劳动人事争议预防及典型案例 大连高新区劳动人事争议仲裁院 赵 晖

内 容 一 劳动人事争议现状 二 劳动人事争议必知 三 人事工作常见的误区 四 规章制度建设的重要性 五 近期发生的典型案例

一、劳动人事争议现状

我区上半年共受理案件153件，不予受理案件264件，结案133件，其中调解结案95件，按期结案率86. 9%，调解率71 我区上半年共受理案件153件，不予受理案件264件，结案133件，其中调解结案95件，按期结案率86.9%，调解率71.4%。案件数是最近6年来的最高值，咨询量也曾井喷之势。

案由分布 ●劳动报酬：95件，占62%； ●变更、解除合同：46件，占30％； ●保险待遇：6件，占4％； ●确定劳动关系：6件，占4％。

案件特点 疑难的案由还有边缘问题较往年明显增多。 人力资源公司的案件增多。 集体案件增多。 五百强企业和知名企业的仲裁案件增多 。 高级管理人员和高薪技术人员案件增多。

案件产生原因简析 （1）受到宏观经济形势的影响，企业经营状况恶化，资金周转不灵，不能及时支付劳动者工资薪酬。 （2）部分企业漠视法律法规，劳动合同的履行不规范，导致劳资双方矛盾升级。 （3）劳动者的维权意识普遍增强。 （4）发生劳动争议的用工主体多为中小微企业，工会作用弱化以及未能组建工会也成为不可忽视的因素。

二、劳动人事争议的必知

1、劳动争议的主体 劳动者 法定就业年龄 具有劳动能力 在用人单位管理下给付劳动 & 获取劳动报酬 用人单位 在用人单位管理下给付劳动 & 获取劳动报酬   用人单位 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织; 国家机关、事业单位、社会团体等组织”: 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

2、劳动人事争议仲裁委员会受理范围 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动 保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的 争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

以下特殊争议，是否受理？ A.补缴住房公积金争议 B.补缴取暖费争议 C.补缴社会保险费 D.独生子女费 E.用人单位与其作为股东的劳动者发生的争议 F.高校毕业生与用人单位因履行就业协议发生的争议 G.全日制在校生 。。。。。。

3、劳动争议仲裁的地域管辖 特殊情况下的管辖 （一）一般地域管辖 （二）特殊地域管辖 * 用人单位所在地 * 多个仲裁委都有管辖权的 （一）一般地域管辖 （二）特殊地域管辖 * 劳动合同履行地 * 分别申请的 * 用人单位所在地 * 多个仲裁委都有管辖权的 * 案件受理后，地点发生变化的 特殊情况下的管辖 * 移送管辖 * 指定管辖

4、处理劳动争议的时效 45 90 15天 90天 基层调解组织 基层人民法院 中级人民法院 or 60 or 180 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 基层调解组织 仲裁机构 基层人民法院 中级人民法院 45 or 60 90 or 180 15天 90天 乡镇街道调解委员会 企业调解委员会 人民调解委员会 高新区仲裁委 甘井子区人民法院 旅顺口区人民法院 大连市中级人民法院

劳动人事争议仲裁工作流程图 申请人提交书面仲裁申请（申请书） 仲裁委员会对仲裁申请进行审查 对符合立案受理条件的，仲裁委员会决定予以受理 5个工作日内 对符合立案受理条件的，仲裁委员会决定予以受理 对不符合立案受理条件的，仲裁委员会决定不予受理 仲裁委员会通知申请人已受理，通知被申请人应诉 仲裁委员会通知申请人不予受理 仲裁委员会对案件进行调解、审理 向基层人民法院提起诉讼，由基层人民法院进行调解、审理 申请人与被申请人协商一致，可以由仲裁庭根据协议内容制作调解书。调解书经双方当事人签收后发生法律效力 45-60日内 调解不成的，仲裁委员会做出裁决 当事人双方均服从裁决的，裁决发生法律效力，当事人必须履行裁决。一方不履行的，另一方申请基层人民法院强制执行。 任何一方当事人不服的 15日内 向基层人民法院提起诉讼，由法院进行调解、审理 对终局裁决 对非终局裁决 劳动者不服的 向中级人民法院申请撤销裁决，由中级人民法院裁定是否撤销裁决 30日内 用人单位不服的 15日内 向基层人民法院起诉，由法院进行调解、审理

三、人事工作常见误区

1、经济补偿金计算方法 （一）工资基数的计算标准？ （二）月份的计算方法？ （三）经济补偿金是否要扣个人所得税？ 大人社发[2016]179号 5783/5688元 （四）何时是N+1？ （五）有2N+1的情况么？ （六）给付赔偿金对企业依然有风险？

