公務人員考績法 修正草案簡報 報告人吳珮瑜 99年6月23日

報告大綱 考績法修正理由及目的 考績法研修經過 考績法制改革重點 考績改革之執行原則 考績法修正重點 考績丙等的配套規定及相關子法 考績法制研修各界常提之疑慮(銓敘部Q&A)

考績法修正理由及目的 理由: （一）考績是公務人員人事法制樞紐－與官等任用資格、陞 任先後排序、俸級晉級結果、選送訓練排序，乃至於 退休給與等密切相關。 （二）「落實績效管理、提昇文官效能 」是文官制度興革 規劃方案六大改革方案之一 （三）亟須修法改革之內外在因素- 　　　 1.外在因素－政經社文環境鉅變 2.內在成因－現行法制存有缺失 3.回應期盼－提供優質公共服務 目的: （一）提升文官的績效 （二）改善文官服務的態度 （三）強化政府的行政效率和國家的競爭力

考績法研修經過 （一）蒐集國內外相關資料 （二）舉行11場次專家學者（包括國內外私人企業）座談會 （三）委託世新大學及輔仁大學辦理民意調查 （四）辦理4場次基層公務人員座談會 （五）舉辦20場次宣導說明會 (六) 99年2月26日函陳考試院審議 (七) 99年4月6日函送立法院審議 (八) 99年5月20日立法院初審通過(預計101年1月1日起實施)

考績法制改革重點 考績改革

考績改革之執行原則 有效評鑑 面談機制、自我考評、同儕評比 主管甲等以上人數比率、主管不得考列甲等條件 合理課責 不適任主管調任非主管機制 彈性授權 修正考核項目、授權各機關自訂細目 任用法 陞遷法 優等等次、等次條件及比率 獎勵差距、考績升等條件 優先陞任、升官等條件 良性競爭 緩和退場 輔導改善、降級改敍 第3次丙等退休或資遣 團體績效 機關間及內部單位間團體績效 甲等以上及丙等人數比率調整依據

整合重大獎勵法源依據，專案獎勵授權另訂激勵辦法 考績法修正重點 整合重大獎勵法源依據，專案獎勵授權另訂激勵辦法 考績 種類 現行規定 年終（另予）考績 一次記二大功(過） 專案考績 修正規定 年終（另予）考績(§3) 一次記二大過專案考績(§3) 專案獎勵改依激勵辦法規 定辦理(新增§20之1)

考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標 考績法修正重點 《續》 考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標 考核 項目/細目 現行規定 工作（50%）、 操行 （20%)、學 識( 15%）、才能 （15 %） 由銓敍部統一訂定 考核細目 修正規定(§5) 工作績效（70%）、工作態度（ 30%） 授權由各機關視業務特性擬訂考核細目，報請主管機關核定

拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績法修正重點 《續》 拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績等次用語 現行規定 甲等≧80 70≦乙等≦79 60≦丙等≦69 丁等＜60 修正規定(§6) 優≧90(新增) 80≦甲等≦89

拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的 考績法修正重點 《續》 拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的 考績獎懲結果 現行規定 甲等：晉級+1個月 獎金(無級可 晉者2個月 獎金) 乙等：晉級+0.5個 月獎金(無級 可晉者1.5個 月獎金) 丙等：留原俸級 丁等：免職 修正規定(§7) 優等：晉級+1.5個月獎金(無級可晉者2.5個月獎金)。 甲等：晉級+1個月獎金(無級可晉者2個月獎金) 。 乙等：本俸晉級+0.5個月(年功俸級者，須隔年始可 晉敘；已敘年功俸最高俸級者，第2年再考列 乙等而無級可晉者，給予1.5個月獎金)。 丙等：第1次:留原俸級輔導改善。 第2次:降1級改敍，無級可降時，比照每級俸 差減俸。 第3次:應辦理資遣或依規定退休。經輔導改善 後，10年內1年考列優等或連續3年考列 甲等得抵銷丙等1次。 ※主管人員1丙或任同一陞遷序列之主管職務連續3乙 應調任非主管職務

考績法修正重點 《續》 落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境 考績等次人數比率限制 現行規定 修正規定(§9、新增§9之1) 考績法修正重點 　《續》 落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境 考績等次人數比率限制 現行規定 以同官等為比較 範圍 甲等人數比率以 75 %為上限 修正規定(§9、新增§9之1) 以同官等為比較範圍 優等以5%為上限 甲等以上以65%為上限(立法院初審:68%) 丙等不得低於3%(立法院初審:1%-3%) 簡薦委任各官等考列甲等以上人數比率以75%上限 主管人員考列甲等以上人數比率以 85%為上限 適用及準用考績法之各類人員不得訂定違反上開等次人數比率之規定(新增§23-2) ※考績等次人數比率，每3年視國家整體行政績效檢討結果彈性調整

拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績法修正重點 《續》 拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績升等次 現行規定 2甲 1甲、2乙 修正規定(§11) 甲等以上考績年資(2年列甲等以上者)， 始可作為考績升職等之依據（即現行乙等不再作為升職等依據） 陞任配套機制 公務人員任用法第17條 升官等 公務人員陞遷法第11條 優先陞任機制 配合考績增列優等，修正升官等條件，並增列考列優等優先陞任之機制 升職等

課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義 規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明 考績法修正重點 　　 《續》 課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義 規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明 考績等次條件 現行規定 甲等之特殊條件、一 般條件；不得考列甲 等條件；一次記二大 功專案考績（ 考績法 施行細則） 一次記二大過專案考 績、丁等免職條件 （考績法） 修正規定(新增§6之1、 §6之2 及§6之3 ) 優等、甲等條件（考績法施行細則） 不得考列甲等以上、不得考列 乙等以上及得考列丙等、一次記二大過專案考績、丁等條件（考績法）

建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度 考績法修正重點 《續》 建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度 合理評鑑方法 現行規定 現行係屬單向考核 修正規定(新增§13之1) 增列面談(含自我考評）及 同儕評比機制

扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化 考績法修正重點 《續》 扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化 團體績效評比 現行規定 未規定 修正規定(新增§9之3) 明定主管機關所屬機關間之團體績效評比 明定各機關內部單位間之團體績效評比 評比結果： 主管機關： 本機關+所屬機關考績等次人數比率(調整空間各為 ±10%、±3%）。 各機關： 評比結果作為單位人員考績甲等及丙等人數比率依據。

規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明 考績法修正重點 　　　 《續》 規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明 考績作業程序 現行規定 評擬、初核、覆核、 核定、銓敍審定 無須組設考績委員之 條件未明確 考績免職人員有陳述 及申辯機會 修正規定(§14、15、18) 評擬、初核、覆核、核定、銓敍審定 明定一級單位主管以上人員評擬程序規定 授權考績委員會組織規程明定組設考績委員會條件 增列考列丙等人員應有陳述及申辯機會 丙等考績結果應予資遣或依規定退休者，考績案確定前，應先行停職

考績丙等的配套規定及相關子法 4.增訂考績丙等條件。 5.機關、單位之團體績效與個人考績結合，各主管機關有彈性調整 比率之空間。 1.考核以工作績效為核心:各機關得自訂關鍵績效指標。 2.落實平時考核:詳細作法在考績法施行細則中明定。 3.增設面談機制:1年至少2次及對績效不佳人員預警（告）機制。 4.增訂考績丙等條件。 5.機關、單位之團體績效與個人考績結合，各主管機關有彈性調整 比率之空間。 6.考績等次人數比率，每3年得由考試院會商其他院通盤檢討是否 調整。 7.小機關考績等次人數比率，授權在考績法施行細則中訂定調整機 制。 8.落實同官等為比較範圍，簡薦委各官等均可能有考列丙等者。 9.程序正義：考績委員會之組成，票選委員占1/2以上，並研議得加 聘學者專家等公正人士參加。 10.考列丙等者，將於考績法施行細則中另定輔導改善機制。

考績丙等的配套規定及相關子法《續》 11.10年內累計3次丙等才予以強制資遣或退休（並非免職）。 12.後功可抵前過（1年優等或連續3年甲等可抵銷一次丙等紀錄）。 13.防止輪流考列丙等的機制： (1)課責對象：1.單位主管。2.辦理考績人員。3.機關首長。 (2)保障方式：1.考績委員會給予陳述及申辯機會。2.復審救濟。 3.保訓會言詞辯論。 14.防止機關首長拒打丙或濫打丙的機制：核定機關有實質審核權，銓 敍部對機關考績有銓敍審定權，不合規定者均可退回重加考績。 15.防止反淘汰機制：對初任、娩假、政治報復的防範等，將分別在考績 法及其相關子法中訂定防範措施。 16.修正及訂定五項子法彌補考績法規範不足： (1)考績法施行細則。 (2)考績委員會組織規程。 (3)團體績效評比辦法。 (4)面談辦法。 (5)激勵辦法。

