人力資源管理與規劃 指導教授： 鄭勝分 博士 第一組成員： 吳佳玲 林純暖

報告大綱 人力資源管理理論與實務 第一章 人力資源管理概述 参、人力資源管理的功能與活動 肆、台灣人力資源管理實務 伍、人資經理的角色 壹、前言 貳、人力資源管理的本質與意義 報告大綱 参、人力資源管理的功能與活動 肆、台灣人力資源管理實務 伍、人資經理的角色 陸、人力資源管理個案 柒、結語

壹、前言

貳、人力資源管理的本質與意義 變化change 競爭competition 多元化complexity 挑戰challenge 產品與市場變化快速且複雜 競爭對手變強變多 組織扁平具彈性 勞工來源多元化但缺乏技能 政府法規的增加與介入 變化change 競爭competition 多元化complexity 挑戰challenge 企業業處處是危機＝處處是轉機 企業競爭的關鍵資源 人才

人力資源管理的重要 人力相關的企業議題 1.員工能力的管理 2.勞動力多元的管理 3.競爭力的管理 4.全球化的管理 Managing for Globalization 3.競爭力的管理 Managing for Enhanced Competitiveness 2.勞動力多元的管理 Managing Workforce Diversity 1.員工能力的管理 Managing for Employee Cometence 舒勒(Randall Schuler)

名稱變革 內容變遷 人力資源管理的本質 工業福利 (Industrial Welfare) 人事管理(Personnel Management, PM) 名稱變革 1963英國管理協會界訂人事管理 十九世紀以前 1940~1950 勞工意識抬頭 1960~1970 趨向專業化 1980~1990 成為重要策略環節 走向以行為科學理論為基礎的管理學門 內容變遷

心理學、社會學、社會心理學、經濟學、管理學 等學科 人力資源系統知識範圍 人力資源管理的本質 心理學、社會學、社會心理學、經濟學、管理學 等學科 人力資源系統知識範圍 管理知識＋技術知識＋行為知識 有效的人力資源管理 有效的人力資源管理是結合了管理、技術、行為三方面的知識，而它除了是一門科學(Science)外，也是一種藝術(Art)。

人力資源管理的意涵 人力資源管理的意涵 4.控制員工轉為員工參與管理 3.組織中所有關於人力資源的策 略規劃、執行與評估活動 2.專業、積極、前瞻、整體的觀 點擴大傳統人事職務 1.以傳統人事功能為核心

人力資源管理的運作模式 人事行政模式 通才模式 最傳統基本適用小型企業 人事行政模式 優點:單純、易管理、不需專業人 力資源與強力資訊系統支援 缺點:問題的反應能力較慢、無法協 助員工及企業之發展 大企業常見、單一窗口人力資源 通才模式 優點:與事業單位密切聯結與互動 對事業單位需求較了解 缺點:無法較深入了解公司整體營運 面對複雜問題及需求無法提供 專業與即時服務

人力資源管理的運作模式 企業夥伴模式 客服中心模式 更強調人資管理的策略性角色，非專注於一般事務處理 企業夥伴模式 優點:能及時回應內部問題、人資部 門編制更精簡 風險:在轉型此模式時，人資人員是 能具備所需的高素質能力 通常轉型自人事室或企業夥伴模式 客服中心模式 優點:電話回覆多數人力資源管理的 問題，節省人資人員的時間 缺點:客服人員無法處理太過複雜問 題、耗費之固定成本不小

人力資源管理的運作模式 委外模式 內部顧問模式 交由委外廠商、適用於所有企業 委外模式 優點:外部專家比自行執行效益大、 易達經濟規模比自行運作成本低 缺點:選擇委外功能時發生決策錯誤 使公司失去競爭力 適用常使用外部顧問企業、將外部顧問提供之服務能力引進企業內部 內部顧問模式 優點:問題能快速被解決、外聘顧問成本降低、強化人資人員專業形象 缺點:內部顧問的經驗與能力問題

人力資源管理的運作模式 e化模式 科技進步、電腦化運用於人力資源領域 適用於全球性的大企業 優點:e化管理快速、便宜且更容易 缺點:建構網路系統花費之時間、成本大 需承擔網路科技的風險

参、人力資源管理的功能與活動 人力資源管理功能 一 1.進行工作分析，建立組織中的各項職位 的條件與需求 人力資源規劃與 美國人力資源管理學會(The Society of Human ResourceManagement) 指出了六項主要功能 一 人力資源規劃與 招募選用 4.招募組織籲達成目標的人力資源 3.發展及執行上述需求之計畫 2.預測組織籲達成目標的人力資源需求 1.進行工作分析，建立組織中的各項職位 的條件與需求 5.選用組織中各項工作的人力資源

