农村卫生人才队伍建设研究 汪早立 2013年12月27日

内容框架 农村卫生人才队伍现状 国际经验 我国政策和措施 人才需求预测 发展目标和主要任务 政策建议

一、农村卫生人才队伍现状 《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》等文件明确指出，基本医疗卫生服务关系广大农民的幸福安康，必须尽快惠及全体农民，并提出了加强农村卫生人才队伍建设的工作要求。 近年来，各地通过采取不断加大投入，加强农村卫生人员岗位培训，开展“万名医师支援农村卫生工程”，制定优惠政策吸引人才到农村服务等措施，我国农村卫生队伍的结构、数量和专业技术水平等都有了一定改善。 但我国农村卫生人力状况与经济社会发展总体水平相比，城乡间、区域间的差距还较大，与农民日益增长的健康需求矛盾还十分突出，有许多亟待解决的问题。 人才队伍建设已成为制约和影响农村卫生发展的关键因素，必须从整体上建立和完善农村卫生人才队伍的体制机制。

我国是一个人口大国，也是一个农业大国，农业人口占全国人口比例在2001年时高达73 我国是一个人口大国，也是一个农业大国，农业人口占全国人口比例在2001年时高达73.32%，十年来该比例逐年下降， 但2011年时，农业人口比例仍占到65.7%。农村卫生人员在农村卫生资源相对比较稀缺的条件下，在保障我国广大农村人口健康方面发挥了极其重要的作用。 　 2011年，我国卫生人员总数达到近862万，其中农村卫生人员476万，占比达到55.3%。农村卫生技术人员306万，占全国卫技人员比例49.4%。而十年前,全国卫生人员数量只有558万。

全国卫生人力总体情况 2001年全国558万卫生人员中,市和县占比情况 2011年全国862万卫生人员中,城市和农村占比情况

2001-2011年每千人口卫生技术人员数(人)

（一）县级医疗卫生机构卫生人力情况 1.县级医院卫生人力情况 县级医院的卫生人员是指县和县级市（2006年之前为县和地辖市）的综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医院、专科医院以及护理院的卫生人员。2001-2002年，国家卫生统计年鉴未对县级市医院进行统计。2003年以来，我国县级医院卫生人力规模呈现前稳后升的趋势，到2011年，县级医院卫生人员数达到近170万，比2003年增长了近40%，占全国卫生人员总数近20%。

2001-2011年县级医院卫生人员(万人) 注:2001-2002年仅含县，不含县级市。

2.县级妇幼保健院（所、站）卫生人力情况 　　县级妇幼保健院（所、站）的卫生人员数量与县级医院人员变化趋势较为相近（2001年度统计口径仅包含妇幼保健所和站），2002-2005年度较为平稳，自2006年后人员明显增加，到2011年县级妇幼保健院卫生人员数达到16.89万人，其中卫生技术人员数量达到13.92万，都比2001年翻了一番。但是执业（助理）医师人数的增势较缓，由2002年的4.87万人增加到5.91万人,执业(助理)医师占总卫生人员的比例十年来下降了8个百分点。

2001-2011年县级妇幼保健院卫生人力情况(万人) 注： 2001年包含妇幼保健所、站，不含妇幼保健院。

3．县级疾病预防控制中心卫生人力情况 2002年我国卫生防疫站分设为疾病预防控制中心和卫生监督所。分设前，县级卫生防疫站的卫生人员共计14 3．县级疾病预防控制中心卫生人力情况 2002年我国卫生防疫站分设为疾病预防控制中心和卫生监督所。分设前，县级卫生防疫站的卫生人员共计14.99万人。2002年，县级疾控中心卫生人员13.86万人，卫生监督所7694人，合计14.62万，与2001年防疫站人员数相比变化不大。十年来，疾控中心卫生人员波动中略呈下降趋势。2011年，卫生人员13.30万，比2002年下降了4%，其中卫技人员10.04万，下降了7%，执业(助理)医师5.12万，下降了22%。执业(助理)医师占总人员比例下降趋势更加明显，从2002年的47%下降到38%，下降了9个百分点。

