《劳动合同法》等系列法规对HR工作的影响 张 磊

一、《劳动合同法》等系列法规出台的背景 二、《劳动合同法》立法的三大宗旨 三、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 四、《劳动合同法》等系列法规对HR工作的影响

一、《劳动合同法》等系列法规 出台的背景 企业用工中的五大突出问题 事实劳动关系普遍化； 劳动关系短期化； 试用期使用非法化； 违约金约定任意化； 劳务派遣用工泛滥化。 结果：社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。

二、《劳动合同法》立法的 三大宗旨 一、弥补现行劳动合同制度不足，保护劳动者利益： 1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任； 2、加大对试用期劳动者的保护； 3、对劳务派遣进行规范。 二、促进劳动者的就业稳定： 在无固定期限劳动合同的订立上提出了更高的要求。 三、增加维护用人单位合法权益内容： 1、确立了竞业禁止制度； 2、增加企业可以裁员的具体情形。

三、《劳动法》与《劳动合同法》的关系 新的《劳动法》？出台了一部新的《劳动合同法》？ 《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是下位法与上位法的关系。 《劳动法》没有被废止，依然有效。 冲突解决：二法均由全国人大常委会讨论通过，以新法取代旧法的方式解决冲突。

作为部门法的《劳动法》包括哪些子法？ 《劳动合同法》08年1月1日 《就业促进法》 08年1月1日 《劳动争议调解仲裁法》08年5月1日 《劳动合同法实施条例》08年9月18日 制定中的《社会保险法》和《工资法》等等。 深圳特区适用的其他相关规定： 《广东省关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 08年6月23日 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》08年11月1日

四、《劳动合同法》等系列法规 对HR工作的影响 （一）对规章制度的建立和完善做了程序规范 （二）职工名册及用工信息申报制度的建立 （三）对不签订书面劳动合同给予严苛罚则 （四）主导劳动合同的长期化 （五）明确了试用期的相关规定 （六）明确了培训服务期违约金的有关规定 （七）明确了竞业限制的范围和时限

四、《劳动合同法》等系列法规 对HR工作的影响 （八）加重拖欠工资处罚力度，明确加班工资计算基数可以约定 （九）细化了劳动合同的解除和终止的条件 （十）增加了支付经济补偿金的情形 （十一）明确了赔偿金与经济补偿金的关系 （十二）进一步规范了离职手续 （十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 （十四）主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 （十五）必须注意的几个连带责任

（一）对规章制度的建立和完善做了程序规范 第4条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（内容合法） 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（程序民主） 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（经由公示）

（一）对规章制度的建立和完善做了程序规范 《和谐条例》第12条 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者，并向劳动者提供书面文本。用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的，适用劳动合同的约定。

（一）对规章制度的建立和完善做了程序规范 《广东指导意见》第20条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

（一）对规章制度的建立和完善做了程序规范 《和谐条例》第16条 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%，且对同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。

制度制定和执行的重点和难点 一、对抗性条款 1、考勤管理与加班费计发 2、纪律奖惩和处分 3、薪资和绩效考核 4、利益冲突政策 二、福利性条款 1、假期政策 2、奖金分配政策 3、特殊福利政策

案 例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出《员工手册》未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明：本公司依法制定的各规章制度，包括《员工守则》、《纪律条例》、《考勤制度》等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？

企业应对 全面检查规章制度内容的合法性和程序的民主化 改变管理中的惯性思维，提高证据意识

（二）职工名册及用工信息申报制度的建立 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第7条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 《实施条例》第8条 劳动合同法第7条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

（二）职工名册及用工信息申报制度的建立 要求用人单位建立职工名册备查目的： 为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

（二）职工名册及用工信息申报制度的建立 《和谐条例》第42条 建立劳动用工信息申报制度。用人单位应当将下列信息及时向劳动行政部门申报：（一）用人单位基本情况；（二）劳动者名册；（三）订立、解除、终止劳动合同情况；（四）工资发放基本情况；（五）缴纳社会保险费用基本情况；（六）使用劳务派遣用工情况；（七）劳动用工的其他信息。 劳动用工信息应当与劳动争议仲裁机构和人民法院互通共享。