人力資源管理學會之六項功能 二 1.訓練員工 人力資源之發展 2.設計及執行管理與組織發展計畫 3.設計員工個別的績效評估系統 三 獎勵 酬賞 2.確保酬賞與福利系統之公平性與一致性 1.設計及執行酬賞與福利系統

人力資源管理學會之六項功能 四 安全 1.設計及執行員工安全與健康計畫 與 健康 2.設計懲戒與申訴系統 五 員工 與 工作關係 2.提供影響員工個人問題的各種協助 1.成為員工代表團體與組織高階管理的中間人 六 人力 資源研究 2.設計與執行員工溝通系統 1.提供人力資源資訊基礎

肆、台灣人力資源管理實務 台灣企業的特色 中小企業居多 面臨的人力問題與影響 重生產技術改善，人力資源管理著墨較少 普便缺乏健全的人事制度 人管功能多附於總務或會計之下 大部分為家族企業 勞力密集產業，組織與經營管理較不健全 負責人多為生產人員出生 中小企業居多 面臨的人力問題與影響 勞資糾紛事件大量增加 勞工流動率提高

中小企業人力資源功能 在組織境中的改變

肆、人力資源管理實務 人資部門工作 1.支援性的書記工作 2.技術性與專業性工作 3.管理或經理工作 4.高階主管工作 以四種形式出現或混和形式

肆、人力資源管理實務 人力資源管理內容 組織設計 工作分析與工作設計 人力資源規劃 招募 選用與測驗 員工訓練 績效管理與員工激勵 管理發展 職業生涯管理 績效管理與員工激勵 績效評估 薪酬管理 員工獎勵與福利 勞資關係 員工安全與健康

伍、人力資源經理的角色 1.生意人 有效從事人力管理的角色 2.改革帶動者 4.策略行程與執行者 Strategy Formulator and Implementor 3.組織顧問及直線經理人的 夥伴Consultant to Organization/Partner to Lin 2.改革帶動者 Shaper of Change 1.生意人 Business Person 5.才能經理人 Talent Manager 6.資產管理者及成本控制者 Asset Manager and Cost Controler 有效從事人力管理的角色 舒勒1990(Randall Schuler)

陸、人力資源管理個案―― 財團法人佛教慈濟慈善事業基金會 非營利組織 1.非營利組織有大量不計較個人報酬的志工參與。 以改善人類生活為目的之事業 有別於公、私部門 2.非營利組織有特殊異於公、私部門的使命感。

慈濟的緣起與發展 年代 重 要 大 事 紀 要 說 明 1966 ●「佛教克難慈濟功德會」在花蓮正式成立。 慈善志業之開始 1967 重 要 大 事 紀 要 說 明 1966 ●「佛教克難慈濟功德會」在花蓮正式成立。 慈善志業之開始 1967 ●「慈濟月刊」雜誌創刊發行。 文化志業之發行 1979 ●證嚴上人於慈濟委員聯誼會上發起籌建「佛教慈濟醫院」。 醫療志業前期 1980 ●為興辦醫院，向省府申請「財團法人佛教慈濟慈善事業基金會」獲立案通過。 配合組織發展之需要而成立 1985 ●美國分會正式成立，慈濟志業拓展至海外。 1986 ●「佛教慈濟綜合醫院」落成啟業，秉持救人為先的觀念，不收住院保證金。 醫療志業之發展 1989 ●慈濟護專創校 教育志業之發展 1990 ●「慈濟文化出版社」成立。 ●成立總管理中心 文化志業之發展 制度化管理之發展

1993 ●「慈濟骨髓捐贈資料中心」成立，推廣「救人一命，無損己身」的觀念。 ●四大志業的全面開展 佛教與現代非營利組織的結合， 媒體化、電腦化、制度化 的管理； 一步八腳印：慈善、醫療、教育、文化、骨髓捐贈、 國際賑災、環保、社區志工的推動與落 實。 1994 ●慈濟醫學院創校 1995 ●電視節目「慈濟世界」在力霸Ｕ２頻道開播，慈濟文化志業走上影視傳播之路 1996 ●慈濟全球資訊網站正式成立，網址為 http://www.tzuchi.org.tw。 ●慈濟北區書畫家聯誼會在台北分會成立。 1997 ●慈濟護專設立「實驗托兒所」。 1998 ●慈濟醫學院改名為慈濟醫學暨人文社會學院 ●慈濟「大愛電視台」創台開播，致力於祥和社會、清化人心， 積極於將人間美善清流送到每個家庭。 ●「慈濟基金會報紙全文資料庫」正式開放給全球網友查詢。 1999 ●慈濟護專改制慈濟技術學院 2000 ●慈濟醫學暨人文社會學院改制為慈濟大學 ●慈濟中、小學創校 2005 ●慈濟人文志業中心啟用。

