Workplace and Law 職場與法律 www.laborlaw.ccu.edu.tw 第七週 鄭津津 教授 本著作除另有註明外，採取創用CC「姓名標示－非商業性－相同方式分享」台灣2.5版授權釋出

勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾

單 元 七 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞 動 契 約 職 業 災 害 勞 工 退 休 制 度 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 性別工作平等與職場性騷擾

壹、性別工作平等法適用之主體 性別工作平等法於公務人員、教育人員及軍職人員， www.laborlaw.ccu.edu.tw 性別工作平等法於公務人員、教育人員及軍職人員， 亦適用之。但第33條、第34條及第38條之規定，不在此限。公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 （性別工作平等法第2條） 受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 求職者：謂向雇主應徵工作之人。 雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權 之人或代表雇主 處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 （性別工作平等法第3條） 中正大學 鄭津津

貳、差別待遇的禁止 一、差別待遇 差別待遇係指雇主因性別或性傾向而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 一、差別待遇 差別待遇係指雇主因性別或性傾向而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。 （性別工作平等法施行細則第2條），並禁止雇主在下列事項對求職者或受僱者因其性別或性傾向而給予差別待遇： 招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷(第7條) 舉辦或提供教育、訓練其他類似活動(第8條) 舉辦或提供各項福利措施(第9條) 薪資之給付(第10條第1項) 退休、資遣、離職及解僱(第11條第1項) 中正大學 鄭津津

貳、差別待遇的禁止 案例A：空姐晉升之差別待遇 我嚴重懷疑公司在男女比例錄取上之客觀性 共要錄取21位座艙長 初審：41人(女13人) www.laborlaw.ccu.edu.tw 案例A：空姐晉升之差別待遇 共要錄取21位座艙長 初審：41人(女13人) 複選：38人(女12人) 決選卻只有5位女性當選座艙長。 我嚴重懷疑公司在男女比例錄取上之客觀性 A女已在航空公司擔任空姐16年，A女不像其他女同仁在結婚或懷孕後就離職，而想求發展，所以公司每次考核、晉升考試等，一直都很認真謹慎，但多年下來仍無法如願。此次此次甄試共要錄取21位座艙長，初審及複選需先分別選出41人及38人，女性都分別有13位及12位符合資格，但是最後決選時，女性卻只有五人當選座艙長，使A女對公司在男女比例的錄取上嚴重懷疑其客觀性，於是向台北市政府就業評議委員會提出申訴。 中正大學 鄭津津

貳、差別待遇的禁止 處理結果： 就業歧視不成立 www.laborlaw.ccu.edu.tw 該航空公司決定座艙長的幾項條件不涉及性別歧視，此次座艙長升遷事件突顯之「玻璃天花板效應」乃是整體社會文化結構所致，在目前無充分證據之下，此案裁定就業歧視不成立。但另行文建議該公司應在管理上應於平日員工培訓時，多協助女性發展有關領導統御、危機處理等能力，或發展企業內的積極行動方案計劃，以補整體社會文化因素對女性在競爭上之不利影響。

貳、差別待遇的禁止 案例B： 因 性 傾 向 之 差 別 待 遇 Bearman2007 www.laborlaw.ccu.edu.tw

貳、差別待遇的禁止 處理結果： 就業歧視成立 委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女，懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱，即是性傾向歧視，台北市兩性工作平等委員會強調性傾向歧視就是性別歧視，在性別多元的時代，不管任何性別傾向的人，都應該在職場上得到同等的就業機會，雇主不應予以歧視。

貳、差別待遇的禁止 案例C： 招 募 之 差 別 待 遇 Bearman2007 www.laborlaw.ccu.edu.tw

貳、差別待遇的禁止 處理結果： 差別待遇成立 www.laborlaw.ccu.edu.tw 交通局之招募過程，除了口試內容涉及性別歧視，筆試題庫第18題的內容，也被認定為是單身條款之暗示（已婚女性因勤務必須輪夜班，將來如何照顧小孩？）；第19題係變相的禁孕條款（將來沒有育嬰假，工作與小孩必須做選擇時，希望長官如何幫你度過難關？），皆不利女性之錄取。因此構成因性別而產生之差別待遇，違反性別工作平等法第7條之規定。

