員工教育訓練規劃與成效評估 -以高科技業為主 組 別：第 四 組 指導老師：張甫任 副教授 組 長：陳晏賾 98147077 組 員：方雅琪 97147028 林宏達 97147092 王士銘 98147053 季宏儒 98147056 簡妤如 98147062 游文輝 98147083

摘 要 研究背景與動機 研究目的 台灣高科技產業面臨日益競爭且高度國際化的時代。 摘 要 研究背景與動機 台灣高科技產業面臨日益競爭且高度國際化的時代。 員工原先的知識已入不敷出，需要接受不同方向的教育訓練，才能應付如今的高科技產業。 研究目的 探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。 分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。 探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者間的關係。 探討員工教育訓練後整理成果之關係。

摘 要 研究設計與方法 結 論 發放300份問卷，有效問卷為289份，其對象以國內高科技產業公司的職員，並且曾接受過教育訓練為主要探討對象。 摘 要 研究設計與方法 發放300份問卷，有效問卷為289份，其對象以國內高科技產業公司的職員，並且曾接受過教育訓練為主要探討對象。 透過因素分析、單因子變異數分析、鄧肯氏事後多重比較、皮爾遜氏積差相關分析的統計方法進行分析。 結 論 個人特性會影響教育訓練成效。 訓練課程內容與員工業務性質結合度影響教育訓練成效。 「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者有顯著正相關。 員工教育訓練後正面的顯著效果。

摘 要 建 議 建立完整之評估體系。 提昇教育訓練規劃人員之專業能力。 配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練。 摘 要 建 議 建立完整之評估體系。 提昇教育訓練規劃人員之專業能力。 配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練。 結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程。

第一章 緒論 研究背景 台灣產業面臨轉型，為了因應勞力密集產業衰退， 推動「國家建設六年計畫」。 提升產業研發能力，規劃設置「智慧型工業園區」 發展高附加價值的製造業。 管理學之父˙杜拉克：「任何一個有知識的人， 只要在4或5年內沒有學新知，就會跟不上時代。」

人力資源發展與應用是推動國家建設、加速經濟發展，而職業訓練為人力資源開發的有效策略之ㄧ。 第一章 緒論 研究背景 建立一套健全與完整的教育訓練體系， 為企業創造更高的競爭力。 透過訓練成效的評估改善人力發展的方向， 進而提升組織的人才結構。 人力資源發展與應用是推動國家建設、加速經濟發展，而職業訓練為人力資源開發的有效策略之ㄧ。

建立一套健全與完整的教育訓練體系， 提升員工之訓練成效，為企業創造更高的競爭力。 第一章 緒論 研究動機 建立一套健全與完整的教育訓練體系， 提升員工之訓練成效，為企業創造更高的競爭力。 缺職 忠誠度 離職 生產能力 專業技能 提高 教育訓練 降低

教育訓練應普及依據個人需求與組織發展來擬定訓練計畫， 再逐步實施並予以評估。 第一章 緒論 研究動機 教育訓練應普及依據個人需求與組織發展來擬定訓練計畫， 再逐步實施並予以評估。 完整的教育訓練制度應包含： 教育訓練需求評估 教育訓練之執行 訓練成效之評估 教育訓練之規劃

分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。 探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者間的關係。 第一章 緒論 研究目的 探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。 分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。 探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者間的關係。

Post-Hoc Duncan’s Multiple-Range Comparison 第一章 緒論 研究方法與步驟 高科技產業 1.年齡 2.教育程度 3.工作年資 4.訓練累積時數 5.部門 個人特性 1.業務部 2.開發部 3.廠務部 4.零件加工部 5.資材部 6.陶瓷部 7.管理部 8.財會部 9.品保中心 工作部門 員工 教育訓練成效 教育訓練滿意度 個人才能增進程度 實際工作應用成效 Correlation Analysis Post-Hoc Duncan’s Multiple-Range Comparison ANoVA 圖1.1 研究架構

美國財星雜誌公佈之2009年全球五百大企業排行中，5成為高科技產業 第二章 文獻探討 高科技產業之相關文獻 衡量標準 研究發展費用 科技員工人數 美國財星雜誌公佈之2009年全球五百大企業排行中，5成為高科技產業