2002-2011年县级疾控中心卫生人力情况(万人)

4.县级卫生监督所卫生人力情况 　　　2002年以来，我国县级卫生监督所的卫生人力规模逐渐壮大。到2011年卫生人员总数达到5.72万人，其中卫技人员4.36万，均相当于2002年分设初期的7倍有余。其中卫生技术人员所占比例较为稳定，保持在75%左右。

2002-2011年县级卫生监督所卫生人力情况(人)

2011年，平均每个乡镇卫生院31.3人，每千农业人口乡镇卫生院人员数1.3人。 （二）农村基层医疗卫生机构卫生人力情况 1．乡镇卫生院卫生人力情况 　　我国乡镇卫生院卫生人员近十年来呈现明显的先降后升趋势。2001-2006之间人数逐年下降，2007年开始回升，2011年底基本恢复到2001年的水平，达到116.6万，占全国卫生人员总数的13.5%。其中，卫生技术人员98.12万，占全国卫生技术人员数的15.8%；执业(助理)医师近40.86万，占全国执业(助理)医师的16.6%。 　　2011年，平均每个乡镇卫生院31.3人，每千农业人口乡镇卫生院人员数1.3人。

2001-2011年乡镇卫生院卫生人力情况(万人)

2001-2011年每千农业人口乡镇卫生院人员数(人)

乡镇卫生院人员学历构成变化情况

2.村卫生室卫生人力情况 我国村卫生室卫生人员是由在村卫生室从业的执业（助理）医师、注册护士以及乡村医生和卫生员组成。2001年我国村卫生室共有乡村医生和卫生员129.06万人，2003年该人数骤然减少了42万人。2011年村卫生室卫生人员达到135.02万人，比2003年增长了43%。其中乡村医生和卫生员112.64万人，比2003年增长了30%。执业（助理）医师19.33万人（含乡镇卫生院在村卫生室工作的执业（助理）医师），相当于2003年的2.6倍。乡村医生和卫生员占村卫生室人员的比例逐年降低，本科及以上学历人员比例也明显上升，2011年达到5.3%。 平均每个村卫生室2.3人，平均每千农业人口村卫生室人员1.5人。

2003-2011年村卫生室卫生人力情况(万人)

2003-2011年每千农业人口村卫生室人员数(人)

村卫生室人员学历构成变化情况

（三） 2007年乡村人才队伍研究 重点研究问题 乡、村两级卫生服务 人员的供、需状况 乡、村 两级卫 生服务 人员能 能否实现供给与需求的匹配 乡、村两级卫生服务 人员的供、需状况 是否达到县乡卫生资源配置标准 的要求 提供医疗服务的能力是否能满足 当地农民的基本医疗卫生需求 乡、村 两级卫 生服务 人员能 够开展 的业务 项目 重点研究问题 乡、村卫生机构的经费来源 情况 乡村卫生机构的基本设备情况 现有执业医师到农村基层卫生机构服务的现状 及相关政策 学历教育与继续教育建立的条件与可行性；建 立独立或专门考试与认定办法的必要性与可行性

研究主要发现： 学历及职称结构有所改善，但业务水平低，专业结构不合 理仍十分突出。 保障水平逐步提高，但总体待遇仍较低。 乡村卫生人力总量不足，地区分布不平衡。 乡镇卫生院吸引、稳定人才困难，人才流失、老化严重。 乡镇卫生院“超编、空编、无编和占编”并存。 乡村医生队伍老化现象明显，向执业（助理）医师过渡难 度很大。 乡村卫生人员继续教育和培训情况得到改善。

调查地区乡镇卫生院人员情况 调查地区平均每乡镇卫生院36人（全国平均每乡镇卫生院 25.9人，其中，东、中、西分别为35.7、30.7和16.2人）。 调查地区平均每千农业人口乡镇卫生院卫生技术人员1.25 人（全国平均每千农业人口乡镇卫生院卫生技术人员0.98 人，其中，东、中、西分别为1.15、0.99和0.81人）。

