究 西方的研究者起步較早。在1970年代，已經有忠 誠及其相關概念的探討。 首先注意員工與組織間連結(employee-organization linkage)，並對員工與組織間的互動本進行討論，進而提出組織承諾、組織認同、及組織公民行為(organizational citizenship behavior)等概念。 為了進行跨文化比較，或是基於技術引進等種種 理由，上述概念也移植到華人社會。 舶來概念的直接援用，往往會造成曲解或犧牲在地文化下的豐富意涵，有必要先瞭解西方概念的來源與限制。

西方組織忠誠研究 西方研究者早期頗受行為學派的影響，主張從具 體員工行為，來瞭解員工的組織忠誠。只要員工 不離職，即該名員工對組織具有忠誠度。 上述觀點卻無法瞭解員工為何離職，也無從改善 員工曠職的情形，研究者乃從員工的心理層面著 手，認為員工對組織的心理投入與認同、主動為 組織做出額外付出的意願，才是員工對組織忠誠 的主要內涵。 另一方面，若是組織成員僅從事工作角色內所要 求的行為，組織本身也無法有效地運作。所以， 組織仍需要員工表現出角色要求外的行為，或稱 為組織公民行為。

Graham(1991)透過西方哲學討論與現代政治理論 的檢討，指出忠誠為重要的公民意涵之一，將忠 誠行為視為重要測量向度。 組織忠誠並非只是不離職而已，而是在態度上與 組織有一致的觀點和看法；在行為上，除了認真 負責完成所交付的工作外，仍會做出更多協助組 織成功的行為。

組織承諾 有關組織承諾的界定，大多採用Porter等人(1974) 的定義，界定為員工個人對組織認同與投入的程 度。以三層面來說明 態度層面 相信且接受組織的目標、價值觀及經營理念 行為意圖 願意為了達成組織目標而付出額外努力 動機 具有想保有組織成員身份的強烈慾望 組織承諾可以視為一種員工與組織的連結關係， 即是個人對組織的心理依附。

早期對組織承諾的探討，是採整體、單一內容的 界定，用以說明員工為何願意繼續留在組織之中。 Porter(1974)編製「組織承諾問卷」，共有十五題， 分別測量員工付出額外努力的意願、認同、忠誠、 順從、留職、內化、目標一致、及關心組織未來 等。有些涉及情感層面，有些則與工具利益較有 關聯。 O’reilly與Chatman(1986)乃根據態度改變理論， 將組織承諾分為三個層次，分別為順從、認同及 內化。

Meyer與Allen(1991)將組織承諾歸納為三種組成： 情感承諾 指成員對組織的情感依附，使得個人對組織的目標產生認同，並內化組織的價值觀。 持續承諾 源於行為承諾，說明組織承諾的產生，是由於離開組織之行動結果無法改變其所產生的行為與態度落差。外在獎賞成為維持此類承諾的關鍵。 規範承諾 強調個人與組織關係中的義務層面，認為組織成員經由組織或社會規範的內化，會產生一種接近個人義務或道德責任的承諾。

在華人社會，角色模範是個人重要的行為準則， 基於角色模範下的義務責任，則為相當重要的概 念內涵。 在華人企業組織中，部屬基於個人角色，而對組 織產生忠誠的義務與責任，可能是一項極為重要 的忠誠概念。

組織承諾的多重對象 根據多元內容與多元對象的組織承諾概念， Meyer與Allen(1997)提出組織承諾的矩陣式架構。 承諾內容上 區分為情感、持續、以及規範 在承諾對象上 包括有組織本身、最高主管、部門、部門經理、工作團體及團隊督導。 組織承諾具有多重對象與多元內容的想法，也獲 的了實徵研究的支持(Becker, 1992; Becker & Billings, 1993; Gregersen, 1993)。

