招募、甄選與任用 組別：第六組 組員：張雅雁、陳怡潔、鄭宇君 林俞君、蕭碧月、陳俊樺 指導老師：秦兆瑋 老師 受訪醫院：衛生福利部台南醫院 受訪對象：人事室主任 林明憲主任

一、醫院簡介 衛生福利部台南醫院於民國34年台灣光復後，由台灣省行政長官公署接收，正名為「省立台南醫院」。 88年7月1日，精省後改隸行政院衛生署，更名為「行政院衛生署台南醫院」。 102年7月23日，配合改制為「衛生福利部臺南醫院」。

組織架構

人事室服務項目

二、招募流程

集中式招募和分散式招募差異比較 集中式(台南醫院) 分散式 使用者 優點 缺點 公立醫院 私立醫院 公平性較高 人力素質較高   集中式(台南醫院) 分散式 使用者 公立醫院 私立醫院 優點 公平性較高 人力素質較高 幾乎不花招募成本費用 流程較為簡便 人力需求可較快被滿足 缺點 流程較為繁瑣 公平性較低 招募過程容易有弊端

台南署立醫院集中式招募 公平性較高 人力素質教高 招募成本很低 流程較繁瑣 衛生福利部台南醫院招募的公平性之所以較高，是因為招募的管道都是統一從網路上徵選，等到人事室評估後再進行進一步的聯絡，然後再進行面試。這樣就不會有遊說或關說的問題。 人力素質教高 集中式的員工招募會在網路上都公告甄選條件,經過一定的篩選才會接到通知,進入第二階段的面試，再由人事單位組成的甄選委員會委員以及部門主管的直接面試可以篩選出較理想也較符合部門需求的人才。 招募成本很低 集中式招募將招募資訊公告在不用付費的徵才網站上以及自家醫院的官方網站上。在進行面試時，由於面試的主管都是該部門的主管直接進行面試，因此招募成本很低。 流程較繁瑣 相較於分散式醫院，集中式醫院招募員工必須先進行網路徵選，接著主管需抽出時間進行面試，最終在評選出最適合的人，整個過程是比較費時的。

分散式招募 1.流程較為簡便 2.人力需求可較快被滿足 3.公平性較低、招募過程容易有弊端

三、招募管道 本院屬於公立醫院，大都採網路招募的方式招募員工。 人事室會將招募資訊公告在政府機關的招募網站以及自家醫院的網站，包括台南醫院網站、行政院求職網、就業e網、人事行政局等等。 若是真的招募不到人才，才會在１０４銀行等私人網站上招募。

三、招募管道 員工推薦、毛遂自薦只能作為參考，並不會因為這樣就可以跳過招募程序直接錄取。 即便是內部人員若想進行職調，為了公平性，必須和外部一樣進行面試。但因為本身就是內部員工，進行面試時會有優勢。

台南醫院各級主管招募方法比較 層級 招募方式 一級主管 (ex:各科室主任) 二級主管 (ex:護理長、督導長) 基層人員 特例：護理科 由院長指定，不對外招募 二級主管 (ex:護理長、督導長) 經過甄選委員會的評分，依照甄委會的評分及評分表(每位職員都有，紀錄績效表現)，排出兩張表相加總分前三高分者，交由院長選取最後錄用者 基層人員 外部招募 特例：護理科 網路招募及校園徵才(每年5~6月時到台南有舉辦校園博覽會的學校擺攤，例如：台南護專)

評估與建議 基層人員 行政人員 台南醫院的基層行政人員職缺並不多，但想要應徵的人卻很多。因此醫院光從網路招募便可以達到其招募員工目的。 護理人員 由於該院的護理人員流動率很高，造成職缺很多。本小組建議在進行招募，應將職場工作環境、工作內容、應具備的外顯職能及內隱職能等招募條件列清楚傳達給求職者。 而在進行面試時，除了瞭解應徵者的個人相關經歷，也可透過實例的詢問方式，了解應徵者的遇到事情採取的行為模式，相關職能能力是必要的，但更要了解應徵者的工作態度是否足以長期勝任此工作，以降低流動率高，改善人員不足的問題。

評估與建議 二級主管 除了上述按照評分表以及甄委會的評分做為評估以外，本小組建議也可以使用人事紀錄檔案做為評估的依據。因為檔案裡記載著員工的工作技能經歷之資訊，也能了解員工的生涯計劃、工作興趣或工作地點偏好等等。如此一來能夠幫助上級主管判斷員工是否有想升遷的意願。 一級主管 一級主管職缺幾乎是主任級的人物，都由院長直接指定，指定的人通常是工作資歷較深的內部員工，因為他們對於部門的運作有一定的熟悉，對新職位的銜接也較容易上手，此外變動也不大。 本小組建議醫院可以外部招募一級主管，因為招募新的人才進來，可以提升部門競爭力，並帶入新的思維。