第二章 文獻探討 高科技產業之相關文獻 教育訓練 訓練 工作 教育 個人 發展 組織 點 面 體

第二章 文獻探討 教育訓練的定義 指一種學習經驗，他尋求個人在能力上有相對持久的改變，以增進工作績效。 Robbin(1962) 第二章 文獻探討 教育訓練的定義 Robbin(1962) 指一種學習經驗，他尋求個人在能力上有相對持久的改變，以增進工作績效。 Gilley & Egglan(1989) 教育是使員工未來工作績效增加、接受更多職責或指派新任務而提供之學習；至於訓練則為增加現有之工作績效所提供的學習。 吳秉恩(1999) 教育訓練意指要是有規劃的學習，無論是否與工作相關，都能提高員工的生產力，同時對公司發展有正向貢獻。 黃誌瑩(2001) 教育訓練指企業為增加員工解決問題之能力，並提升工作績效以達成組織目標，所提供相關知識、技術、態度及能力之訓練活動。

第二章 文獻探討 教育訓練目的 生產力的提高就是訓練目標的達成。 態度方面 技術方面 認知方面 對專業或相關知識獲得成長 第二章 文獻探討 教育訓練目的 對專業或相關知識獲得成長 價值觀的重新認定及判斷人際關係互動的能力增強 認知方面 態度方面 技術方面 操作表現更加 生產力的提高就是訓練目標的達成。

第二章 文獻探討 教育訓練的功能 學者專家 教育訓練功能 羅文基(1988) 彭台臨(1989) 林欽榮(1994) 適應科技與知識的變遷 第二章 文獻探討 教育訓練的功能 學者專家 教育訓練功能 羅文基(1988) 適應科技與知識的變遷 配合組織與工作的需要 引導個人潛能的充分發展 彭台臨(1989) 提高生產力，加速經濟發展 協助弱勢具就業能力，有積極性社會福利措施功能 提升功能適應科技進步能力，減少結構性失業 結合個人與組織目標，發展企業文化 作為教育就業市場的橋樑 林欽榮(1994) 增進工作知能 傳遞組織訊息 傳遞工作經驗 修正員工態度 提高生產力量

第二章 文獻探討 教育訓練的成效評估 學者專家 成效評估的目的 判定教育訓練是否達成預期目標 判定教育訓練成本/效益之比例 Phillips 第二章 文獻探討 教育訓練的成效評估 學者專家 成效評估的目的 Phillips (1983) 判定教育訓練是否達成預期目標 判定教育訓練成本/效益之比例 檢視教育訓練程序、優缺點與適用性 判定受訓者受益情形 建立員工與教育訓練基本資料庫，協助將來決策制定 Bushnell (1990) 測知成本與結果是否平衡 改進訓練方案 學員知識與技能的獲得程度

第二章 文獻探討 教育訓練的成效評估 學者專家 成效評估的目的 獲得決策單位的重視與支持 改進訓練方案 修正目標，符合需要 第二章 文獻探討 教育訓練的成效評估 學者專家 成效評估的目的 張建忠(1981) 獲得決策單位的重視與支持 改進訓練方案 修正目標，符合需要 提高訓練組織績效 增強學員學習動機 吳秉恩(1985) 有助於管理決策 有利於方案之改進 強化負責專業人員才能

第二章 文獻探討 教育訓練的成效評估

第二章 文獻探討 假設一 不同部門的員工，在教育訓練成效上有顯著差異。 不同部門的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。 第二章 文獻探討 假設一 不同部門的員工，在教育訓練成效上有顯著差異。 不同部門的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。 不同部門的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。 不同部門的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。

「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。 第二章 文獻探討 假設二 「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。 「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之間有顯著相關。 「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。 「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。

第二章 文獻探討 個人特性與教育訓練的成效 年 齡 學者 研究內容 成果 葉少基(1977) 第二章 文獻探討 個人特性與教育訓練的成效 年 齡 學者 研究內容 成果 葉少基(1977) 在其TWI之個案研究中指出：工作場所、教育程度、年齡與整體教育訓練效果。 有顯著關係 黃佑安(1992) 再針對企管顧問公司學員所做的研究調查指出：年齡和自評訓練效果。 無顯著關係 陳姿予(1997) 員工年齡並不會影響對教育訓練的滿意度與教育訓練學習成效。