Becker與Billiings(1993)的研究中，透過群聚分 析，以承諾剖面圖來界定承諾對象，得出兩類重 要的對象 整體對象 對組織本身與最高管理人的承諾 區域對象 對工作團體與直屬主管的承諾 顯示我們依照承諾對象與員工心理距離的遠近， 區分出心理距離近的對象(如區域對象)，與心理 距離遠的對象(整體對象)，此兩類承諾有以主管 承諾與組織承諾最具代表性。

這兩類對象承諾對員工的工作行為或態度的影響， 是極為不同的。 直屬主管承諾對員工的組織公民行為與工作績效的影響上，比組織承諾具有更為顯著的影響力。

組織公民行為 概念淵源於Katz(1964)之角色外行為的想法。 為了維持組織得順暢運作，員工在組織中，除了要完成組織要求的角色內工作外，仍需要有超乎角色要求的創新與自主行為。 這種行為可以界定為：組織並無明確規定，也不 受正式獎賞系統約束的利組織行為(Smith, Organ & Near, 1983)。這種行為就算員工個人 不表現，也不會受到組織處罰(Organ, 1988)。 與組織承諾的發展軌跡類似，亦由整體趨向多元。

在角色外行為的慨念提出後，研究者開始探討何 種員工行為是對組織有利，但卻未列在工作規範 的要求當中 結果發現諸如協助同事解決工作問題、接受命令時不推三阻四、以及適時提出建設性意見等，都是重要的角色外行為。 有些研究並統稱這些行為是組織公民行為 (Bateman & Organ, 1983; Smith, et al. 1983)。

組織公民行為的內容，主要來自三方面： Katz(1964)所稱的角色外行為，強調自動自發、合作、創新、尊重制度、自我訓練、以及良好的儀態等。 Smith等人(1983)區辨出助人(altruism)與順從(compliance)兩個因素 助人：在工作上協助同事、主管、或是工作團體； 順從：遵守工作規範與不做不利於組織的行為。 Organ(1988)進一步還包括三個向度 有禮貌(courtesy)：避免造成他人困擾的建設性行為 運動精神(sportsmanship) ：能夠忍受暫時的不便，不會抱怨 公民道德(civic virtue) ：真誠、負責地投人組織活動，並關心組織發展

Graham(1991)與Van Dyne、Graham及Dienesh(1994)的研究。 找出「積極公民特徵」的信念與行為，包括三類行為： 組織服從：成員接受組織合理的規則、限制、工作標準、以及人事政策等； 組織忠誠：成員與組織一同面對威脅、維護組織聲譽、以及為了公司整體利益而與其他人合作。(與本文所討論的組織忠誠在概念上不同。) 組織參與：成員全心投入組織的各項活動，例如，參加非硬性規定出席的會議、與他人分享資訊或創新的想法、以及提供他人不喜歡聽但卻正確的資訊。 經由這三大來源，而建構出目前組織公民行為的主要內容與範疇。

組織公民行為多元對象 某些行為較強調對工作團體的協助，某些行為則 直接與組織整體的利益有關；某些行為強調對同 事的幫助，某些行為則涉及對工作的敬業。 研究者通常將忠誠的行為對象，區分為 直接對組織有利的組織公民行為(OCB-O) 對組織聲譽的維護、組織資源的保護等直接對組織有利的行為。 直接對某特定個人有利、間接對組織有利的組織公民行為(OCB-I) 對直屬主管的配合與對同事的協助 有的研究者將之區分為工作團體與組織，並由此 有不同層級的組織公民行為內容。

小結 西方組織忠誠的研究從組織承諾的態度概念切入， 逐步發展出承諾內容與承諾對象的議題；在與角 色理論掛鉤後，發展出組織忠誠行為方面的研究。 Royce(1924)對忠誠所下的定義： 個人為了某種原因，願意全心全力地奉獻、付出、以及實現忠誠對象的理想。 因此，忠誠應同時含蓋意願與行為，而非做嚴格 的分割。不能僅從單方面的態度或行為，去瞭解 組織忠誠，將會犧牲組織忠誠的整體意涵。