貳、差別待遇的禁止 二、同工同酬與同值同酬 www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、同工同酬與同值同酬 性別工作平等法10條第1項雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。 性別工作平等法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。（性別工作平等法施行細則第3條） 中正大學 鄭津津

貳、差別待遇的禁止 www.laborlaw.ccu.edu.tw 三、禁婚與禁孕條款 性別工作平等法第11條第2項規定雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 中正大學 鄭津津

貳、差別待遇的禁止 案例D： 懷孕影響考績 upthestick www.laborlaw.ccu.edu.tw A女剛進公司一年多，沒多久她發現懷孕了，所以向公司申請轉任地勤，當年底她發現身體狀況不好，產檢後醫生建議她好好休養，A女只好再申請留職停薪。結果當年考績出來時，比以前少了一級，但是其他前輩跟她說這是公司長久以來既成的惡習，認為懷孕請假的員工，因為工作日數少，對公司沒有什麼貢獻度，A女覺得忿怒，透過勞資會議方式先與公司協商，但前後協商近一年公司始終不置可否，所以工會決定正式向北市就業歧視評議委員會申訴。 upthestick

貳、差別待遇的禁止 處理結果： 懷孕歧視成立 www.laborlaw.ccu.edu.tw 該公司的考績政策的其中一項即是工作日數的多寡，該公司卻沒深究到懷孕所造成的「缺勤」現象僅發生在女性身上，將此做為員工考績、工作生涯表現的標準，職場女性在先天身體特質(會懷孕)及後天的職場管理結構上，永遠只能處於較劣勢之地位，當然涉及對特定性別的歧視，對於女性在職場追求地位之平等更是一大箝制，而且，懷孕不能等同於工作績效降低，否則即屬性別歧視，此案由於資方打考績的理由直接將懷孕等同於減少貢獻，因此認定性別歧視成立。

參、性騷擾之防治 一、性騷擾之定義 性別工作平等法第12條將工作場所性騷擾的態樣分為兩種: 敵意環境性騷擾 交換式性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 一、性騷擾之定義 性別工作平等法第12條將工作場所性騷擾的態樣分為兩種: 敵意環境性騷擾 交換式性騷擾 1.敵意環境性騷擾 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、 脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 2.交換式性騷擾 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為， 作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 性別工作平等法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、 行為及相 對人之認知等具體事實為之。（性別工作平等法施行細則第4條）

參、性騷擾之防治 案例E： 敵意環境性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 中正大學 鄭津津 本案為B醫院護士A女申訴於任職期間遭受C性騷擾。A向院方陳情申訴後，院方未曾積極調查處理，也未公開說明事件真相及處理方式，導致許多男性同仁對其常予異樣眼光或冷嘲熱諷，致使礙於流言之苦，被迫調職，且該年度調薪幅度比其他同事低許多，而院方不但不給予騷擾者適切懲處，甚至將其擢昇為麻醉部代部長。A女因此以院方處置過程冗長，且未能秉公處理及善盡雇主維護平等無歧視之工作環境的責任，違反性別平等工作法相關規定，提起申訴。 中正大學 鄭津津

參、性騷擾之防治 處理結果： 性騷擾成立 www.laborlaw.ccu.edu.tw 本件B醫院C醫師對護士A女士騷擾乙案，該院雖即以「醫師資格審查委員會」予以調查審理，就其處理時效言，尚無遲延，然從其處理過程，其審查委員會成員皆為醫師，且調查報告並未知會當事人，有失管理監督之責，該院既未防範於先，尚無懲戒於後，任其營造敵意工作環境，因此依照性別平等工作法第38條，處B醫院10萬元罰鍰，並要求設立「就業歧視防治委員會」，訂定相關事件處理辦法。

參、性騷擾之防治 案例F： 交換式性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 中正大學 鄭津津 A女任職於B旅運社擔任業務員，出勤均正常。副總經理C男曾要A女至公司商談業務，C男事後並邀請她一起看電影。日後，C男帶A女拜訪客戶後，C先生以業務為由，邀A女至某MTV觀看錄影帶。 至該店包廂後C男趁機毛手毛腳，A女隨即拒絕並逃離現場，嗣後C男又多次單獨邀約A女，但A女因有均予婉拒，自此C男即利用職權多方打壓，致使A女身心俱疲，而經常請假。公司之後將其由外勤轉調內勤，並調降薪資。最後，公司以A女業務績效不彰且出勤記錄不佳為由，要求離職。最後A女憤而對C男提起訴訟。 中正大學 鄭津津

