授課老師：

學習目標 解說人員招募的意義 說明人員招募活動的內容及其目的 瞭解人員招募的方法 瞭解人員甄選的程序 列舉並說明人員甄選的方法 闡釋有效的面談進行方法

5.1 人員招募的意義 招募(recruitment) 企業在面對人力需求時，經由各種內部或外部的媒介，吸引一些有意願又有能力的人前來應徵的活動。 招募並非唯一解決人力資源需求之道 員工延長工時 採用臨時員工

5.2 人員招募活動的內容 決定組織長期與短期的人力資源需求 研究人力資源就業市場 發展有效的人力資源招募工具 發展整體系統化的人員招募計畫 吸引並爭取合格的應徵者 從事有效的人員面試 甄選適用人員 評估人員招募活動之有效性

5.2 人員招募活動的目的 決定組織目前及未來的人力需求 以最低成本吸引大批應徵人員 降低新進人員試用期間的流動率 提高人員招募活動的有效性

表募活動下三層面的合作關係

5.3 招募來源 內部招募(internal recruitment) 外部招募(external recruitment) 從組織現有的內部員工當中，挑選有意願且適合的人員來填補職位空缺。 外部招募(external recruitment) 吸引組織外有意願且符合職位需求的求職者前來公司應徵，通過甄選程序後便正式錄用成為公司的正式員工

5.3 招募來源-內部招募 (1/3) 優點 公司瞭解應徵者的優缺點 應徵者熟悉組織文化及公司政策 提升內部員工士氣 提升組織對人力的運用效率 招募成本較低 有助於強調員工對組織的忠誠度 缺點 可能出現「彼得原理」現象 可能會造成內部競爭 人員同質性太高 可能妨礙組織創新 組織必須設計公平的招募規則 當公司需要新技術或新做法的人才時，現有員工無法滿足這些條件。

5.3 招募來源-內部招募 (2/3) 內部招募的方式 升遷 調職 工作輪調 重新僱用或召回離職人員

5.3 招募來源-內部招募 (3/3) 內部招募管道 工作告示(job posting) 人事記錄檔案 工作告示的目的 工作告示的流程：如右圖 工作告示的優缺點 人事記錄檔案 現代企業多在人力資源資訊系統(HRIS)中建立人才能力資料庫 張貼職缺訊息於公司佈告欄 員工把申請資料交到人資部門 用人部門主管面談決定人選 人資單位進行職位調度 正式上任

5.3 招募來源-外部招募 (1/2) 優點 可以引進新的觀念 可以不必投資人才訓練，從外招募到訓練有素的人才 提供企業所需的臨時員工 比自行訓練專業人才經濟 可能帶來競爭對手的機密資訊 可促進公平雇用之需求 缺點 可能甄選不到合適的人選 可能打擊現有人員的工作士氣 可能帶進外部觀念引起內部衝突 必須給新進人員較長的條是及引導時間

5.3 招募來源-外部招募 (2/2) 外部招募管道 網路招募 員工推薦 公私立就業服務機構 毛遂自薦 協會及工會 開放參觀 校園徵才 媒體廣告

哪一種招募管道最有效？ 研究指出，員工介紹及內部招募的員工離職率較低。 透過廣告或校園徵才管道的員工，其績效及投入程度較低，缺勤率及離職率通常較高。

5.4 人員甄選程序(1/3) 人員甄選前的準備 招募條件 應徵者的資料

一則有趣的徵才廣告：網路公司徵求總機人員

5.4 人員甄選程序(2/3) 人員甄選步驟 審查應徵者資料 初次面談 舉行測驗 錄用面談 直線部門核可 通知錄用

5.4 人員甄選程序(3/3) 主試者應具備的能力 應能紓解應徵人的緊張，安排輕鬆的氣氛 能做出客觀的判斷，不受應徵人的外表、人格或背景等主觀感受的影響 能瞭解和感受應徵人心理上的恐懼與焦慮 能對錄用與否做出果斷的決定，不猶豫不拖延。