西方人重視個我主義，強調工具面與情感面的組 織忠誠態度與行為。移植到華人社會時，將會忽 略對華人極為重要的義務面忠誠，而須加以修正。 對西方研究的掌握，讓我們對組織忠誠有更為完 整且系統地瞭解。在主位取向與華人文化的觀點 上，將描述華人社會對主管忠誠與組織忠誠的看 法，並深化兩類忠誠的概念與理論。

華人組織忠誠研究：過去 華人文化的特徵不僅包含規範、價值、感受、思 想、角色、規則、行為、信念、態度、期望及意 義等等，也型塑個人對環境的知覺與行動的方式。 社會文化對於組織行為仍具有相當重大的影響力， 而不能不加以正視。以華人社會而言，與西方社 會最主要的文化差異，即在於集體主義(或關係 主義)與個我主義的分野。

華人文化與忠誠 集體主義： 個人將自身視為某一個或多個集體(家庭、同事、種族、或國家)中的一份子，彼此緊密相連。個人由於受到集體的規範或所賦予的責任驅使，願意將集體目標置於個人目標之上。 個我主義： 個人認為自己乃獨立於集體之外，個人與集體連結是微弱鬆散的。個人行動的驅力主要來自個人的喜好、需求、權利、及與他人所訂定的合約。個人在與他人相處時，強調對關係的理性利害分析，並將個人的目標置於他人的目標之上。

楊國樞(1993)說明華人的集體主義，是一種以家 族為中心的形式，經由家族化歷程，將家族的結 構型態與運作原則、倫理關係或角色關係、以及 家族生活中所學得的為人處事的觀念、態度及行 為，類化到家族以外的團體或組織之上。 西方集體主義所強調的個人與集體之間的水平連 結，這種以家族為中心的思想、態度、價值觀及 行為，所呈現的是一種垂直集體主義的特色，強 調集體先於個人的垂直連結關係。 華人集體主義昭示著 個人在家族生命史中有著垂直的變遷過程，亦即在家族中的權力地位，有著向上變動的歷程。

楊國樞(1993)稱華人有權威取向，具有三項特徵： 權威敏感 權威崇拜 權威依賴 華人在人際互動中，習慣將對象以權威程度區分 出個人合宜的對待方式，會類化權威對象的能力， 並在心理與行為上，高度依賴服從權威對象。 這種權威取向對華人組織行為的影響是相當顯著， 尤其是在組織領導與成員忠誠方面(Farh & Cheng, 2000)。

許多跨文化組織行為研究者都強調：直接將某一 文化下的發現，套用於另一文化範疇的客位研究 取徑，雖然可以讓我們瞭解不同的文化間是否具 有相同的構念。然而，屬於文化獨特性的構念， 就會因此而被掩蓋。 採用主位或局內人觀點的研究取徑，以當地文化 語彙、局內人的角度，建構出符合文化傳統的研 究構念。較能掌握本土現象的豐富性，並彰顯出 重要的文化意涵。 在對局內人的觀點有所領會後，再與客位研究觀 點進行對話，才能對組織現象有較整體與寬廣的 理解。

過去研究軌跡 華人企業組織中，強調對人的效忠先於組織(李 慕華，1992；鄭白壎，1995)，凸顯出華人與西 方在忠誠概念掌握上的根本差異： 西方是先掌握組織忠誠的內容，再擴及組織中的不同效忠對象； 華人組織現象，則是強調組織中個人化的忠誠，再擴及對組織整體的忠誠。 以下簡要的回顧過去的研究。

表5-1 華人組織忠誠的早期研究

續 表5-1

小結 楊國樞(Yang, 2000)所提出的跨文化本土研究途 徑觀點，任何具有文化特徵的概念，都可區分為 質化探索階段、跨文化比較階段、以及跨文化知 識整合階段等三個主要階段歷程。 質化探索階段是指在本土化概念發展之初，由於 需要從在地人的觀點來解讀本土概念的意涵，而 使用質化研究來進行概念探索。