考績法制研修各界常提之疑慮(Q&A) 為符合法律保留及明確性原則，本次考績法研修，除乙等等次外，其餘考績等次均已訂定條件。 考績法既已明定丙等條件，何以再訂丙等人數比率？兩者是否相互矛盾？ 為符合法律保留及明確性原則，本次考績法研修，除乙等等次外，其餘考績等次均已訂定條件。 考績法研修雖已訂定丙等條件，然條件無法窮盡一切，為免重蹈現制無比率致考績功能不彰之覆轍，爰訂定丙等比率，目的在找出須接受輔導以改善績效人員。 考績法修正條文在設計之初，已就可能存在之矛盾與已研議，並考量受考人違失情形與機關首長之裁量權限，將丙等條件區分為應考列丙等及得考列丙等，尚不生已訂丙等條件何須再訂比率之矛盾

考績法制研修各界常提之疑慮 軍人考績及中小學教師成績考核，係分別依陸海空軍軍官士官考績條例及公立高級中等以下學校教師成績考核辦法辦理。 軍、公、教3 類人員，何以僅有公務人員實施考績等次人數比率限制？ 軍人考績及中小學教師成績考核，係分別依陸海空軍軍官士官考績條例及公立高級中等以下學校教師成績考核辦法辦理。 銓敍部與行政院人事行政局自90年起聯合箋請各主管機關首長配合考績考列甲等人數比率以75％為上限，銓敍部亦曾多次致函國防部及教育部，請其基於社會觀點及衡平性，訂定所屬人員考績等次人數比率之合理上限限制。 惟國防部及教育部迄今仍未訂定等次比率限制，茲因上開2 類人員非屬考績法之適用對象，無從予以規範，如立法政策認為有軍、公、教人員應均統一訂定考績等次人數比率，宜由行政院責成上開部會研修相關規定。

考績法制研修各界常提之疑慮 增列優等之理由（第6 條）？ 鑑於現行公務人員考績等次分為四等次，實務上，多數公務人員考績均考列甲等，實難發揮考績獎懲培育功能。為激勵工作績效表現卓著或對機關行政效能提升具特殊貢獻之人員，並給予更優之實質獎勵及陞遷，進而促成機關內部良性競爭，爰於現行甲等之上增列優等。

考績法制研修各界常提之疑慮 考績法為何修正考列乙等已敍本俸最高級或年功俸級者，須次年仍考列乙等時，始可晉敍1 級，理由為何（第7 條）？ 依現行考績法規定，考績考列乙等者，無論受考人係敍 本俸或年功俸均得晉敍，致服務年資相同但績效表現差 異甚大之人員，於退休時所得領取之退休金數額，相差 不遠，實難激發受考人戮力從公、勇於任事之動力。 爰修正考列乙等已敍本俸最高級或年功俸級者，採隔年 晉敍年功俸方式予以規範，已敍年功俸最高俸級第二年 仍考列乙等而無級可晉者，給與1.5 個月考績獎金，以 合理區分受考人之工作表現。

考績法制研修各界常提之疑慮 受考人數較少機關難以執行考績等次人數比率？ 考量部分機關簡薦委任各官等受考人數或單位主管人數較少，又或者機關受考人總數較少，如強制規定是類機關應依優等、丙等、各官等、主管等次人數比率辦理，恐生窒礙，實未合理。 授權由考績法施行細則就執行考績等次人數比率之細節性、技術性規定予以規範。

考績法制研修各界常提之疑慮 考績法增列面談機制之理由?主管可否授權其他人面談?面談包括受考人自評之理由(第13條之1)？ 參酌銓敘部於98 年4 月至6 月間辦理之考績法研修方向專家學者及企業界座談會與會人員所提建議，單位主管與受考人於年度中間適時面談，可即時就受考人績效目標完成進度予以檢討，除增加良性互動外，並以此作為主管指導部屬之機制，以提升行政機關整體之行政效能，並使績效考核之評擬更具公正及客觀性，爰明定各機關應每年辦理2次面談。 明定面談得由一級單位主管授權之人員實施，另面談尚包括受考人自評之理由，係為給予受考人就自我績效表現檢視之機會，對其考績作業民主化程度之提升，具實質效益。

考績法制研修各界常提之疑慮 考績法明定主管機關及各機關應分別辦理所屬機關間及內部單位間之團體績效評比之理由(第9條之3)? 現行考績法僅考核公務人員個人績效，未與機關、單位績效扣合，但民眾期望的政府，是個負責任、有明快回應力及高度執行力的團隊，對公共服務品質的滿度意，係各機關行政績效好壞指標之一，為促使各機關單位內部間群策群力，發揮團隊合作精神，現行考績制度應予以修正。 為期機關、內部單位、受考人3 層次的績效表現能完整扣合，爰增列主管機關及各機關應視業務特性及需要實施所屬機關間及內部單位間團體績效評比的相關規定，團體績效評比結果係作為彈性分配主管機關、所屬機關，以及內部單位考績考列甲等以上或丙等人數比率的依據。

報告完畢　　敬請指教