调查地区村卫生室人员情况 调查地区设村卫生室村数占行政村数的91.7%。 按村卫生室业务用房性质划分：自家房屋占49.49%，村集体 免费提供占19.42%，集资建房或租村集体房屋占11.46%，租 用别人房屋占12.25%，卫生院所有占3.35%。 调查地区平均每千农业人口村卫生室人员0.85人。全国平均 每千农业人口村卫生室人员为1.20人，其中，东、中、西分别 为1.42、1.19和1.01人。

全国村卫生室有11万执业（助理）医师，东、中、西分别 占42.49%、35.28%、22.23%。 注册护士1.56万，东、中、西分别占46.51%、35.13%、 18.36%。 乡村医生88.22万人，东、中、西分别占36.58%、35.95% 、27.47%。 平均每千农业人口村卫生室人员数1.20人，东、中、西分 别为1.42、1.19和1.01人。 乡村卫生人力总体上呈现东、中、西部依次减少趋势，越 到中西部和经济欠发达地区卫生人力越缺乏。

1、乡村卫生人员学历水平逐步改善 2007年底，调查地区乡镇卫生院卫生技术人员，本科及以 上学历占5.8%，大专占28.0%，分别较2005年的全国水平 高出3.6%和7.7%。 乡村医生以中专学历和中专水平为主，占57.93%（其中中 专学历37.42%），大专及以上学历比2007年全国水平高出 1.81%。

乡镇卫生院卫技人员学历构成 乡镇卫生院卫技人员职称构成

2、乡镇卫生院卫生技术人员职称结构逐步改善 2007年底，调查地区乡镇卫生院卫生技术人员，高级职 称占1.2%，中级职称占14.4%，分别比2005年全国水平 高出0.5%和1.9%。 调查地区具有中级及以上职称的执业（助理）医师、注 册护士所占比例分别为27.9%、 12.4%，分别比2005年全 国水平高出7.7% 、1.2% 。

3、业务水平较低，专业结构不合理 调查地区乡镇卫生院卫生技术人员，以中专学历（占 52.1%）和初级职称（占 62.7%）为主，执业（助理）医师具有大专学历的人员虽占到42.7%，但其中 70.8%是初级职称，具有中级和高级职称的分别仅占25.2%和2.7%。 调查地区有39.13%的乡镇卫生院不能开展任何手术，其中西部地区不能开展 任何手术的乡镇卫生院占到60.26%。 调查地区乡镇卫生院卫生技术人员中，影像专业毕业的人员比例只有2.35%， 其中西部调查地区仅为0.62%。 以2.35%的比例推算全国乡镇卫生院，约有影像专业人员2.16万人，平均每乡镇 卫生院0.54人。 调查地区20.29%的卫生院不能开展任何生化检查（包括三大常规），西部地 区不能开展三大常规检查的卫生院占到43.59%。 临床辅助人员缺乏，一些卫生院不得不闲置国债项目配备的仪器设备。

从下表可以看出，调查地区从事公共卫生、检验、护理 、药剂、口腔、放射的人数均超过了学习该专业的人数 。 此外，由于人员数量不足，结构不合理等原因，调查地 区乡镇卫生院一人从事多个专业的现象较为普遍，平均 每个乡镇卫生院卫生技术人员从事1.13个专业，其中东 部平均为1.09个，中部1.13个，西部1.26个。 从下表可以看出，调查地区从事公共卫生、检验、护理 、药剂、口腔、放射的人数均超过了学习该专业的人数 。 表 所学专业与所从事专业一致性分析表 临床 中医 公卫 检验 护理 药剂 口腔 放射 其他 所学专业人数 2030 369 253 220 1584 491 71 129 294 从事该专业人数 2003 332 424 306 1751 746 86 184 367 百分比（%） 98.67 89.97 167.59 139.09 110.54 151.93 121.13 142.64 124.83

调查地区乡镇卫生院，从事药剂工作的人员只有63.8% 接受了药学专业教育，而未获得任何执业资格的人员中 有23.5%从事药剂工作。 出现一人从事多个专业的原因： 一是客观上受到乡镇卫生院的工作性质和工作量等实际状况的影响，不可能分科太细； 二是医技等临床辅助人员的缺乏； 三是能够取得全科医生资格的人员太少。 调查地区乡镇卫生院，从事药剂工作的人员只有63.8% 接受了药学专业教育，而未获得任何执业资格的人员中 有23.5%从事药剂工作。 此外，村卫生室人员中，只有15.45%的执业（助理）医 师和22.87%的乡村医生是女性，开展计划生育和妇幼保 健工作存在一定困难。