慈濟的人力管理發展階段 是一個地方性的、草根性的施善濟貧廟宇組織， 組織內沒有現代非營利組織典型的科層結構及專業分工 慈善事業發展時期(1966~1979) 重要 轉捩點 醫療事業與教育事業發展時期 (1979 ~199) 「現代事業組織」以及「志業中心」的形成 各地「功能組織」以及「次級文化族群團體」的形成 文化事業與制度化發展時期 (1991 年迄今)

慈濟基金會組織架構圖 支援性、技術性與專業性工作 高階主管工作 管理或經理工作

慈濟基金會組織運作系統圖 通才模式 內部顧問模式 次級團體 e化模式

人力資源管理功能與慈濟基金會組織運作情形對照表 人力資源管理功能（美國 人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 一 、 人 力 資 源 規 劃 與 招 募 選 用 1.進行工作分析，建 立組織中的各項職 位的條件與需求 四大志業、八大腳印： 慈善志業、醫療志業、教育志業、文化志業、 資源回收、國際賑災、骨髓捐贈、社區志工 2.預測組織籲達成目 標的人力資源需求 1.慈善：長期救助、居家關懷、急難救助、安養院關懷、社區關懷、每月發放、冬令發放。 2.醫療：骨髓捐贈驗血活動、建立骨髓庫資料、不定點量血、社區醫療義診。 3.教育：社區團康、社區茶會、社區親子活動、社區環保聯誼會、兒童營、尋根之旅 4.文化：學佛共修、各分組共修、委員培訓、花藝、手語研習、全球慈濟人研習營、資源回收、各類讀書會 3.發展及執行上述需 求之計畫 慈濟各縣市的「功能組」逐漸形成，由資深委員擔任聯絡處 負責人以及各功能組組長，統整當地慈濟會務的發展以及負 責相關業務。並經由會員的認同、會務的成長，及組織多元 化的發展，吸引更多社會中生代菁英份子的參與，並發揮所 長投入各功能組的運作。

人力資源管理功能（美國人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 一 、 人 力 資 源 規 劃 與 招 募 選 用 4.招募組織籲達成目標的人力資源 慈濟志工的召募方式有六種： （一）辦茶會，作溝通說明 （二）拜訪 （三）網路 （四）平面媒體 ﹙五）資深委員推薦 ﹙六）主動報名參加 5.選用組織中各項工作的人力資源 1.培訓組每個月將授證委員之資料轉達各該行政區域之委員組長，新委員按其居住之行政區域，編入就近委員組別。在分會內再依功能來重組，如活動組，文宣組等等，組長應委派適當資深委員指導帶領該新進委員相關會務參與工作。 2.委員可以依自己的能力、時間、專業重複加入不同功能的次級團體（慈濟委員、慈誠隊員、慈濟會員、慈濟教師聯誼會、慈濟社區志工等）。 3.功能組長之產生應依個人專長、興趣、及意願，由合心（和氣、互愛、 協力）組長推薦；經會長﹙證嚴上人﹚同意後遴聘之。

人力資源管理功能 （美國人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 二 、 人 力 資 源 之 發 展 1.訓練員工 ﹙一﹚引介：新進人員由慈濟委員或慈誠隊員向各社區協力組隊推薦，交予各區 組隊關懷、引領加入社區各項活動。 ﹙二﹚見習：新進隊員實際參與慈濟各項活動與見習共修，即成為見習隊員，關懷小組並得讓該員瞭解各項工作守則及應有的形象和觀念。 ﹙三﹚培訓：見習人員經一年以上見習，認同本會宗旨並能嚴守本會戒規，及參與慈濟各項活動，且參加培訓靜態課程者，方可成為培訓隊員；見習人員之培訓依佛教慈濟功德會慈誠隊培訓辦法辦理。 ﹙四﹚授證：培訓隊員自授予培訓識別證後，需出席一年以上培訓共修與各項活動，經各隊部評值表現優良者，檢具完整之推薦證件，呈報本會核定後，恭請會長擇期授證，成為正式慈誠隊員；培訓隊員之推薦暨授證依佛教慈濟功德會慈誠隊推薦暨授證辦法辦理。 ★培訓課程內容涵括充滿慈濟特色的四法四門四合一人文精神， 讓新加入的慈濟志工能了解慈濟人的精神理念，並針對各功能組 不同需求的專業人才，依志工的興趣、專長做積極的培訓，以期 能志工專業化、服務技術、品質的提昇與尊重。