跨文化比較階段是在本土概念已經建構出來後， 藉由比較本本概念與外來概念，進一步界定出屬 於跨文化的共同意涵，或僅屬於某一文化下的獨 特意涵。 跨文化知識整合階段中，則可以經由瞭解兩個不 同文化中的各自共同面，獲致研究概念的實徵整 合或理論整合；同時，亦從瞭解兩個文化中的各 中獨特面，而獲致研究概念中屬於外來同化或本 土適應的知識。

有關華人組織中的忠誠概念，可以清楚區分為主 管忠誠與組織忠誠兩類，且對待特定個人的忠誠 (或稱私忠)議題，尤其是部屬對其直屬主管的忠 誠，特別受到華人領導者重視。 華人主管忠誠的研究起步較早，研究成果也較為 豐碩。華人組織忠誠對組織成員的影響力，不若 主管忠誠來得顯著。 在過去研究中，亦進行為一連串的質性研究與量 化分析，並界定出華人組織忠誠的概念內涵，且 發展相關的測量量表。

華人組織忠誠研究：現在 界定華人組織忠誠的意涵與測量方式 圖5-1 華人組織忠誠議題的當代發展 華人主管忠誠：概念建構與測量 華人主管忠誠：本土與西方構念 主管承諾與組織承諾 華人主管忠誠之跨文化研究 華人組織忠誠研究 情感與角色 義務性主管忠誠 華人組織忠誠：概念建構與測量 華人組織忠誠：本土與西方構念 主管支持、正直及承諾

表5-2 華人組織忠誠的當代研究 詳細相關研究，使我們能對華人組織中的忠誠概 念，描繪出更為清晰的相貌。

主管忠誠之主客位概念的相對效果 研究者重新界定了華人主管忠誠的概念內涵，發 展出衡量華人本土主管忠誠概念的測量工具(鄭 伯壎等人，1999；鄭紀瑩，1996)。 藉由比較華人主管忠誠與西方主管忠誠的概念異 同，將華人主管忠誠區分為本土(主位)主管忠誠 與西方(客位)主管忠誠兩項主要向度。 西方：包括了認同與內化兩類概念向度。 本土：犧牲奉獻、業務輔佐、服從不貳、以及主動配合等。 但並未說明對員工效能的差異影響。

鄭伯壎、姜定宇(2000)以60家公司近1,200名員 工的資料進行檢測，結果發現： 在控制西方主管忠誠的影響後，本土主管忠誠在離職傾向、自評績效及本土組織公民行為等員工效能指標上，都能增加顯著的解釋變異量 本土主管忠誠對西方組織公民行為不具顯著的預測效果 在本土主管忠誠的各向度中，業務輔佐與主動配合對員工自評績效具有顯著正向效果，業務輔佐則對個人的離職傾向，具有顯著的負向效果；犧牲奉獻的預測方向，具與其他向度相反，在離職傾向中具正向效果，在本土組織公民行為上，具有負向預測效果。

說明了對於華人主管忠誠的構念與測量，不僅具 有內容效度與建構效度，亦具有實徵效度與遞增 效度。 上述結果顯示： 途了主管評定之工作績效與西方組織公民行為外，本土主管忠誠的確較單一西方主管忠誠更能瞭解員工的態度與工作效能。 包括工作滿意、離職傾向、自評工作績效、以及本土組織公民行為。 說明了對於華人主管忠誠的構念與測量，不僅具 有內容效度與建構效度，亦具有實徵效度與遞增 效度。 增進對華人組織中的主管忠誠現象有所理解 主管忠誠仍是相當重要的員工動機因素

未來的研究方向： 在華人企業組織中，主管與部屬之間可能對主管忠誠存在著認知差距。影響為何？ 華人員工會顯現出「忠誠困境」的現象；員工在依附與離開之間產生巨大矛盾。 相對於西方概念而言，華人主管忠誠與西方擁有共同的忠誠向度，但也有獨特的向度，是否對員工效能也會產生不同的影響？為什麼？ 在華人企業組織中的發現，是否能為更為廣大的社群，提出更進一步地整合性知識？

