《劳动合同法》 的理解与实务运用 　　　　　 　Keivin.Fang　2007.8

劳动合同法的罚则，就是成本，让我们从成本开始！ 您会计算最低人工成本吗？ 上海最低保障工资 上海籍　840+162.7+53+23.64+70=1149.35 非上海籍 840+204.8+70+53=1167.8 非正规就业 804+70+53+95.7=1058.7 劳动合同法的罚则，就是成本，让我们从成本开始！

维护企业的利益，保护自己的权利 解读新规定 把握新变化 立足新引导 目标 实现新提升

劳动合同法带来的冲击 制度诱导 与冲击 保护劳动者 正 面 的 建立长期就业关系 保护企业利益 负 面 的 就业压力 失业危机 薪资变革 成本风险

第一部份 新劳动合同法的重大修改 第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 第一部份　新劳动合同法的重大修改 第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系 第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩　事实劳动关系 三、加强试用管理，员工　只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求　民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同　终止也需补偿 七、增大违法成本，引导　企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行　集体合同制度

劳动合同法的通过与实施时间 通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期：2008年1月1日 　《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》 　通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 　实施日期：2008年1月1日 　内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解 　　　　　　　除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）　　　　

劳动合同法的立法背景 　　　1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。 上海人才市场·东江湾路444号虹口足球场 Tel:56710517

劳动合同法与劳动法、地方立法的关系 　　　两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，《劳动法》应当效力当然高于《劳动合同法》。 　　　但是《立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此《劳动合同法》与《劳动法》相冲突的时候，以《劳动合同法》为准。 　　　而《劳动合同法》与地方立法是上位法与下位法的关系，以《劳动合同法》为准。　　　

第一部份　新劳动合同法的重大修改 《劳动合同法》十个重点

《劳动合同法》十个重点 降 低 签 订 门 槛 · 力 推 无 固 定 期 限 合 同 为什么要订定无固定期限合同？ 订定无固定期限合同的条件？ 什么情况会转化为无固定期限合同? 订定无固定期限有负担吗？ 不订立无固定期限有什么后果？ 什么时候订立无固定期限合同最好？

《劳动合同法》十个重点 强 调 书 面 合 同 · 严 惩 事 实 劳 动 关 系 什么是事实劳动关系？ 书面合同应该什么时候签？ 劳动关系什么时候建立? 订定书面合同有什么讲究？ 不签书面合同有什么后果？ 什么情况不要签书面合同？

《劳动合同法》十个重点 加 强 试 用 管 理 · 员 工 只 能 一 次 试用期限可以多长？ 试用期的工资怎么定？ 试用期可以几次？ 试用期能单独签合同吗？ 试用期违法怎么赔偿？ 怎么样才能获得一年试用期？ 试用期可以用什么方式替代？

《劳动合同法》十个重点 界 定 出 资 培 训 · 限 违 约 金 范 围 违约金的范围包括哪些？ 怎么界定出资培训？ 培训服务期怎么约定? 违约金可以约定多少？ 保密协议怎么才能生效？ 竞业禁止应该怎么操作？

《劳动合同法》十个重点 制 定 规 章 度 · 要 求 民 主 化 公 示 民主化流程怎么走？ 如何进行公示化？ 什么是规章制度？ 劳 动 报 酬 工 作 时 间 休 息 假 劳 动 纪 律 保 险 福 利 职 工 培 训 劳 动 安 全 卫 生 劳 动 定 额 管 理 其 他

《劳动合同法》十个重点 颠 覆 传 统 观 念 · 合 同 终 止 也 需 补 偿 经济补偿金的标准？ 员工主动离职 什么情况不需要支付经济补偿金？ 惩罚性解除 员工不移交 被迫解除合同 企业协商解除 什么情况下需要支付经济补偿金? 非过失性辞退 固定合同到期 企业经济裁员

《劳动合同法》十个重点 增 大 违 法 成 本 · 引 导 企 业 管 理 加 强 管理过失导致合同终止 不签合同支付双倍工资 试用期超期支付赔偿金 违法终止解除合同双倍补偿

《劳动合同法》十个重点 增 设 随 付 义 务 · 出 证 明 转 档 案 移 保 险 后合同义务 离 职 证 明 档 案 转 移 社 保 备 查

《劳动合同法》十个重点 规 制 劳 务 派 遣 · 用 工 单 位 共 担 责 劳务派遣的资质 用人单位与用工单位区分 二年劳动合同与无工作负担 二次外包的限定 用人单位不得自设派遣 造成劳动者损失承担连带责任

《劳动合同法》十个重点 强 化 工 会 功 能 · 推 行 集 体 合 同 制 度 制定规章制度需要工会 集体合同签订需要工会 单方解除合同需要通知工会 裁员需要通知工会 集体合同视情况签订 上海集体合同条例 抄袭可耻·FX

第二部份 新劳动合同法的十五变化 增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工 第二部份　　新劳动合同法的十五变化　 增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工 适用范围 规章制度 规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素 告知义务 企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况 不得扣押 企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物 建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立 书面合同