4、乡村卫生人员待遇较低，社会保障差 2007年底调查地区，有40.54%的卫生院在职人员月均工 资低于1000元（2006年全国卫生院在职人员月均工资为 1222.93元），3.84%的月均工资低于500元。 2006年，全国除上海、浙江、北京、广东在职人员月均 工资较高（超过2000元）外，绝大部分地区（河北、辽 宁、山东、山西、吉林、黑龙江、安徽、河南、湖北、 湖南、内蒙古、陕西等12省区）月均工资不足1000元， 其中河北、辽宁、吉林、河南不足700元。

5、但乡村卫生人员待遇得到逐步提高 调查地区乡镇卫生院人员有养老保险的占57.46%，有医 疗保险的占74.81%。 调查地区村卫生室人员有71.80%享受公共卫生服务补助 。目前有23个省（区、市）对在职乡村医生实行公共卫 生服务补贴。 此外，北京、上海、江苏等3省（市）还出台了关于解决 乡村医生养老问题的办法，有针对性、因地制宜地将乡 村医生纳入社会保障。

6、吸引、稳定人才困难与人才流失、老化严重 调查地区乡镇卫生院， 2003-2007年平均每乡镇卫生院累 计流入5.2人，累计流出5.4人，如果不考虑同级医疗机构 间的人员流动及退休人员，平均每乡镇卫生院累计流入 3.2人，累计流出3.6人。 总体上，西部调查地区人员净流出趋势明显，东部和中部 地区与周边地区经济发展水平相关，相对较好地区有人员 净流入，相对落后地区呈人员净流出。 以2007年底调查地区乡镇卫生院人员情况为基准，具有正 高、副高、中级、初级职称人员的流失率分别达到了 35.71%、10.13%、9.54%和4.88%。

至于经济相对落后的大部分中部和西部地区，除了面临 人才流失问题，更首要的是难以吸引人才。 调查地区乡镇卫生院，除无职称人员为净流入外，正高 、副高、中级、初级职称人员基本上均为净流出，其中 流向更高医疗机构的副高职称以上和中级职称人员分别 占35.29%和36.21%，而离退休的也分别占到了41.18%和 29.74%。 调查地区乡镇卫生院流出人员中，本科学历人员平均年 龄35.53岁，年龄段集中在27-43岁之间，平均工作年限 8.82年，工作年限以0-7年为主，其中48.19%流向了更高 医疗机构。

大专学历人员平均年龄35. 84岁，年龄段集中在30-40岁 之间，平均工作年限9. 75年，工作年限以5-12年为主， 42 大专学历人员平均年龄35.84岁，年龄段集中在30-40岁 之间，平均工作年限9.75年，工作年限以5-12年为主， 42.90%流向了更高医疗机构。 此外，调查地区2003-2007年间，乡镇卫生院录用的毕业 生，85.11%是本县人。

7、乡镇卫生院“超编、空编、无编和占编”并存 调查地区多数乡镇卫生院人员编制是多年前核定，编制 数量偏低，与实际需求的矛盾日益突出，“超编、空编 、无编和占编”并存。 由于编制内人员的工资、社会保障等需要相应的政府财 政保障，财政薄弱地区的人员“入口”往往被更加收紧 ，一些地区又出现了“想要的人进不来”的“空编”现 象。 西部调查地区乡镇卫生院编制数是1371人，在编人员1041人，而在编制不满的情况下，现有乡镇卫生院人员中仅有83.55%是编制内人员，即现有乡镇卫生院人员编制只使用了75.93%，“空编”24.07%。