組織承諾與主管承諾的區分效果 組織承諾與主管承諾之間的關係，一直受到研究 者的質疑。 包括：究竟主管承諾是否為獨立存在的概念？ 主管承諾和組織承諾是否為可以做清楚區辦的兩類承諾類？ 兩類承諾又是如何影響員工效能？ 從華人文化與忠誠的研究中，主管承諾與組織承 諾必然是不同的承諾概念。近期的研究支持這樣 的看法，並認為主管承諾、組織承諾及員工效能 的關係，可以區分出兩類觀點： 整體假說與接近假說

Hunt與Morgan(1994)認為組織是一個整體的概 念，而主管承諾與組織承諾中的分支概念。 邏輯來說：主管承諾是先影響組織承諾，而影響員工效能。 統計分析：組織承諾為主管承諾與員工效能之間的中介變項，稱這樣的關係為關鍵中介模式(key-mediating model)。 強調組織承諾作為整體概念的重要角色，所以稱 此模式為整體假說。

Becker等人(1996)則認為直屬主管不論在獎賞、 處罰、或是給予回饋上，均較組織本身更為直接 有效。 換句話說，以與部屬的心理距離而言，直屬主管 比組織更接近部屬。 相較於組織承諾，主管承諾應該對員工效能有更 為顯著的直接影響。 由於是強調心理距離較近的曲點，所以稱之為接 近假說。

主管承諾和組織承諾各有其最具影響力之員工效 能變項。 各種員工效能變項可以區分為整體相關變項與主 管相關變項。 Cheng等人(2003)提出整合性假說，稱之為相容 假說(compatible hypothesis)。植基於 Ajzen(1989)的相容原則，指出： 相較於不同的目標，對於同一目標對象的態度與行為之間，會有較高的相關。 主管承諾和組織承諾各有其最具影響力之員工效 能變項。 各種員工效能變項可以區分為整體相關變項與主 管相關變項。 整體：工作滿意與離職傾向 主管：工作績效與組織公民行為

根據相容假說，組織承諾與工作滿意、離職傾向 密較強的關聯；而主管承諾則與工作績效、組織 公民行為有較強的關聯。 進一步指出，華人企業組織中的人治主義氛圍， 使得組織中的領導者對其部屬，具有更大影響力。 主管承諾會直接影響員工的工作滿意與離職傾向。 這項研究可說是跨文化知識整合階段中理論整合 的範例。激發研究者另一個想法： 從跨文化角度來看，在華人情境中所發展出來的主管忠誠構念，是否具有文化普同性？ 是否能藉此增進西方研究者對主管忠誠概念的理解？

華人主管忠誠的西方驗證 姜定宇、鄭伯壎、任金剛及謝宜君(2005)編製出 英文版的「華人主管忠誠量表」。進行內容效度 的檢測 邀請10位美國當地的工作者，工作經驗從2年至12年，4位男性與6位女性，評估量表題項的適用性。 藉以瞭解華人本土建構的主管忠誠題項，是否亦 能反映出美國主管忠誠的構念。結果指出 除2題外，其餘均能測量美國主管忠誠構念。 同時在台灣與美國兩地，進行探索性因素分析中， 兩地有著相同的主管忠誠因素結構，提供構念效 度的支持證據。

為了瞭解跨文化適用性，進一步分析在不同地區 中，西方主管忠誠與本土主管忠誠對員工效能的 影響。結果指出： 不論是在台灣還是美國的企業組織，西方主管忠誠與工作滿意、間接角色外行為具有顯著且直接的正向關聯 再本土主管忠誠則與工作績效具有顯著且直接的正向關聯。 在台灣樣本中，本土主管忠誠更與直接角色外行 為具有顯著且直接的正向關聯。這樣的結果，支 持華人主管忠誠構念具有跨文化適用性的觀點。