第二部份 新劳动合同法的十五变化 试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿 试用管理 项目用工 第二部份　　新劳动合同法的十五变化　 试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿 试用管理 项目用工 增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式 培训服务期 专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额 商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期 竞业限制 员工兼职 不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任

第二部份 新劳动合同法的十五变化 拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同 拖欠工资社保 经济补偿金 第二部份　　新劳动合同法的十五变化　 拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同 拖欠工资社保 经济补偿金 经济补偿金适用范围扩大 经济裁员 经济裁员条件放宽，应善加利用 劳务派遣 对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务 每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工 非全日制用工

第三部分 劳动合同专项 劳 动 合 同 必 备 条 款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 第三部分　　　劳动合同专项　 　　用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 　　劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 　　劳动合同期限 　　工作内容和工作地点 　　工作时间和休息休假 　　劳动报酬 　　社会保险 　　劳动保护、劳动条件和职业危害防护 　　法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 　　约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 劳 动 合 同 必 备 条 款

第三部分 劳动合同专项 劳动合同的履行和变更 拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 可拒绝违章指挥、强令冒险作业的 第三部分　　　劳动合同专项　 劳动合同的履行和变更 拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 可拒绝违章指挥、强令冒险作业的 合同履行 变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响 发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行 协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容 合同变更

规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益 第三部分　　　劳动合同专项　 单位以不正当手段压迫工作 劳 动 者 解 除 合 同 的 条 件 随 时 解 除 单位违章指挥工作 未约定提供劳动保护或者劳动条件的 未及时足额支付劳动报酬的 未依法为劳动者缴纳社会保险费的 规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益 以不正当理由订立或变更合同的 非全日制用工形式的 试用期提前三天 合同期提前三十天

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 第三部分　　　劳动合同专项　 在试用期间被证明不符合录用条件 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 随 时 解 除 严重违反用人单位的规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 兼职对用人单位造成影响 违背真实意思情况下订立或者变更合同 被依法追求刑事责任 非全日制用工形式的 提 前 30 天 通 知 患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 客观情况发生重大变化，协商无法达成结果

第三部分 劳动合同专项 合同的终止 劳 动 合 同 的 终 止 注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了 限制合同终止 1、合同期满； 第三部分　　　劳动合同专项　 1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。 合同的终止 劳 动 合 同 的 终 止 注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了 1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的其他情形。 限制合同终止

第三部分 劳动合同专项 裁员条件 经 济 解 除 优先留用 1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 第三部分　　　劳动合同专项　 1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员条件 经 济 解 除 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先留用

第三部分　　　劳动合同专项　 　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 　劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 　月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 经 济 补 偿 金 的 标 准

第四部份　　 企业应对实务 劳动合同法过渡期要做些什么？

第四部份 企业应对实务 劳动合同法过渡期规定 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 第四部份　　 企业应对实务 劳动合同法过渡期规定 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。 合同延续 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 合同补签 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 经济补偿

第四部份 企业应对实务 第一节 人力规划·用工现状的清理 可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工现状的清理 可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等 背景调查 考核评估 对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况 整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况 合同疏理 对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整 裁减冗余人员

第四部份 企业应对实务 第一节 人力规划·用工模式的选择 适用于普通员工，一般订定半年＋三年 三年＋六年 合同用工 四年＋五年劳动合同 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工模式的选择 适用于普通员工，一般订定半年＋三年 　　　　　　　　　　　　三年＋六年 　　　　　　　　　　　　四年＋五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员 合同用工 适用重要性不高，人员流动性大的岗位 适用于需特别试用、培训后上岗的职位 非全日制工 适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况 派遣用工 适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位 项目用工

第四部份 企业应对实务 第二节 招聘录用·招聘面试的管理 招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·招聘面试的管理 招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据 招聘信息 面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息 对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案 面试记录 告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。 避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生 告知义务

第四部份 企业应对实务 第二节 招聘录用·背景调查的落实 了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·背景调查的落实 了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、 户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有 精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到 其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者 有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责 任而的。 运用知情权 后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息 如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体 避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件 索取离职证明 避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现 避免患有具传染性疾病的情况出现 避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考） 入职体检

第四部份 企业应对实务 第二节 招聘录用·录用流程的细化 避免发出邀约书，建立合同关系 先体检，后提交材料，方可订立劳动合同 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·录用流程的细化 避免发出邀约书，建立合同关系 先体检，后提交材料，方可订立劳动合同 务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔 先合同后上岗 不得扣压员工身份证及其他证件 不得要求员工担保或收取员工财物 对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充 担保扣压

第四部份 企业应对实务 第二节 招聘录用·试用环节的控制 半年合同＋三年合同，获取一年试用期时间，重点做好 试用期转正与否的时间控制。 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·试用环节的控制 半年合同＋三年合同，获取一年试用期时间，重点做好 试用期转正与否的时间控制。 三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固 定期限合同建立的条件出现 试用期限 试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80％，并不低于上海最低工资840（不含社保公积金） 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险 经济裁员不适用于试用期员工 员工在本企业终生只能试用一次 试用期双方应提前三天通知 试用要素 试用考核应有完整的考核评估标准 试用考核应把握时间尺度 不合格员工应尽快辞退 试用考核