參、性騷擾之防治 處理結果： A女勝訴 www.laborlaw.ccu.edu.tw 中正大學 鄭津津 本案經訴訟程序後，法院做出判決，認定原告有關兩造案發當日行程之陳述均為真實，而被告確有對原告從事朱經其同意，且已達於不受其歡迎之性騷擾行為，因此判決被告應賠償原告新台幣十萬元之非財產上損害。 中正大學 鄭津津

參、性騷擾之防治 二、雇主責任（建立性騷擾案件處理規範） www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、雇主責任（建立性騷擾案件處理規範） 性別工作平等法第13條規定雇用受僱者30人以上 的雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦 法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前述兩 種性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補 救措施。 雇用受僱者30人以上的雇主，如未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示；或是知悉雇主前述兩種性騷擾之情形而未採取立即有效之糾正及補救措施時，將會被處以新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。 中正大學 鄭津津

參、性騷擾之防治 二、雇主責任（損害賠償） www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、雇主責任（損害賠償） 性別工作平等法第27條並進一步規定，受雇者或 求職者因性騷擾之情事受有損害者，由雇主及行 為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行 性別工作平等法所定之各種防治性騷擾之規定， 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇 主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀 況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 一、生理假 為照顧女性受僱者的特別需要，性別工作平等法第14條第1項規定女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，其請假日數併入病假計算。生理假薪資之計算，則依各該病假規定辦理。 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 性別工作平等法第15條第1項規定：分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期。 二、產假與流產假 妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假3日，比勞基法的規定(女性受僱者分娩前後， 應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期) 對女性的保障更加周全。 性別工作平等法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。（性別工作平等法施行細 則第6條） mahalie

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 三、陪產假 性別工作平等法除了給予女性受僱者產假與流產假外，也 給予男性受僱者有給陪產假。該法第15條第3項規定受僱 者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日。陪產假期間 工資照給。 性別工作平等法第15條第3項規定之3日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後2日之5日 期間內，擇其中之3日請假。前項期間如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包 括在內，不另給假。（性別工作平等法施行細則第7條） 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 四、育嬰假 為使有年幼參加原有的社會保險，原由雇主負擔之子女的受僱者得兼顧家庭與工作，性別工作平等法第16條規定「受僱者任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不逾2年。 同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」受僱者依上述規定請育嬰假時，仍得繼續保險費，免予繳納；原由受雇者負擔之保險費，得遞延3年繳納(性別工作平等法第15條第2項)。此外，尚有育嬰留職停薪津貼的發放(性別工作平等法第15條第3項)。 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 四、育嬰假 受僱者於依性別工作平等法第16條第1項規定申請育嬰留職停薪期間 屆滿前分娩或流產，於復職後仍在性別工作平等法第15條第1項所定 之產假期間時，雇主仍應依性別工作平等法規定給予產假，但得扣除 自分娩或流產之日起至復職前之日數。（性別工作平等法施行細則第 8條） 性別工作平等法第16條第1項、第18條第1項及第19條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養 子女。 （性別工作平等法施行細則第12條） 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 五、復職 為落實前述育嬰假的立法目的，性別工作平等法第17條規定前條受雇者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 1.歇業、虧損或業務緊縮者。 2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上者。 4.業務性質變更，有減少受雇者之必要， 又無適當工作可供安置者。 雇主如因前項各款原因未能使受雇者復職時，應於30日前通知受僱者，並依法定標準發給資遣費或退休金。

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 六、哺乳時間 性別工作平等法在哺乳時間的規定與勞動基準法 的規定相同，皆是「子女未滿1歲須受僱者親自哺 乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺 乳時間2次，每次以30分鐘為度。前項哺乳時間， 視為工作時間。」(性別工作平等法第18條) 性別工作平等法第18條第1項所定親自哺乳，包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育兒之情形。 （性別工作平等法施行細則第11條） 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 七、工作時間的調整 對於家中有年幼子女的受僱者，若不選擇請育嬰假，得向雇主請求為下列2款規定事項之一： www.laborlaw.ccu.edu.tw 七、工作時間的調整 對於家中有年幼子女的受僱者，若不選擇請育嬰假，得向雇主請求為下列2款規定事項之一： 每天減少工作時間1小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 1 調整工作時間。 2 為使此種受僱者在工作與家庭之間能有更多彈性安排工作時間，性別工作平等法第19條規定受雇於僱用30人以上雇主之受雇者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求為下列2款規定事項之一： 1.每天減少工作時間1小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 2.調整工作時間。