第二章 文獻探討 個人特性與教育訓練的成效 教育程度 學者 研究結果 成果 葉少基(1977) 第二章 文獻探討 教育程度 個人特性與教育訓練的成效 學者 研究結果 成果 葉少基(1977) 在其TWI之個案研究中指出：工作場所、教育程度、年齡與整體教育訓練效果。 有顯著關係 吳秉恩(1984) 對受訓學員之教育程度，進行對教育訓練成效的變異數分析結果發現：教育程度與教育訓練成效無差異。 無顯著關係 陳姿予(1997) 員工年齡並不會影響對教育訓練的滿意度與教育訓練學習成效。

第二章 文獻探討 個人特性與教育訓練的成效 年資 學者 研究結果 成果 吳秉恩(1984) 第二章 文獻探討 年資 個人特性與教育訓練的成效 學者 研究結果 成果 吳秉恩(1984) 服務年資不同僅滿意程度有別，平均才能增進程度與應用程度則無差別。 無顯著關係 Steiner & Kelly(1976) 年資16年以上的學員在評估成效得分上，較其他學員高，因此顯示資深員工覺得教育訓練課程使個人獲益良多，且課程內容與預期相當吻合。 有顯著關係 宋明賢(1996) 服務年資並未影響其對教育訓練的看法。

「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。 第二章 文獻探討 假設三 「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。 不同個人特性的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。 不同個人特性的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。 不同個人特性的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。

第三章 研究設計與方法 研究對象 對象 寄發份數 回收份數 回收率 有效 份數 高科技 產業 職員 300 289 96.33% 100%

員工教育訓練規劃與成效評估-以高科技業為主 第三章 研究設計與方法 問卷設計 基本資料 教育訓練成效 訓練滿意度方面 訓練應用成效方面 訓練學習成效方面 員工教育訓練規劃與成效評估-以高科技業為主

第三章 研究設計與方法 資料統計分析方法 撰寫研究報告 設計問卷 問卷調查與回收 確定研究主題 文獻探討 資料處理與統計分析 因素分析 信度分析 相關分析 變異數分析

第四章 實證結果與分析 有效樣本個人特性分析

第四章 實證結果與分析 有效樣本個人特性分析

第四章 實證結果與分析 有效樣本個人現況分析 對教育訓練滿意度 問卷題目 平均數 標準差 訓練時段的安排 3.53 0.84 訓練時間的長短 3.43 0.83 訓練的次數 3.45 0.92 訓練的方法 0.93 訓練課程的編排內容 0.90 訓練教材的準備內容 3.49 0.88 訓練的場所 3.56 0.91 訓練的師資 3.65 訓練課程開班的人數 3.57 0.85 訓練成果的評估方式 3.51 訓練成果得賞罰 3.39 0.89 整體訓練程序得申請 3.47 0.82

第四章 實證結果與分析 有效樣本個人現況分析 問卷題目 個人才能增進程度 平均數 標準差 專業技術能力 3.63 0.89 一般管理能力 3.49 0.91 人際關係與溝通能力 3.61 問卷題目 實際工作應用成效 平均數 標準差 專業技術能力 3.82 0.94 一般管理能力 3.65 0.90 人際關係與溝通能力 3.69

第四章 實證結果與分析 問卷內容之因素分析 因素名稱 特徵值 因素解釋量(%) 教學計畫 7.001 86.012 教學條件 1.057 8.329 評估與賞罰 1.047 5.660

第四章 實證結果與分析 問卷內容之信度分析 量表名稱 係數 教學計劃 0.944 教學條件 0.945 評估與賞罰 訓練學習成效方面 訓練應用成效方面

「教學條件」在個人特性與工作部門之變異數分析 第四章 實證結果與分析 「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 「教學計畫」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 3.815＊ 0.031 5>1 「教學條件」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 4.12＊＊ 0.01 5＞1

「評估與賞罰」在個人特性與工作部門之變異數分析 第四章 實證結果與分析 「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 「評估與賞罰」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 2.79＊ 0.03 5>1

第四章 實證結果與分析 「訓練學習成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析 「專業技術能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 工作年資 4.216＊＊ 0.002 5>1 「一般管理能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 3.597＊＊ 0.004 6>1 5>1 工作年資 3.089＊ 0.016

第四章 實證結果與分析 「訓練學習成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析 「人際關係與溝通能力學習成效 」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 2.791＊ 0.018 6>1 5>1

第四章 實證結果與分析 「訓練應用成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析 「專業技術能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 訓練累積時數 3.226＊＊ 0.008 6>1 「一般管理能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 值 差異組 年齡 2.767＊ 0.019 5>1 5>2