研究者進一步指出西方與華人都同樣具有清楚地 鋹管忠誠概念，然而，為什麼在西方企業中，並 不像華人都中如此重視員工忠誠？ 研究結果顯示，在華人組織情境中所發展出來的 主管忠誠構念，具有相當程度的文化普同性，可 以增加我們瞭解華人企業組織中的員工效能，亦 可增進對美國企業組織中員工效能的理解。 研究者進一步指出西方與華人都同樣具有清楚地 鋹管忠誠概念，然而，為什麼在西方企業中，並 不像華人都中如此重視員工忠誠？ 如果問題不在忠誠的概念內容，答案可能在於：員工為什麼要忠誠的議題上。 問題：在西方和華人組織中，主管忠誠的發展歷 程為何？

影響主管承諾的前置與調節因素 評論性文獻指出，對於西方或是華人的企業組織 而言，雖然主管忠誠同等重要，但是，美國員工 較強調情感性忠誠，台灣員工較強調義務性忠誠。 Jiang, Riley, Cheng, Cheng及Jen(2004)探討了 主管的個人正直與部屬主管承諾之間的關係，並 探索在不同文化下，部屬知覺主管支持的調節效 果。 同時蒐集台灣與美國兩地，產業類別相同的兩家大型公營企業之364名灣員工與145名美國員工的問卷資料。

結果指出： 不論何地，主管正直均是部屬對主管承諾的重要前置變項，具有顯著地正向關聯；主管正直對台灣員工主管承諾，有更大的影響力。 正直與承諾的關係，會受到主管支持的影響，在美國，當主管支持高，主管正直與主管承諾有正相關；顯示，主管支持能強化主管正直與主管承諾的關聯。 在台灣，當主管支持高時，主管正直與主管承諾的關係變得不顯著；顯示主管支持反而會抑制主管正直與主管承諾的關聯。

本研究指出主管正直對組織管理的重要性。釐清 文化對主管忠誠的影響，而在跨文化知識整合上， 提供理論整合的研究證據。 凸顯出華人企業組織之人治主義的特徵： 若是主管相當照顧部屬時，部屬即會對主管產生高度的忠誠，不論主管是否正直。 本研究指出主管正直對組織管理的重要性。釐清 文化對主管忠誠的影響，而在跨文化知識整合上， 提供理論整合的研究證據。 研究亦發現，華人企業員工，仍然深華人文化的 影響，並進而影響更為深層的理解事物方式。 華人與西方，對於義務可能有著截然不同的解讀： 對西方文化而言，義務正來自權利，是社會交換的概念；華人文化，是來自於角色義務責任。

情感性與義務性主管忠誠的區辨效度分析 西方研究者強調情感性的主管忠誠，而在華人主 管忠誠的構念中，指出四項重要的行為傾向外， 也呈現了華人主管忠誠中之角色義務的概念，可 稱之為義務性主管忠誠。 華人社會強調規範的重要性，個人的行為常常要 符合社會規範的期待，而非自由意志的表達。對 於較為習慣配合角色規範而行事的員工，此兩類 忠誠概念並不必然具有正向的連帶關係。

鄭伯壎、吳宗祐、姜定宇(2004)依據鄭伯壎等人 (1999)所編製的「主管忠誠量表」進一步增加強 調角色義務的主管忠誠題項，編製量表進行資料 蒐集。 樣本來自台灣一家金融服務公司、12個事業單位的全體員工，共1,339有效樣本。 結果指出： 道德正義與主管支持是情感性主管忠誠的重要前置變項，而互動正義與權威取向則是義務性主管忠誠的重要前置變項。

情感性忠誠對督導滿意度與離職傾向具有較為顯 著的影響，而義務性忠誠則是對工作績效、角色 外行為、以及出勤情形有較高的影響力。 結果顯示情感性主管忠誠與義務性主管忠誠，是 可以清楚區分的兩類忠誠類別，同時，各有其重 要的前置因素與主要的後果變項。