（二）职工名册及用工信息申报制度的建立 认定事实劳动关系的证据： 1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第10条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 《和谐条例》第10条 用人单位与劳动者订立劳动合同后，应当向劳动者提供内容完整的劳动合同中文文本；劳动合同内容变更的，应当向劳动者提供变更后的劳动合同中文文本。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 《实施条例》第5条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 《广东指导意见》第21条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 第82条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《实施条例》第6条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照本法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照本法第47条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《广东指导意见》第21条自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 第14条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资？ 第82条　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

答：“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付2倍工资。

未签书面劳动合同用时间 一个月内 一个月以上不满一年 一年以上 劳动报酬 用人单位过错 正常支付 二倍支付 劳动者过错 正常支付（广东） —— 经济补偿金 无需支付 支付

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 《和谐条例》第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有客观情况变化、经济性裁员情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。

（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 《和谐条例》第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《劳动合同法》第40条第（三）项（客观情况变化）、第41条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项（经济性裁员）规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。

案 例 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签订了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。

劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。

需要解决的几个问题 1、现存事实劳动关系如何处理？ 2、如何应对员工不签署合同？

（四）主导劳动合同的长期化 第14条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；  （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（过失性辞退）和第40条第一项、第二项（不能从事或胜任）规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 《实施条例》第9条连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 《实施条例》第10条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

（四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 《和谐条例》第19条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。 《和谐条例》第24条 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在6个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第39条（过失性辞退）规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

（四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 《广东指导意见》第22条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第14条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； （三）通过非法劳务派遣的 （四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

（四）主导劳动合同的长期化 2、劳动合同的续订和延长 《和谐条例》第18条 续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为续订劳动合同。

（四）主导劳动合同的长期化 3、例外情形 《实施条例》第12条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

（四）主导劳动合同的长期化 4、如何应对 （1）无固定期限与固定期限合同有何区别？ （2）谁该签署无固定期限合同？ （3）避免签署的方法：长短合同与续签考核

（五）明确了试用期的相关规定 1、试用期期限 第19条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（五）明确了试用期的相关规定 劳动合同期限（T） T<3个月或任务为期限 3个月≤ T < 1年 1年≤ T < 3年 不得约定 t≤1个月 t≤2个月 t≤6个月

（五）明确了试用期的相关规定 2、试用期工资 第20条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《实施条例》第15条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（五）明确了试用期的相关规定 3、试用期解除劳动合同 第21条　在试用期中，除劳动者有本法第39条（过失性辞退）和第40条第一项、第二项规定（不能从事或胜任）的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第37条　劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（五）明确了试用期的相关规定 4、应对的操作 （1）试用期不能延长； （2）试用期需要设定“录用条件”； （3）试用期解除需要严格审核“理由”。

（六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 第22条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

（六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 1、培训费用的范围 《实施条例》第16条 劳动合同法第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

（六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 2、培训服务期与劳动合同期限的冲突 《实施条例》第17条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

（六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 3、培训服务协议的关键 （1）培训费用范围： （2）培训方式： （3）服务期的起算时间： （4）服务期和劳动合同期限的冲突管理。

（六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 4、支付违约金的特殊情形 《实施条例》第26条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定（被迫解除）解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

（七）明确了竞业限制的范围 和时限 第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 第23条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第24条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（七）明确了竞业限制的范围 和时限 《和谐条例》第20条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起30日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在30日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

（七）明确了竞业限制的范围 和时限 《广东指导意见》第26条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

（七）明确了竞业限制的范围 和时限 核心员工管理个性化 1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金； 2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。

（八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第30条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 《和谐条例》第60条 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门应当依法处罚；具有下列情形之一的，可以责令停产停业： （一）拖欠劳动报酬的人数达到用人单位劳动者总人数30%的； （二）拖欠劳动报酬的数额超过被拖欠用人单位全部劳动者一个月工资总额的； （三）拖欠劳动报酬的时间连续3个月以上的。

（八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第82条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第31条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 《广东指导意见》第27条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

（八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 《广东指导意见》第28条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 《广东指导意见》第29条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

