第三章 人力资源经济分析

学习目的与要求 掌握人力资源数量和质量的内容；了解人力资源总量；分析人力投资的项目及收益；掌握人力资源供给与需求，把握人力资源供求关系的类型。

第一节 人力资源数量和质量 一、人力资源数量 人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或者“人”。 第一节 人力资源数量和质量 一、人力资源数量 人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或者“人”。 影响人力资源数量的因素有： 人口总量及其在生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。

二、人力资源质量 （一）人力资源质量及其意义 人力资源质量，即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。 一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。

（二）人力资源质量的内容 1.人力资源能力质量 人力资源能力质量，即作为推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低。它体现在:知识（一般知识与专业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、从事组织管理工作的能力。 　　　知识与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。

人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、又常常被人们忽视和遗漏的方面。 2.人力资源精神质量 　　　人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、又常常被人们忽视和遗漏的方面。

人力资源的质量，主要受以下几个方面的影响： （三）影响人力资源质量的因素 　　人力资源的质量，主要受以下几个方面的影响： 　　1.遗传、其他先天和自然生长因素遗传因素 　 2.营养因素 3.教育培训因素 　 4.人力投资的成本与收益比例 5.经济与社会发展状况

三、人力资源总量 人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源的总量也就是数量、质量二者的乘积。 人力资源质量的重要性。

第二节 人力资源投资 一、人力资源——投资对象 （一）人力资源成为投资对象 （二）人力投资项目划分 第二节 人力资源投资 一、人力资源——投资对象 （一）人力资源成为投资对象 （二）人力投资项目划分 　 舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括：保健措施、在职训练、正规的初等中等高教教育、企业之外的成年人教育、为适应就业机会的迁移和人口再生产。

二、人力投资项目分析 （一）人口生产投资 人口生产投资，即人们的“生活开支”部分， 具体来说，是指人的各项生活开支总和减 去其中教育培训、卫生保健开支的部分。

人口生产的经济效益的理论公式： 　　　　　　　　　人口预期生产量 人口生产经济效益＝———————— 　　　　　　　　人口生产费用

（二）教育投资　　 　 教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式： 　　　 　　　　　　　　教育投资带来的产出量 教育投资效益＝——————————— 　　　　　　教 育 投 资

（三）人力保健投资 　　 人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者劳动卫生、安全保护费用。

人力保健投资效益＝———————————————— 人力保健投资效益的理论公式： 　　　　　　　　　　　卫生保健和劳动保护取得的收益量 人力保健投资效益＝———————————————— 　　　　　　　卫生保健和劳动保护费用

（四）人力流动投资 人力流动投资效益的理论公式： 人力流入地域新增效益－人力流出地域损失的效益 　　　　　　　　　　人力流入地域新增效益－人力流出地域损失的效益 人力流动投资效益＝—————————————————————— 　　　　　　　　人 力 流 动 费 用 或者为： 　　　　　　　　　人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ——————————————————————— 　　　　人 力 流 动 费 用

三、人力投资收益 人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。 特点： 1.收益者与投资主体的非一致性 　　1.收益者与投资主体的非一致性 　　2.收益取得的迟效性与长期性 　　3.不同内容投资的收益差异性 　　4.投资收益的多量性 　　5.投资收益的广泛性

第三节 人力资源供求 一、人力资源供给 （一）人力资源微观供给 第三节 人力资源供求 一、人力资源供给 （一）人力资源微观供给 　　　个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。

人力资源供给与工资的关系图 　　　　　　　W 　　　　　　工资 　　　　　　　　　　　　　　　　　s 　　　　　　Ｗ２ 　　　　　　Ｗ１ 　　　　　　　Ｗz 　　　　　　　　０　　　Ｎz　Ｎ1　Ｎ2　　　　　　　Ｎ人力资源供给

（二）人力资源宏观供给 （三）影响人力资源供给的因素 工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。 工资水平 　　　工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。 （三）影响人力资源供给的因素 工资水平 劳动参与率 劳动时间 人力资源流动

二、人力资源需求 （一）人力资源需求的根源 　 人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求，是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。

（二）微观人力资源需求 在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。 　　　企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。

工资对人力资源需求量影响图 　　　　　W 　　　　工资 　　　　　　　　　　Ｗ１ 　　　　　　　　　　　　　　Ｗ２ 　　　　　０　　　Ｎ１　　Ｎ２　　　Ｎ人力资源需求

人力资源的需求变动图 　　　　　　Ｗ 　　　　　工资 　　　　　　　　　　　　Ｄ２ 　　　　　　　　　　　　Ｄ１ 　　　　　　　　　　　Ｄ３ 　　　　　　０　　　　　　　　　　　Ｎ人力资源需求

（三）宏观人力资源需求 从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。 人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。

三、人力资源供求关系 （一）供过于求类型 （二）供不应求类型 （三）供求均衡类型 （一）供过于求类型　　 （二）供不应求类型　　 （三）供求均衡类型 　　　人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。

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