还有相当一部分乡镇卫生院“既超编又空编”，2007年底 东部和西部调查地区，“既超编又空编”的乡镇卫生院分 别占到了39. 02%和16 还有相当一部分乡镇卫生院“既超编又空编”，2007年底 东部和西部调查地区，“既超编又空编”的乡镇卫生院分 别占到了39.02%和16.88%。 此外，调查地区一些乡镇卫生院还存在 “占编无人”现象 ，即虽然占用乡镇卫生院编制，人员却在上级部门工作。

8、乡村医生队伍老化现象明显 2007年底，调查地区有42.84%的乡村医生工作年限在20年 以上，其中，25.88%的乡村医生工作年限超过30年。东部 调查地区，工作年限在20年以上的乡村医生占到53.10% ，工作年限超过30年的占到34.19%。 调查地区有24.31%的乡村医生年龄在55岁以上， 25岁以 下的仅占4.05%。东部调查地区31.03%的乡村医生年龄在 55岁以上， 25岁以下的仅占1.54%。 乡村医生队伍的老化问题较为严重。并且由于退出、养老 等问题没有得到很好解决（调查地区只有2.54%的村卫生 室人员有养老保险），很多村医面临后继乏人的问题。

9、乡村医生向执业（助理）医师过渡难度很大 《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决 定》提出了“到2010年全国大多数乡村医生要具备执业 助理医师及以上资格”的目标。 但目前全国村卫生室中执业（助理）医师占村卫生室人 员的比例只有10.40%，仍有接近90%的村卫生室从业人 员面临向执业（助理）医师过渡的问题。 调查地区有56.7%的乡村医生不具备报考执业（助理） 医师考试的中专学历要求，西部地区达到64.98%。

调查地区未取得执业（助理）医师资格的乡村医生中，参 加过1次考试的占16.17%，参加2次及以上的占9.58%。 调查地区在学历水平是初中及以下乡村医生（占22.15%） 中，49.67%的年龄在55岁及以上，73.01%的从医年限在20 年及以上，其中从医年限在30年及以上的占到了57.92%。

10、乡村卫生人员参加继续教育和培训情况 调查地区乡镇卫生院，5年来参加继续教育和培训的人员 占55.80%。 其中，参加1次的占59.77%，2次的占25.14%，3次及以上的占15.08%。平均培训1.77次。 累计培训时间1个月的占5.23%，2-3个月的占16.39%，4-6个月的占23.26%， 1年及以上的占35.92%。 调查地区村卫生室人员，平均每人每年培训1.38次。 其中，专项培训占53.03%，进修学习占22.77%，没有参加过培训的仅占3.72%。

项目提出以下政策建议： 核定和调整乡镇卫生院的人员编制标准 。 逐步改善乡村卫生人员待遇。 单独设立农村执业（助理）医师体系。 定向免费培养农村卫生人才。 积极推进乡村卫生服务管理一体化。 加大农村卫生人员培训力度。 继续采取有效措施吸引人才到农村服务。

二、国际研究 目前，全球不到55%的人口居住在城市地区，却占有超过75%的医生、超过60%的护士等卫生资源，农村地区缺乏卫生人员是许多国家共同面临的问题。一些国家为解决这一问题进行了很好的探索，主要经验和启示有：

应当转变将卫生人员投入视为负担的观念，为农村地区配置卫生人员的虽然需要投入大量资金，但这是一项可以带来较大收益的投资 ； 影响卫生人员在农村和城市之间流动的因素主要有教育、经济及管理、环境和社会支持三类，在每类因素中又都同时存在着“推动力量”和“拉动力量”，其中一些因素在造成卫生人员城乡分布不均衡中处于主导地位，成为人员向城市流动的主要原因。因此在制定具体措施前，要进行充分的调查研究，查找处于主导地位的因素，并针对不同原因制定针对性的对策，从而吸引卫生人员流向农村； 解决城乡卫生人员配置不均衡问题，要结合目前医改，采取教育、补偿、培训等综合措施，统筹推进。