（九）劳动合同的解除和终止 1、解除劳动合同的分类 协商解除（36条）； 通知解除（37条）； 被迫解除（38条）； 过失性辞退（39条）； 非过失性辞退（40条）； 经济性裁员（41条）。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 1、协商解除 第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2、通知解除 第36条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2、通知解除 第37条　劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 3、被迫解除 第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 第38条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 4、过失性辞退 第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 第39条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 5、非过失性辞退 第40条　有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 6、经济性裁员 第41条　有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 7、非过失性辞退和经济性裁员的除外情形 第42条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（非过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 劳动者解除合同的情形： 《实施条例》第18条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： (一)劳动者与用人单位协商一致的；（协商解除） (二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（通知解除） (三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（通知解除）

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 (四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（被迫解除） (五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（被迫解除） (六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（被迫解除） (七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（被迫解除） (八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（被迫解除）

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 (九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（被迫解除） (十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（被迫解除）（立即） (十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（被迫解除）（立即） (十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 用人单位解除合同的情形： 《实施条例》第19条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： (一)用人单位与劳动者协商一致的；（协商解除） (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的（过失性辞退）； (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（过失性辞退）

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（过失性辞退） (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（过失性辞退） (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（过失性辞退） (七)劳动者被依法追究刑事责任的；（过失性辞退） (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（非过失性辞退）

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（非过失性辞退） (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（非过失性辞退） (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（经济性裁员） (十二)用人单位生产经营发生严重困难的（经济性裁员） (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（经济性裁员） (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（经济性裁员）

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； 第44条　有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 《实施条例》第13条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 《实施条例》第21条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 《和谐条例》第25条 劳动者达到法定退休年龄，享受按月领取社会养老保险待遇的，用人单位通知其配合办理退休手续，劳动者应当予以配合。劳动者达到法定退休年龄，不享受按月领取社会养老保险待遇的，其社会养老保险待遇按照《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》的规定执行。

（九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 第45条　劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第42条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

（十）增加了支付经济补偿金的情形 第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 第46条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

（十）增加了支付经济补偿金的情形 1、不支付经济补偿金的情形 （1）劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。 （3）在试用期间被证明不符合录用条件的； （4）严重违反用人单位的规章制度的； （5）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（十）增加了支付经济补偿金的情形 （6）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （7）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （8）劳动者被依法追究刑事责任的； （9）劳动者主动不续签合同或者续签合同； （10）劳动者达到法定退休年龄； （11）劳动者死亡或宣告失踪、死亡。

（十）增加了支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的支付标准 第47条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

（十）增加了支付经济补偿金的情形 《实施条例》第27条 劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《实施条例》第22条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。 《实施条例》第23条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

（十一）明确了赔偿金与 经济补偿金的关系 第48条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。 第87条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《实施条例》第25条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

（十一）明确了赔偿金与 经济补偿金的关系 第85条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

（十一）明确了赔偿金与 经济补偿金的关系 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

（十一）明确了赔偿金与 经济补偿金的关系 必须改变的误区 1、给钱就可以炒掉； 2、只要让你走人，你没有选择； 3、开人没有额外成本。

（十二）进一步规范了离职手续 第50条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《实施细则》第24条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

（十二）进一步规范了离职手续 第89条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 第57条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。 《和谐条例》第21条 工商行政管理部门应当在10个工作日内将登记资料抄送劳动行政部门。 第58条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条（必备条款）规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 第62条　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第65条　被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的（不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形），用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 第66条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第67条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 《实施条例》第28条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条 规定的不得设立的劳务派遣单位。 《实施条例》第30条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 关于接收单位的连带责任 新司法解释的内容：劳动者因劳动力派遣合同履行产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 《劳动合同法》：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 影响劳务派遣用工四大问题 1、用工期限和退工条件； 2、同工同酬的理解； 3、工会组织与参与； 4、连带赔偿责任的设定。 结论：准劳动关系！

（十三）专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 企业影响 劳务派遣不应作为用工首选 业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势 使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”

（十四）主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 第68条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 第69条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（十四）主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 第70条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第71条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第72条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

（十四）主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 非全日制用工管理： 1、灵活运用； 2、低成本； 3、不需要书面协议； 4、缺陷：过于灵活。

（十四）主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 对企业的影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持

（十五）必须注意的几个连带责任 第91条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第93条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第94条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

谢谢大家！