指導老師：黃峰蕙 教授 姓 名：張艾琦 M97Y0102 蔡英伶 M97Y0105 專案討論 第二組 指導老師：黃峰蕙 教授 姓 名：張艾琦 M97Y0102 蔡英伶 M97Y0105 資料來源：陳義雄（2001）。中年工作者之生涯觀與承諾之研究。 國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

中年工作者之生涯觀與承諾之研究 國立中山大學 人力資源管理研究所 指導教授：任金剛 博士 研究生： 陳義雄

研究背景 傳統產業競爭力不足及景氣低迷，企業顯現緊縮人力的情況。 產業結構調整後，職能不足的員工將成為社會淘汰的對象。 對未知的未來生涯作一符合個人需求及個人生活的抉擇計劃。

研究動機 中年失業所帶來的影響是「問題中的問題」。 希望了解中年工作者對於目前生涯狀況與規劃發展的看法、如何影響對其組織承諾及專業承諾的程度。

文獻-生涯的相關議題 人生的階段 生涯的意義 生命和生涯的階段

人生的階段

生涯的意義

生命和生涯的階段

文獻-職場生涯..1 工作與職業 工作涉及個人從事的活動或任務，為進行某種活動或達成某項任務，需扮演某些角色及分配若干職位。 職業即為這些角色及職位的總合。

文獻-職場生涯..2 工作與職業 工作與職業是生涯發展過程中的核心項目，各種職業各具特色，其間的差異主要在於工作性質的不同，其所要求應具備的知識能力、技能、工作態度、內容、方法也有所不同（張添洲，1993）。

文獻-職場生涯..3 職場生涯規劃 一個成功的生涯，除了各種專業知識與技能的獲得、充實外，了解自己、發揮自己的能力也是同樣重要的。 因為對自己生活上、工作上或訓練上所作的各種選擇是互相影響且具有互動關係的（張添洲，1993）。

文獻-職場生涯..4 職場生涯規劃 生涯規劃是一個週而復始的連續過程，其過程包括了1、察覺，2、自我評估，3、探索，4、統合，5、承諾，6、執行，7、重新評價、修正目標，8、更新察覺等八個步驟。 這階段是一個循環的狀態，個人必須在不斷的行動及修正過程中，找出一條最適合於自己的生涯路徑。

生涯規劃步驟 自我 評估 察覺 探索 統合 承諾 執行 重新 評價

文獻-職場生涯變化轉換 員工應掌握市場趨勢，進而瞭解未來公司需要何種技能，需採取何種行動；員工必須留意本身的技能，包括長處與弱點，制定能提高本身工作績效與長期就業力的計劃。 員工必須具備快速反應生涯變動的能力與彈性，而且要有高度意願；以及最後，當雙贏關係不在時，員工還要繼續向自己的生涯前進。

文獻-組織承諾與專業承諾 組織承諾的原始概念是來自於Whyte（1956）所著「組織人」一書，書中提及組織承諾為「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織。組織人相信群體為創造力的來源，並且為個人最終需求的隸屬」（Whyte，1956；凌欣惠，1997）。 組織承諾的定義

文獻-組織承諾 Meyer & Allen（1991）認為組織承諾並非為單一構面，而是多構面的概念。 包括情感性、持續性、及規範性。 Meyer & Allen 混合了態度面及行為面的觀點以及循環的關係，而將組織承諾視為一種心理狀態，此心理狀態反映出員工和組織之間的關係，以及有關留在組織或離開組織的決定，各承諾構面其心理狀態是不同的。

文獻-專業承諾 專業承諾是指個人相信並接受專業的目標及價值觀，自願為專業的利益盡力，並且想要繼續維持專業成員的身分。 Blau（1985）認為專業承諾是一個人對其專業的態度。 Morrow & Wirth（1989）認為專業承諾是個人對專業的忠誠度。

研究架構 以個人基本資料對生涯觀念之傳統與未來之間檢驗有無差異，接著以傳統及未來之生涯觀念分別與中年工作者對目前生涯狀況與規劃發展的看法、對中年生涯變化的調適及其對組織與專業承諾作差異分析，以瞭解中年工作者的生涯觀念對這些變項有無顯著影響產生。

研究架構 對目前生涯狀況 與規劃發展的看法 個人基 本資料 傳統性的生涯觀念 未來性的生涯觀念 對中年生涯 變化的調適 對組織及 專業的承諾

研究對象 本研究之對象為年滿40歲，目前仍在工作者。 研究對象以中山大學人管所之不同地區及行業之推廣教育學員及在職研究生所服務之企業為主要對象，並加入南部大型企業如中國鋼鐵、中國造船及統一企業等從業人員。 問卷發放地區包括台灣北、中、南及高雄地區為主，但未及於東部地區。問卷送達以郵寄為主，親自發放為輔，總共發出1000 份問卷，回收662 份，有效問卷為633份，有效回收率為63.3%。

問卷設計 問卷包含五部分： 第一部份為生涯狀況量表， 第二部份為生涯規劃發展量表， 第三部份為生涯變化的調適量表， 第四部份為組織與專業承諾量表， 第五部分為個人資料。

問卷分析結果 資料分析方法： 描述性統計分析 因素分析 信度分析 獨立樣本t 檢驗 單因子變異數分析

結論 未婚者、主管者、大專（學）教育程度者、及家裡就業人數有2人者有較多的比例是低傳統高未來生涯觀者。 而非主管有較多的比例是高傳統低未來者。

評論 (一) 問卷所寄發之地區以高雄地區為主，於樣本之區域未盡周全。 (二)問卷之男女數無平均分配，易造成偏差值。

論文貢獻 檢定高傳統生涯觀與未來生涯觀的高低差異，於研究結果中也得到驗證。 提供企業界及中年工作者作為參考。 以「生涯觀」對組織與專業承諾的差異研究。 檢定高傳統生涯觀與未來生涯觀的高低差異，於研究結果中也得到驗證。

與論文的關係及有何幫助？ 組織承諾之基礎了解，以及傳統與現代之比較。 此論文與我有相關方面的研究，許多文獻的探討與影響之關係的幫助很大，可當作參考來源之一。

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