第四章 實證結果與分析 問卷內容之相關分析 「訓練滿意度方面」之相關分析 「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之相關分析 教學 計畫 條件 評估與賞罰 教學計畫 0.504＊＊ 0.495＊＊ 教學條件 0.530＊＊ 0.503＊＊ 0.496＊＊ 「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之相關分析 教學 計畫 條件 評估與賞罰 專業技術能力學習成效 0.426＊＊ 0.402＊＊ 0.438＊＊ 一般管理能力學習成效 0.476＊＊ 0.460＊＊ 0.469＊＊ 人際關係與溝通能力學習成效 0.462＊＊ 0.483＊＊ 0.488＊＊

第四章 實證結果與分析 問卷內容之相關分析 「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析 專業技術能力學習成效 一般管理能力學習成效 人際關係與溝通能力學習成效 0.545＊＊ 0.539＊＊ 0.425＊＊ 0.575＊＊ 0.429＊＊ 0.607＊＊ 「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析 教學 計畫 條件 評估與賞罰 專業技術能力學習成效 0.438＊＊ 0.432＊＊ 0.450＊＊ 一般管理能力學習成效 0.405＊＊ 0.399＊＊ 0.394＊＊ 人際關係與溝通能力學習成效 0.417＊＊ 0.425＊＊ 0.437＊＊

第五章 研究結論與建議 結論 個人特性會引響教育訓練成效 教育訓練滿意度 訓練學習成效方面 員工隨著年齡的增長，在公司已具有某種程度的地位，對於教育訓練並不熱衷，因此容易達到滿足。 員工隨著年齡的增長，相對的升遷機會減少，但福利卻是增加。 訓練學習成效方面 年齡較長的員工，受過相關的教育訓練也多，加上本身工作經驗的累積，對於生活管理與人際互動也較有經驗，所以成效就越高。 年資越高的員工，其受過教育訓練也越多，所以成效也越高。

第五章 研究結論與建議 個人特性會引響教育訓練成效 「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、 「實際工作應用成效」三者有顯著正相關 訓練應用成效方面 年齡較長與工作年資越久的員工，受過相關的教育訓練也多，因此這方面能力的應用比資淺的員工還要高。 專業技術能力是實際應用在工作崗位上的能力，所以受過相關教育訓練越多，用在工作上的機會也越多。 「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、 「實際工作應用成效」三者有顯著正相關 員工在教育訓練後各方面能力的提昇，有助於公司員工應用在工作崗位上、生活管理上與人際關係的互動上。

結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程 第五章 研究結論與建議 建議 結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程 配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練 提昇教育訓練規劃人員之專業能力 建立完整之評估體系教育訓練

中 文 文 獻 方昭明(2000)，淺談員工教育訓練。就業與訓練，18(3)，10-13。 朱延智（2007），人力資源管理，五南圖書，台北。 吳秉恩(1984)，管理才能發展方案實施與成效關係之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文。 吳秉恩(1985)，管理才能發展文獻研討。台北：中國經濟企業研究所出版。 李大偉(1993)，如何建立企業內教育訓練體系。就業與訓練，14卷，5期，62-71。 宋明賢(1996)，製造業勞資雙方對企業教育訓練成效之態度比較研究。私立高雄工學院管理科學研究所碩士論文。 汪雅康（1999）: 新世紀工業發展。 呂碧茹(1999)，高科技產業企業文化、經營策略與人力資源發展及組織績效之關連性研究。未出版之碩士論文，國立成功大學企業管理研究所，台南市。 李嵩賢(2001)，人力資源的訓練與發展。台北：商鼎文化出版。 林欽榮(1994)，工業心理學。台北：前程企業管理公司。 邱士豪（2008），科學園區對台灣高科技產業製造部門集中與聚集影響之實證研究，國立交通大學土木工程研究所未出版碩士論文。 林依琪（2010），台灣勞動合作社教育訓練與組織承諾之關係-以工作特性為干擾變數，國立臺北大學金融與合作經濟學系碩士論文。 洪榮昭(1996)，人力資源發展-企業教育訓練完整手冊。台北：師大書苑。 胡瑕玉、蔡力強(1998)，因應人力發展趨勢擴展企業訓練新領域。就業與訓練，16卷，4期，7-12。 張金鑑(1979)，行政學典範。台北：中國行政學會。 張建忠(1981)，我國中央公務人員在職訓練之研究。國立政治大學公共行政研究所碩士論文。