第四部份 企业应对实务 第三节 劳动关系·劳动合同的应用 确保法律要求条款的存在 增加有必要在合同中约定的条款 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·劳动合同的应用 确保法律要求条款的存在 增加有必要在合同中约定的条款 避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现 避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现 劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间 撰写合同 依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同 为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限 派遣式用工劳动合同强制性在两年以上 合同期限 按照法不溯及既住的原则，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数 员工签约一定要有见证人在场，确保员工本人签字 合同管理

第四部份 企业应对实务 第三节 劳动关系·劳动关系的维护 避免合同条款无效或不具备用人主体资格 加强企业书面合同管理，避免遗失 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·劳动关系的维护 避免合同条款无效或不具备用人主体资格 加强企业书面合同管理，避免遗失 员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同 避免企业发包，未审核承包资格 事实劳动关系 借助工会确保规章制度建定 借助工会缓冲各类争议问题 借助工会顺利实现经济裁员 借助工会协商建立集体合同 借助工会解除员工劳动合同 工会功能导入 依法缴纳社保，按时足额发放工资 解除合同，经济裁员避免错解错裁 避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工等 管理流程再造

第四部份 企业应对实务 第三节 劳动关系·解除条件的细化 协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式， 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·解除条件的细化 协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式， 千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。 一般解除 试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。 规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准； 惩罚解除 法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。 经济解除

第四部份 企业应对实务 第三节 劳动关系·离职移交的管理 工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·离职移交的管理 工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。 企业应建立《离职员工管理办法》以完善离职的流程管理。 对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。 离职约定 员工离职只须提前３０天通知，在不可挽留的情况下，企业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。 员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。 离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。 员工离职请在１５天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。 离职管理

第四部份 企业应对实务 第三节 劳动关系·竞业限制的操作 企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中 与员工约定保密事项。 保密管理 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·竞业限制的操作 企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中 与员工约定保密事项。 商业秘密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密 仅限定于特别人群。 保密管理 竞业限制是指限制期不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。 竞业限制期限最长不得超过两年。 竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金，补偿金额与违约金额由双方约定。 竞业限制

第四部份 企业应对实务 第四节 规章制度·规章制度的范畴 包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 第四部份　　 企业应对实务 第四节　规章制度·规章制度的范畴 包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度 常用企业规章制度有： 企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度 员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、 员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度 公司安生管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法 规章范畴

第四部份 企业应对实务 第四节 规章制度·规章制度的确立 筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入民主化流程 第四部份　　 企业应对实务 第四节　规章制度·规章制度的确立 筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入民主化流程 08年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企业规 章制度已在过渡期尽量完善 08年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制， 以提高制订规章制度的效率 建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。 制度的民主化 企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。 公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录 完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。 过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必 要的争议出现。 制度的公示化

第四部份 企业应对实务 第四节 规章制度·薪酬福利的转变 试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立 第四部份　　 企业应对实务 第四节　规章制度·薪酬福利的转变 试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立 健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。 试用期工资 虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。 企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。 加班工资的争议处理。 同工同酬 经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。 专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。 在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。 经济补偿金

第四部份 企业应对实务 第五节 培训考核·培训考核的应用 可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。 培训项目 培训费用应单独列名开支。 第四部份　　 企业应对实务 第五节　培训考核·培训考核的应用 可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。 培训费用应单独列名开支。 培训项目 建立企业培训管理制度并严格执行 撰写培训协议，约定服务期与违约金 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 培训管理 加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。 在试用期管理、员工变更调整岗位中充份运用绩效评估。 绩效考核

第四部份 企业应对实务 第六节 劳务派遣·劳务派遣的应用 明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位 派遣劳动合同应签定两年以上合同 派遣规定 第四部份　　 企业应对实务 第六节　劳务派遣·劳务派遣的应用 明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位 派遣劳动合同应签定两年以上合同 被派遣员工无工作期间应支付所在地最低工资 派遣不得二次外包 企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者 对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任 派遣规定 消除企业连续用工年限，解除无固定合同期限条件 消化企业经济补偿金，使用补偿金不受合同期限影响按年发放 协助企业合法、低成本用工 派遣可行性

第四部份 企业应对实务 企业应有的两个认识： 第一，从用工理念上企业高层一定要注意， 中国靠大量使用廉价劳动力获取高额利润的 第四部份　　 企业应对实务 企业应有的两个认识： 第一，从用工理念上企业高层一定要注意， 中国靠大量使用廉价劳动力获取高额利润的 年代已经过去了，现在必须提高人工管理的 水平，用人是最复杂的； 第二点，以前放任、消极、被动管理不行了， 风险太大，以后要求企业主动、积极、到位 管理，管理部门首先要改变你的意识。

第四部份　　 企业应对实务 互动问答时间

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