表 1 促使卫生人员从农村向城市流动的推动力量和拉动力量 教育因素 缺乏进一步培训的机会 没有适宜技术 期望获得国际经验 能获得继续医学教育 经济因素 薪酬低 缺乏私立机构兼职机会 薪酬高 提供补贴 管理、环境和社会支持因素 工作和生活环境差 缺乏清晰的事业发展前景 缺乏子女教育资源和配偶工作岗位 超负荷工作 缺乏管理和支持 政治冲突和战争 社会动荡 改善工作环境 提供较高的生活标准和生活条件 有事业发展的机会 为子女提供教育机会，解决配偶工作问题 更高水平的监管

表 2 在农村/偏远地区吸引和留住卫生工作人员的干预措施 表 2 在农村/偏远地区吸引和留住卫生工作人员的干预措施 类别 具体措施 教育干预 定向招收有农村背景的学生 在农村/偏远地区举办医科学校 根据卫生工作人员的实际需要设计培训课程 实施强制服务计划 颁发有条件的行医执照 代偿贷款项目 …… 经济补偿 提高在农村执业的工资 发放农村行医津贴，包括安家费等 提供家庭教育津贴 管理、环境和社会支持 改善工作和生活环境和配偶就业的机会等 支持持续的职业发展路径 采取措施降低卫生工作者的孤立感 增加被招募为公职人员的机会

三、我国政策和措施 为进一步加强农村卫生工作，提高农村卫生人员素质，中央及地方出台了一系列相关政策，分别从加强人才培养、稳定人才队伍、促进人才流动、确定人员编制等多个方面对加强农村卫生人才队伍建设提出了具体要求和措施。在推进医药卫生体制改革的大背景下，又陆续出台了有关农村基层卫生人才队伍建设的文件，通过制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到农村地区服务。为贯彻和落实新医改，各地也陆续出台了有关加强农村基层卫生人才队伍建设的配套文件。

《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》等文件明确指出，基本医疗卫生服务关系广大农民的幸福安康，必须尽快惠及全体农民，并提出了加强农村卫生人才队伍建设的工作要求。 近年来，各地通过采取不断加大投入，加强农村卫生人员岗位培训，开展“万名医师支援农村卫生工程”，制定优惠政策吸引人才到农村服务等措施，我国农村卫生队伍的结构、数量和专业技术水平等都有了一定改善。 但我国农村卫生人力状况与经济社会发展总体水平相比，城乡间、区域间的差距还较大，与农民日益增长的健康需求矛盾较为突出，有许多亟待解决的问题。 人才队伍建设已成为制约和影响农村卫生发展的关键因素，必须从整体上建立和完善农村卫生人才队伍的体制机制。

四、人才需求预测 估算2015、2020年乡村两级人才需求 乡镇卫生院：综合了两种方法的预测结果。 一是利用第一～四次国家卫生服务调查的结果，采用趋势预测和回归分析的方法对所需指标进行预测； 二是利用新农合的数据，并借鉴国际经验和专家咨询来推算农村基层卫生服务情况的指标。 村卫生室：参照社区卫生服务站配置标准，10年内分两个阶段，使村卫生室的配备标准接近社区卫生服务站当前的配置水平。

2015年需求预测 2020年需求预测 每千人口 人员数 总量 （万人） 乡镇卫生院 1.8 153 2.0 166 村 卫 生 室 1.6 136 149 合 计 289 315

五、发展目标和主要任务 发展思路：提高总量、优化结构、提升素质、建立制度。 战略重点： 2012-2015年，主要是制度建设及体制机制创新，着重提高现有人员素质，优化人员队伍结构; 2015-2020年，全面落实各项任务，着重在人才总量增长和高素质人才引入及培养，实现农村卫生人才的跨越式发展。

（一）发展目标 合理规划农村基层卫生人才队伍建设，逐步建立适合我国农村基层的卫生人才队伍建设制度，以全科医生为重点，形成一支数量适宜、质量较高、结构合理，适应基本医疗卫生制度需要的农村基层卫生人才队伍，逐步提高农村基层医疗服务能力，促进农村居民公平享有基本医疗服务。