中 文 文 獻 張火燦(1988)，企業訓練與發展的概念性模式建立。就業與訓練，6卷，1期，65-70。 張漢昌(1994)，個人因素、組織因素與訓練成效之相關性研究-以中國生產力中心所辦之流通業顧問師受訓學員為對象。國立中山大學企業管理研究所碩士論文。 張添洲(1999)，人力資源-組織、管理、發展。台北：五南。 傅肅良(1988)，員工訓練學。台北：三民。 彭台臨(1989)，人力發展理論與實施。台北：三民。 黃佑安(1992)，學習動機取向、自重感及個人變因與教育訓練自評成效之相關性研究-以企管顧問公司學員為例。私立淡江大學管理科學研究所碩士論文。 黃英忠(1993)，產業訓練論。台北：三民。 廖俊仁(2007)，論我國產業政策的異化現象－從高科技產業發展談起。崑山科技大學學報，4(1)，69-80。 葉少基(1977)，管理訓練與評估之研究。國立交通大學管理科學研究所碩士論文。 葉鈴鮮(1990)，民營機構員工參加教育訓練之動機、滿意度及受訓後自我評估之研究。私立東海大學企業管理研究所碩士論文。 劉世勳、李然堯(1995)，情境式學習在企業員工教育訓練之應用。就業與訓練，第13卷，第4期，44-48。 陳姿予(1997)，員工教育訓練成效評估之研究-以本國銀行業為例。國立中興大學企業管理研究所碩士論文。 盧永山 (2009)。美國金融改革案綜合報導。2009年6月19日，自由時報A14版。 蔡旭昇(1999)，企業訓練與發展。就業與訓練，17卷，5期，3-7。 戴幼農(1994)，訓練評核的原則與方法。就業與訓練，12卷，4期，16-22。 羅文基(1988)，技職教育專題研究。高雄：復文書局。

英 文 文 獻 Boretsky, L.M.(1982), “Supplier Involvement in Integrated Product Development”, Academy of Marketing Science , 16(4),74-79. Bohun（1984）:A needs assessment methodology for staff training and development. Doctoral dissertation. Columbia University Teachers College, New York. Bushnell, S. D.(1990). Input, Process, output: A model for evaluating training. Training and Development Journal, 44(3),41-43. Clegg, W. H.(1987). Management training evaluation: An update. Training and Development Journal,41(2),65-71. Garavan, T. N.(1991). Strategic human resource development. International Journal of Manpower,12(6),21-34. Kirkpatrick, Conald L.(1959). Technique for evaluating training programs. Training and Development Journal, 13(11),3-9. Kirkpatrick, Conald L.(1960). Technique for evaluating training programs: part4-result. Journal of the ASTD,28-32. Kelly（1997）: A,T.Orgel, R.F,&Bear,D.M.(1984).Evalution:The bottom line is closer than you think, Training and Development Jounal,38(8),32-37 Laird, D.(1986). Approach to training and development(2th ed.). MA: Addi-sion Wesley, Inc. McGehee & Thayer, (1961). Training in Business and Industry, N.Y.: John Wiley & Sons.

英 文 文 獻 Milton Keynes (1992), Action Research for Educational Change. Open University: Gay, L. R.。 Nadler, L.(1984). The handbook of human resource development. New York :John Wiley &-Sons. Phillips: Phillips, J. J.(1983). Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston, TX: Gulf Publishing Company. Robbing, B. (1962). The student of bradcasting: His recruitment, training and future in broadcasting. Broadcasting & Electronic Media, 6(4), 344-348. Steiner & Kelly: Steiner, T. T. & F. Kelly (1976). A key factors approach to assessing management development,. Personnel Journal, 55, 344-361. Swierczek, F. & L. Carmichael(1985). The quantity and quality of evaluating training. Training and Development Journal, 39(1),95-99. Truskie, S. D.(1982). Getting the most from management development programs. Personnel Journal, 61,66-68. Van, Brief, & Schuler,  Van Sell, M., Brief, A. P., & Schuler, R. S. (1981). Role conflict and role ambiguity:Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34(1), 43-71. Weick, K. E. (1970). Managerial Behavior Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hall.

~END~ 謝謝觀賞