人力資源管理功能 （美國人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 二 、 人 力 資 源 之 發 展 2.設計及執行 管理與組織發 展計畫 「志業中心」統籌慈濟各個志業體的各種規劃與執行，及統整 各個志業體的行政工作。因此「志業中心」的意義不只在於各種 功能性的發揮，也象徵著「慈濟人文精神」與「專業管理主義」 的融合。亦即「志業中心」可以說是一方面展現慈濟精神文化的 內涵，一方面執行制度管理工作的現代科層組織。 慈濟四大志業一步步向前邁進，使慈善國際化，救苦救難的 腳步延伸到全球；醫療普遍化，發揮搶救生命的良能，致力醫學 研究，以嘉惠廣大病苦眾生；教育完全化，造就與培育愈來愈多 種子學生，使其在社會上貢獻所長；文化深度化，散播清流於全 世界。 3.設計員工個 別的績效評估 系統 「以戒為制度，以愛為管理」來自我管理

人力資源管理功能（美國 人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 三 、 獎 勵 與 酬 償 1.設計及執行酬賞 與福利系統 慈濟志工只有責任、使命，沒有權利，從授證之後，就是 責任開始。但如談到志工的權利，在婚喪喜慶有互助的機 制，又如直系親屬世逝，其他委員會來助念。 2.確保酬賞與福利 系統之公平性與一 致性 所有服務，只有付出，無所求，一切自理，如交通費用、 誤餐費、請假等。 四 安 全 健 康 1.設計及執行員工 安全與健康計畫 （一）歡喜做，甘願受。 （二）知足，感恩，善解，包容。 （三）把握誠、正、信、實之精神。 （四）以佛心為己心，以師志為己志，亦即不 能違背 「佛」 及「師」的本心及意志。 2.設計懲戒與申訴 系統 1.慈濟以「自我管理」代替「控制」，以「戒律」代替「獎 懲」，延伸成一種「自動自發」的工作模式及態度。 2.嚴重的犯了 10 戒，查屬事實，則由各組，或各隊，報由 上人派人複查，確實無誤，收回「委員證」或「慈誠隊員 證 」，如改過後，再重新由新進人員培訓， 3.目前有關志工的管理，採用電腦資料庫作處理。有關申訴 事宜，志工可以向幹部提出，而幹部會議作討論。

人力資源管理功能（美國 人力資源管理學會提出） 慈 濟 基 金 會 組 織 運 作 情 形 五 、 員 工 與 作 關 係 1.成為員工代表團體 與組織高階管理的 中間人 1.社區志工長期的都是慈濟委員，慈誠隊員兼任，短 期的再由他們動員。 2.這些因慈濟會務推展，衍生而出的外圍團體，透過 慈濟的基本成員（委員及慈誠隊員）居中聯繫，卻 能環環相扣、相輔相成 2.提供影響員工個人 問題的各種協助 在規劃活動、帶動協力隊組時，應經常給予關懷，將 彼此的心念凝聚起來，就能有良好的互動，進而帶動 協力隊組積極在鄰里間發揮功能。 六 人 力 資 源 研 究 1.提供人力資源資訊 基礎 緊急動員方式透過社區志工網，（如各分會，委員平 常即依區域編組，另再依功能別編組）複式動員系統 所以集結人力時，以電話通知馬上可以有效連結， 2.設計與執行員工溝 通系統 在慈濟特有的「母雞帶小雞」、「做中學」運作模式 之後；慈濟核心成員，對慈濟的目標，使命，願景， 作法幾乎可收到整齊劃一的地步，不致於參差不齊。

慈濟基金會人事管理成功的原因 1.使命 清晰明確 2.專業團隊 的經營 慈濟的使命不但清晰明確，更建立在宗教意 涵『種善因得善果』。『以慈悲喜捨之心起救苦救難之行，予樂拔苦，諦造清新潔淨的慈濟世界』之上 1.使命 清晰明確 將一 般事務交給專業團隊去經營管理。並與慈濟核心成員形成有效的區隔，兩者分工合作，有縱的連結卻無隸屬關係。這種作法符合管理學理上「經營權與所有權分開」的原則。 2.專業團隊 的經營

3.愛為管理 戒為制度 4.組織 扁平化 5.核心成員養成不易 採取以「愛為管理」的方式，從人的內心昇華開始，與證嚴法 師「啟發人的良知，良能」構想相呼應。並落實「以戒為制 度」。採取佛家持戒重在自我約束，自我管理，自我反省的功能。 3.愛為管理 戒為制度 慈濟的組織由功德會的會長「證嚴法師」到「慈濟委員」至「慈濟會員」。只有三個層級。命令容易貫徹。 4.組織 扁平化 慈濟核心成員的進用，都經過一再的訓練、教育、考核。往往要歷經 1-3 年之久，才能正式由領導人「授證」。因為得來不易，有心參與者反而更加珍惜。 5.核心成員養成不易

結語 企業 成功 的利基 結合管理、技術、行為三方面的知識 因應瞬息萬變 有效的人力資源管理 的大環境 達成人力資源管理的六項功能 成功扮演 多重角色

報告結束 謝謝您的聆聽/敬請指教