5.5 人員甄選的方法 口試法 筆試法 面談法 工作實作測驗法 心理測驗

5.6 進行有效的面談(1/3) 面談的類別 結構化面談 有預定的面談大綱 非結構化面談 由面談者以開放式問題引導出更多問題，讓應徵者回答。

5.6 進行有效的面談(2/3) 面談常見問題 先入為主 個人偏見 暈輪效應

5.6 進行有效的面談(3/3) 有效面談的原則 選擇訓練有素的面談者 擬定妥善的面談計畫 在面談過程中，宜使應徵者心情放鬆。 面談過程中的談話內容應立即記錄 對面談過程進行效度評估

誰來面談？(1/2) 報告總經理，新人有我這個業務老手來做訓練，保證很快就能交出好成績！ 今天面談的職缺是本部門業務人員，身為部門主管的我有幾個特別要求…… 各位主管，這是今天面試的評分表，請各位會後將評分表交給我統計分數。 小張，你們部門今年的業績目標尚未達成，我希望新人可以加速業績達成的目標 高階主管 相關部門經理 資深人員 部門主管 人資人員

誰來面談？(2/2) 在組織中，通常面談的人員包括： 高階經理 部門主管 其他相關部門主管 資深人員 人資人員

角色分工 高階經理 部門主管及其他部門主管 資深人員 人資人員 檢視一般職能及價值觀 著重於未來工作職能的內容 著重於生涯發展、人資議題的問答 協助面談流程順暢

面談事前準備 場地安排，通知應徵者面試 預先瞭解履歷表內容 服裝、儀容、名片 確認面談大綱

開場白 您好，我是本公司人力資源專員○○○，這是我的名片。今天我們面談的職缺是業務專員，很感謝您前來參與面談，這位是本公司總經理………，這位是業務部經理……，這位是本公司業務專員……。今天進行方式為自我介紹十分鐘，接著我們會向您發問，請您保持輕鬆愉快的心情進行面談。

5.7 職能基礎的招募與甄選(1/4) 職能(competency) 一種以能力為基礎的管理模式，主要目的在於找出並確認哪些是導致工作上卓越績效所需的能力和行為表現，以協助組織或個人了解如何提升其工作績效。

冰山比喻 職能=KSA+(潛在特質) →可評量行為 知識/技能/態度 Knowledge/Skill/Attitude 職能行為 冰山比喻 知識/技能/態度 Knowledge/Skill/Attitude 自我認知 Self-identification 人格 Traits Thinking Process Dynamics 內隱動機 Implicit Motivation Structured TAT 職能=KSA+(潛在特質) →可評量行為

5.7 職能基礎的招募與甄選(2/4) 優點 能更精確地評估他人是否適合或有潛能從事特定職位的工作 讓個人能力與興趣更能配合工作需求 避免面試者或決策者只能憑直覺做出評斷 有助於支持多元的招募甄選與能力發展技巧 分析個人特定的技能與人格特質，才能讓生涯發展計畫更精確地符合個人的需求。

5.7 職能基礎的招募與甄選(3/4) 內涵 核心職能(Core Competency) 指企業的組織能力，根據組織的長期目標、願景和使命來界定組織應具有的競爭能力，並適用於公司所有員工。例如有效溝通、建立互信、創造力、團隊精神等等 管理職能(Managerial Competency) 指企業的主管能力，根據組織的長期目標和使命來界定各階層主管所需的管理能力，例如：商業決策、危機管理和策略規劃等。 專業職能(Functional Competency) 指職務的個人能力，不同工作性質所須具備的特定能力，例如：薪資管理人員必須具備細心謹慎的能力。

5.7 職能基礎的招募與甄選(4/4) 實務應用須注意： 發展職能基礎的工作說明書與工作規範 選擇最有效的招募管道與工具 清楚地將職能需求傳達給求職者 以職能為基礎進行面談