2015年，人员总数达到289万。乡镇卫生院人员达到153万，临床医生均具有执业（助理）医师/乡镇执业（助理）医师资格。每个乡镇卫生院至少有1名全科医生。卫技人员中大专学历及以上占比超过40％，中级职称及以上占比超过20％，骨干队伍初步形成。村卫生室人员达到136万人，其中执业（助理）医师占比超过1/3; 2020年，人员总数达到315万人。乡镇卫生院人员达到166万，实现平均每个乡镇卫生院拥有2-3名全科医生。卫技人员中，大专学历及以上占比超过45％，中级职称及以上占比超过25％，骨干队伍进一步壮大。村卫生室人员达到149万人，其中执业（助理）医师占比超过1/2，应以全科医生为主。

（二）主要任务 1、加快推进现有政策落实。 2、建立符合人才发展规律的有效机制。 包括教育、培训、稳定队伍与促进人才流动等多个领域，认真组织重点项目实施，逐步推进。同时及时总结经验，提出有针对性的措施，进一步完善相关政策措施; 2、建立符合人才发展规律的有效机制。 健全农村基层卫生人才引进、晋升、培养等制度，形成适应经济社会发展水平、农民健康需求的“引得下、留得住、用得好、提得高”的农村基层人才队伍;

3、建立和完善农村基层卫生人才队伍的保障机制。 农村基层卫生人员按照国家规定参加社会保险，单位和个人要按时足额缴费，支持乡村医生参加新农保等社会保险。有条件的地方探索将取得执业（助理）医师资格的村卫生室人员纳入乡镇卫生院编织统一管理; 4、科学测算农村基层卫生人员配置标准，按照需求合理配备。 根据农村卫生服务特点和需求情况，重新核定乡镇卫生院人员编制数，科学制定乡镇卫生院和村卫生室的岗位设置方案，按照需求合理配备合格人员。

六、政策建议 1、加强部门联动，狠抓政策落实。 2、建立“引得下”的制度机制，鼓励医疗卫生人才去农村基层服务。 建立多部门高效、畅通的部际联动合作机制。各级政府在农村基层卫生人才队伍建设方面出台了大量的政策措施，应将这些政策措施和重点项目落到实处。 2、建立“引得下”的制度机制，鼓励医疗卫生人才去农村基层服务。 借鉴智利等国家经验，建立经济补偿、教育机会和社会支持等方面的激励机制，吸引人才去农村基层卫生机构服务。建立城市卫生支援农村的长效机制，切实落实经费保障，避免形式大于内容。

3、建立“留得住”的管理机制，稳定基层卫生人才队伍 加强岗位设置与管理，乡镇卫生院人员按每千人口1.8-2.0名配备，村卫生室人员按每千人口1.6-1.8名配备。乡镇卫生院人员工资由财政全额保障，不低于当地教师工资水平，村卫生室人员收入不低于乡镇卫生院人员工资收入的60%-70%。在实行乡村卫生服务一体化管理的地区，可以采取不占编制聘用的办法择优将乡村医生纳入统一管理，其工资水平与当地乡镇卫生院职工平均工资水平相衔接。乡镇卫生院卫生技术人员申报高级职称时单独评审，并与待遇挂钩。

4、建立“用得好”的用人机制，激励农村基层卫生人才成长 在整体上建立健全人才激励和约束机制，创新人才管理和使用政策，建立“定编、定岗、不定人”，既充满生机活力，又有较强约束力的用人制度，落实绩效考核制度。逐步实行乡镇卫生院院长聘用制和职业化。即要为医疗卫生技术人员创造良好的执业环境，也要建立严格的用人机制，拉开收入档次，鼓励医务人员自学提高专业技术水平。

5、建立“提得高”的农村基层卫生人才培养机制 继续推进农村订单定向免费培养等重点项目，优化高等医学院校专业和结构，鼓励基层卫生人员通过成人教育等多种途径获得大专、本科学历，开展住院医师规范化培训，创新医学继续教育模式，开展远程医学教育，切实落实定点帮扶制度，建立定期进修机制，逐步扩大乡镇执业（助理）医师资格考试试点工作。 6、是优化农村基层卫生人才队伍结构 政府支持60岁以上的乡村医生参加新农保，使其养老待遇略高于普通农民，逐步建立退出机制。加快执业医师队伍建设步伐，逐步建立适应农村社会经济发展和农民健康需求的农村全科医生队伍。

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