台南醫院招募方法比較 有使用的招募方法 沒有使用的招募方法 升遷 調職 員工推薦：容易造成派系 重新僱用或召回離職人員 網路招募   有使用的招募方法 沒有使用的招募方法 內部 招募 升遷 調職 員工推薦：容易造成派系 重新僱用或召回離職人員 外部 網路招募 員工推薦：被推薦的人必須跟其他應徵者一樣透過面試，最後才能決定是否應徵成功。 毛遂自薦：也須通過面試。 校園徵才：僅限護理科。 開放參觀 公私立就業服務機構 媒體廣告 協會與工會

台南醫院現行招募方式 在眾多的招募方法中，台南醫院最常用也覺得最好用的是網路招募，有以下原因： 成本低：將招募資訊公告在政府機關的招募網站，不用付費。 便利：求職者可以24小時上網應徵，不受時間限制。 宣傳效果：隨著網路時代的來臨，徵才訊息能快速被傳遞。 簡便：醫院只要上網就能刊登職缺、條件與規定。

四、人力需求的評估準則 衛生福利部設有醫療機構設置標準，護理科(內科、外科、小兒科、婦產科等)都設有人力配置最低門檻標準，必須達到，若是未符合標準，在醫院評鑑會得到負評。 行政單位則是由人力評估委員會去評估分配，該單位需要配置多少人力。

五、人員甄選的方法 步驟一 在網路上刊登徵才資訊 步驟二 經人事室評估徵才後，通知符合需求的應徵者面試 步驟三 面試後，經主管討論再決定錄用哪位人員並通知錄取者

台南署立醫院甄選方法   台南醫院 審查應徵者資料 O 面試 面試以及筆試測驗 護理科招募才有 直線部門核可 通知錄用

評估與建議 1.網路招募 圖一、圖二分別是來自行政院求職網與台南醫院官方網站所刊登之徵才訊息。從表中我們可以發現徵才之訊息大同小異，但醫院的官網較求職網詳細，有最重要的面試時間與地點。 本小組建議在刊登徵才資訊時，應徵者除了具備學經歷證明、專業證書、考試及格證書等證明文件以外，還要附上身體健康檢查表。身體健康檢查表能夠讓主管知道應徵者是否有不良嗜好或是其他疾病與體能狀況，再藉此做為主管下決定的參考依據之一。

行政院人事行政處網站徵才內容

台南署立醫院網站徵才內容

評估與建議 2.面試 台南署立醫院沒有採用階段性面試，都是面試通過或是面試及筆試通過，就會直接錄用。 本小組建議若是在時間許可的情況下，可以先安排試用期，以及舉行錄用後面試，進行第二次慎重的審查。這麼做，可以確保錄取者的基本資料、證照證書、個人經歷等是否屬實，並且評估錄取者在試用期的工作能力表現是否與其自身提供的相關能力證明有所差異，確保能夠錄用到好的人才。

六、人員正式進用及職前訓練 本院目前公務人員佔10%，約用人員佔90%。 依照勞基法相關規定，約用一年以上，除犯了重大過失，否則不可隨意解聘。 新進員工必須受40小時的員工訓練。 不分新舊人員，每年都要修教育時數維持相關證書的有效性。 所有職員都要接受感染控制時數的課程4小時，新進員工則是8小時。

七、集中式與分散式比對 集中式招募(署立台南醫院) 分散式招募(成大醫院) 公平性 篩選人力 素質方式 台南醫院招募的公平性之所以較高，是因為招募的管道都是統一從網路上徵選，等到人事室評估後再進行進一步的聯絡，然後再進行面試。這樣就不會有遊說或關說的問題。 外部招募方式只有在成大網站有公告，其他大多由內部員工推薦外部人員進行徵試，對於其他求職者來說，錄取機會較小也較不公平。 篩選人力 素質方式 集中式的員工招募會在網路上都公告甄選條件,經過一定的篩選才會接到通知,進入第二階段的面試，再由人事單位組成的甄選委員會委員以及部門主管的直接面試可以篩選出較理想也較符合部門需求的人才。 從招募人才開始會先以測驗的方式來檢視適合的人才，等進入職場利用適用期來評斷此人是否適合此職位，等適任後，並利用考核加以評判若表現優良便納入績效獎金計算。

七、集中式與分散式比對 集中式招募(署立台南醫院) 分散式招募(成大醫院) 招募成本 流程 集中式招募將招募資訊公告在不用付費的徵才網站上以及自家醫院的官方網站上。在進行面試時，由於面試的主管都是該部門的主管直接進行面試，因此招募成本很低。 醫院網站公告、內部公告或內部員工推薦，招募成本不高。 流程 先進行網路徵選，接著主管需抽出時間進行面試，最終在評選出最適合的人，整個過程是比較費時的。 直接從內部徵選任用，如果是外部招募直接筆試及面試，不用經過多道關卡。

八、合影