肆、促進工作平等措施 www.laborlaw.ccu.edu.tw 八、家庭照顧假 性別工作平等法除了關照家中有年幼子女勞動者的需要外，對於需要親自照顧家中成員的勞動者，亦有家庭照顧假的規定。該法第20條規定受僱於僱用5人以上雇主之受雇者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

肆、促進工作平等措施 九、托兒措施 性別工作平等法第23條規定僱用受僱者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 九、托兒措施 性別工作平等法第23條規定僱用受僱者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。 中正大學 鄭津津

肆、促進工作平等措施 十、雇主為促進工作平等措施之義務 受僱者依前7條規定為請求時，雇主不得拒絕。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 十、雇主為促進工作平等措施之義務 受僱者依前7條規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影 響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 受僱者之配偶未就業者，不適用第16條(育嬰留職 停薪)及第20條(家庭照顧假)之規定。但有正當理 由者，不在此限。 第23條第1項所定雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施，包括與其他雇主聯合辦理或委託 托兒機構、幼稚園辦理者。（性別工作平等法施行細則第14條）

肆、促進工作平等措施 十一、僱用人數之計算 www.laborlaw.ccu.edu.tw 十一、僱用人數之計算 性別工作平等法第13條第1項、第16條第1項、第19條、第20條第1項及第23條第1項所定僱用人數之計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數。 性別工作平等法第16條第1項、第19條及第20條第1項所定之僱用人數，依受僱者申請或請求當 月第1個工作日雇主僱用之總人數計算。

伍、救濟與申訴 一、賠償責任 性別工作平等法在第26條至第29條規定雇主在該 法規定下的各種損害賠償責任。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 一、賠償責任 性別工作平等法在第26條至第29條規定雇主在該 法規定下的各種損害賠償責任。 1.受僱者或求職者因第7條至第11條（性別岐視）或第21條（促進工作平等措施）之情事， 受有損害者，雇主應負賠償責任。(性別工作平等法第26條) 2.受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項（性騷擾之立即處理）之義務，受有損害者， 雇主應負賠償責任。(性別工作平等法第28條) 中正大學 鄭津津

伍、救濟與申訴 www.laborlaw.ccu.edu.tw 一、賠償責任 前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 (性別工 作平等法第29條) 第26條至第28條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消 滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾10年者，亦同。 (性別工作平等法第30條) 中正大學 鄭津津

伍、救濟與申訴 www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、舉證責任 規定受雇者或求職者於釋明差別待遇之事實後， 雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該 受雇者或求職者所從事工作之特定性別因素，負 舉證責任。（性別工作平等法第31條） 受僱者依性別工作平等法第14條至第20條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關 證明文件。（性別工作平等法第32條） 中正大學 鄭津津

伍、救濟與申訴 www.laborlaw.ccu.edu.tw 三、法律扶助 受僱者或求職者因雇主違反性別工作平等法之規 定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要 之法律扶助。（性別工作平等法第37條） 四、不利處分之禁止 雇主不得因受僱者提出性別工作平等法之申訴或 協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之 處分。 （性別工作平等法第36條） 受僱者或求職者因雇主違反性別工作平等法訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。

伍、救濟與申訴 五、申訴制度 性別工作平等法規定下的申訴制度有企業內與 企業外的申訴制度。該法第32條規定雇主為處 www.laborlaw.ccu.edu.tw 五、申訴制度 性別工作平等法規定下的申訴制度有企業內與 企業外的申訴制度。該法第32條規定雇主為處 理受雇者之申訴，得建立申訴制度協調處理。 規定受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定時，得向地方主管機關申訴。其向中央主管機關提出者，中央主管機關，應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起7日內，移送地方主管機關。（性別工作平等法第33條） 中正大學 鄭津津

伍、救濟與申訴 地方主管機關 中央主管機關 性別工作平等會 訴願及行政訴訟程序 www.laborlaw.ccu.edu.tw 受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時， 向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分 有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴 願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異 議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。（性別工作平等 法第34條） 訴願及行政訴訟程序

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