華人組織忠誠的古籍分析 目前對華人忠誠概念的理解，仍難以跳脫現象描 述的層次，勢必要從古籍中尋找完整說明忠誠概 念的文章，才能更有系統性的理解。 鄭伯壎、姜定宇(2005)深入分析東漢馬融撰、鄭 玄所注的＜忠經＞(西元79-166年)。

分析結果指出： 連結性：忠誠是連結組織上下關係與維持整體性的重要態度與行為準則 變化性：在態度上，忠誠有其不變的本質，但會隨著個人所處的地位與應負的責任，而有不同的表現方式 對象性：不同位階的人，各有其所需效忠的對象 共同性：忠誠的最終目的，乃在於組織的整體利益。

分析指出，在華人文化中，強調人際間的垂直關 係，於是組織成員最為首要的效忠對象，即為直 屬主管或最高主管，爾後才對組織本身效忠。 這種同時效忠最高主管與直屬主管、或組織的雙 軌式忠誠結構，不但能確保上下間的緊密結合， 而且能確保所有連結都能擁有一致的目標。 西方強調組織本身的優位，而輔以附屬對象忠誠； 而華人強調直屬與最高主管的優位，而兼顧對組 織整體的效忠。 表5-3 ＜忠經＞之忠誠層級與對應之效忠內容

組織忠誠的本土化建構與測量 姜定宇、鄭伯壎、任金剛及黃政瑋(2003)分析當 前組織中的組織忠誠意涵。 蒐集組織忠誠的行為事例，接著以歸納法來發 展組織忠誠的概念向度。拫據質性分析結果， 編製「華人組織忠誠量表」。 進行大規模施測，包括公、民營機構414名員 工，檢測量表的各項心理計量特性與各類效度 指標。

從華人組織忠誠本土性研究、對西方組織承諾研 究的回顧中，指出： 員工對組織的認同與價值內化，是一種共同的組織忠誠構念。 華人文化下所特有的組織忠誠構念，包括在工作上的盡心盡力，及願意為組織犧牲個人利益。 首先，研究者蒐集了台灣民營企業68位員工對組 織忠誠的陳述句，共有519條，經由質性分析後， 歸納出10類組織忠誠概念向度，分別為：

工作積極認真 不以私害公 提升公司形象 認同公司作為 提升自我績效 為公司設想 視公司如己業 順服公司要求 願為公司犧牲 發揮團隊精神

接著進行大樣本的忠誠量表各種信度與效度檢驗。 結果：華人組織忠誠包括兩類具有文化普遍性的 向度，即義務內化與認同組織；以及6項具文化 獨特性的向度，包括犧牲為公、建議獻策、協助 同事、積極進取、維護公益及配合順從等。 並指出：華人組織忠誠雖含蓋接近西方組織公民 行為的行為類別，然而，在華人文化中所引發的 忠誠意識，是與西方差異極大，而不能等同視之 的。

小結 主要的貢獻可從華人本土知識與跨文化知識兩大 部分來討論。在華人本土知識上： 從歷史古籍中，更為深刻探索華人組織中忠誠 概念的文化根源，有助於對華人組織中的忠誠 更為完整的理解。 藉由量化資料的分析，釐清華人主管忠誠的獨 特意涵，並指出主管忠誠在華人企業組織管理 上的重要性； 發展華人組織忠誠的構念與測量，為後續本土 化研究，提供一項有力的測量工具。

華人組織忠誠研究：未來 從構念取得研究正當性到有系統地探索，也不過 十年左右的時間，且大部分的研究成果都集中在 近五年。 仍需更多的研究者或是研究團隊一起加入，不僅 是心理學或組織行為領域，像是社會學、政治學、 甚至是經濟學，都可針對此項議題，提供各自學 門的觀點，如此才能對華人忠誠議題有較完整的 理解。