職場友誼對組織認同之影響－ 以工作滿意與群體凝聚力為中介變數 謝安田、楊新生（民100年） 職場友誼對組織認同之影響－ 以工作滿意與群體凝聚力為中介變數 人文暨社會科學期刊，第七卷第一期，77-90 班 級：碩研行流一甲 指導老師：黃識銘 學生姓名：羅清苓MA3D0101
前言 職場往往有助於友誼的產生，並提供員工接近與分 享的機會。 友誼亦是凝聚力的指標，群體凝聚力高的組織員工， 能強化對組織的情感緊密度，且當員工具有工作滿 意的認知，就會對組織產生認同的反應。 關鍵字：職場友誼，組織認同，工作滿意，群體凝聚力
職場友誼 職場友誼的定義是工作場所非正式的人際互動， 會因為員工離職而終止。 Dobel(2001)認為職場友誼是非唯一的職場關係， 它必須包含互相信任，承諾，互相喜歡並分享利 益與價值觀。 Berman et al.(2002)認為組織的正式報酬無法 取代社會互動。
組織認同 Reade(2001)組織認同可由「價值基礎」與「社 會認同基礎」兩個角度來看。 Ashforth and Mael(1989)根據「社會認同基礎 理」論，主張群體能夠帶給個人聲譽與特色，組 織的聲譽、特色與員工的組織認同成正相關。
工作滿意 Brief(1998)認為工作滿意是一種認知，它源自於 員工對工作的期望與真實結果的比較，而認知則 需要一些參考指標： －內隱因素（工作本身以及個人成長機會） －外顯因素（薪資、公司政策、上級支持程度、 同事、工作安全以及升遷機會）
群體凝聚力 Chen et al.(2009)認為員工為了完成工作與達成 目標，就會產生與工作群體的其他成員維持良好 關係的動機，進而形成群體凝聚力。 可以解釋群體成員間的密切程度，更是讓群體成 員繼續留在該群體的一種力量。
組織正義 Greenberg(1987)認為組織正義（分配正義、程 序正義）是以員工的角度衡量是否被組織公平對 待。 例如：O′Reilly and Chatman(1986)組織公平 對待員工的薪資，員工會有較高的組織認同。
研究假設 H1：職場友誼對組織認同產生正向影響關係 H2：職場友誼與工作滿意成正向影響關係 H3：工作滿意與組織認同成正向影響關係 H4：工作滿意對於職場友誼與組織認同具有中介效果 H5：職場友誼與群體凝聚力成正向影響關係 H6：群體凝聚力與組織認同有正向影響關係 H7：群體凝聚力對於職場友誼與組織認同具中介效果
選用工作滿意與群體凝聚力兩個中介變數； 分配正義與程序正義為組織認同之控制變數。 （控制變數：所得） 研究架構 分配正義 程序正義 （中介變數） H4 工作滿意 H2 H3 （自變數） （因變數） 職場友誼 組織認同 群體凝聚力 H5 H6 H1 H7 （中介變數） 選用工作滿意與群體凝聚力兩個中介變數； 分配正義與程序正義為組織認同之控制變數。
研究設計 －自變數採用Nielsen et al.(2000)職場友誼量表 －因變數採用Mael et al.( 1992)組織認同量表 －中介變數採用Boonzaier et al.(2001)工作滿意量表、Bartkus(1995)群體凝聚量表 －控制變數採用Levethal(1976)分配正義量表、Blader(2007)程序正義量表
研究結果
研究結果
研究結果
研究結果
結論與建議 職場友誼能讓組織成員產生群體凝聚力與工作滿意，並增加員工的組織認同。 以群體為報酬的基礎，提高凝聚力與工作滿意 職場友誼可藉由工作團隊產生凝聚力與工作滿意
The End