2、工资倍数的问题

3、解除程序和理由的适用性

4、注意生僻规定 最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》[(2010)行他字第10号]内容为：你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》481号文第六条 ：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

5、注意新规定 《辽宁省人民代表大会常务委员会关于修改〈辽宁省人口与计划生育条例〉的决定》已由辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二十四次会议于2016年3月23日审议通过，现予公布。本决定自公布之日起施行。 《大连市工伤职工停工留薪期管理办法》（大人社发〔2015〕251号） 《工伤职工停工留薪期目录》

6、劳动监察和仲裁的区别 劳动仲裁 劳动监察 执法主体 准司法机构，代表劳动人事争议仲裁委员会进行处理案件 劳动行政部门，代表劳动行政机关实行行政执法 时效 1年/45-60天 2年/60-90天 程序依据 《劳动争议调解仲裁法》 《劳动保障监察条例》 工作职责 受理劳动争议案件，需要申请人先提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会才能受理案件，否则，仲裁部门不主动介入。 依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求。 法律后果 裁决并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院起诉，只有法定期限届满，双方当事人不起诉的，仲裁裁决书才发生效力。 有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行或行政诉讼。

四、规章制度的重要性

我国法律法规的效力分类

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度的制定程序 有效： 制定主体；（单位VS 全体职工或职工代表大会） 制定内容；（合法、合理） 制定程序；（提出方案、讨论、修改、确定） 公示公告。 公示方式： 劳动合同 考试 电子邮件 培训 员工手册 张贴公示 网站 《辽宁省职工代表大会规定》第十条 企业、事业单位职工人数为1000至1500人的，职工代表原则上占职工总数的10%；超过1500人的，可以适当缩小比例；不足1000人的，可以适当增加比例。职工人数较少的，职工代表不得少于30人。职工代表的具体人数，由本单位的职代会筹备组或者主席团决定。

依照规章制度解除劳动合同的程序 规章制度告知的证据 严重违反单位规章制度的证据 对其行为的处理决定 征求工会意见 告知与送达

五、近期发生的典型案例

案例一：某员工家中有人生病需要回家护理15天。请假但领导不批，员工15天回来后，发现单位以其旷工为由解除劳动合同。单位没有具体的规章制度，遂告之！ 因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。 但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

案例二：王某之前在母公司Ａ工作，《员工手册》根据民主程序制定并公布的，该《员工手册》第七条规定，对于殴打同事或相互殴打者，公司有权与其解除劳动合同。后王某服从工作分配到Ｂ公司工作（Ａ公司的全资子公司）。王某在工作中与项目负责人发生争执，并在争执过程中打了项目负责人的脸。Ｂ公司以“严重违反用人单位规章制度”为由与申请人解除了劳动合同。问Ｂ公司解除是否合法？ 仲裁员观点：单位据以解除劳动合同的规章制度系其母公司Ａ制定并公示的《员工手册》，并不当然对其子公司有效，并且无证据向申请人公示过该《员工手册》的内容。根据《劳动合同法》第四条的规定，该《员工手册》不能作为解除被申请人与申请人劳动合同的制度依据。因此被申请人与申请人解除劳动合同系违法解除劳动合同。

案例三：某单位因员工学历不实，工作经历造假，予以辞退。员工到仲裁 要求违法解除劳动合同赔偿金。根据调查，员工表现尚可，但没向单位提供学历证书复印件，工作经历确实与登记表出入较大，单位没签署合同，没交保险。员工入职时填写公司《应聘人员登记表》最后一条明确说明：“应聘者如实填写如隐瞒有关情况或者提供虚假材料、聘用单位有权取消应聘者的聘用资格，所造成的后果由应聘者本人承担”，并有申请人本人签字确认。问应该如何裁决？ 裁决依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……。”无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，用人单位可以解除劳动合同。欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出错误意思表示。

案例四：竟业条款不要普遍使用 相关法条：司法解释（四）第六条、第八条和第九条。　131页

案例五：单位准备辞退员工，员工与单位协商，双方协商单位支付员工经济补偿金10000元（依法应给15800元）。双方签订了《经济补偿协议》和《离职协议书》。后员工告单位，问结果如何？ 仲裁员观点：双方签订的《离职协议书》及《经济补偿协议》未违反法律、行政法规的强制性规定，不存在重大误解或者显失公平以及欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，应当认定有效。被申请人与申请人解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，故申请人主张被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，无事实和法律依据，本委不予支持。

谢 谢！