助理人力资源管理师考前培训 张 桂 清 zhangguiq@163.com 13731128035 2008-04-06

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理

第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的设计 {知识要求} 薪酬的内涵（X） 薪酬的实质（X） 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的设计 {知识要求} 薪酬的内涵（X） 员工为企业提供劳动而得到的一切形式的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接和间接的报酬。 薪酬的实质（X） 薪酬实质上是一种交易。

影响员工薪酬水平的因素（X） 影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需求弹性 （6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略

薪酬管理（X） 薪酬管理的基本目标： 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中段期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

薪酬管理的基本原则： 1、对外具有竞争力； 2、对内具有公正性；（同工同酬、不同工不同酬） 3、对员工具有激励性； 4、对成本具有控制性。（多干少拿） 薪酬管理的内容： 1、企业员工工资总额管理（总体薪酬水平的计算与控制）2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作

薪酬制度设计的基本要求（X） 衡量薪酬制度的三项标准（X） （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 衡量薪酬制度的三项标准（X） 员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度。

{能力要求} 制定薪酬管理制度的基本依据(Y) （1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。 （2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 （3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 （5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 （6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。 （7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平 （8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

第一单元 薪酬管理制度的制定程序 {知识要求} 最低工资（Y） 最长工作时间(X) 每天、每周 日常、休息日、法定假日

{能力要求} 单项工资管理制度制定的基本程序(X) （1）准确标明制度的名称。 （2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 （3）明确工资支付与计算标准。 （4）涵盖该项工资管理的所有内容，如支付原则，等级划分。

常用工资管理制度制定的基本程序(X) （一）岗位工资或能力工资制度的制定程序： 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5、工资调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准（薪酬政策线）； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。

工资结构线： 工资结构线 实付工资 岗位评价等级

工资结构线 最高薪酬线 实付工资 最低薪酬线 岗位评价等级

职等 薪资 (RMB/年) 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 5 6 7 8 9 10 11

第三单元 工资奖金制度的调整 {知识要求} 工资奖金调整的几种方式： 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整

{能力要求} 工资奖金调整方案的设计方法（X） （1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 {知识要求} 工作岗位评价的基本理论（X） 原则： （1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工； （2）让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果； （3）工作岗位评价的结果应该公开 。

岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 工作岗位评价的信息来源（Y）：岗位说明书、岗位规范 工作岗位评价与薪酬等级的关系（Y）

{能力要求} 工作岗位评价的主要步骤（X） 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 8、全面落实评价计划，逐步实施。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

第二单元 工作岗位评价的指标和标准 {知识要求} 工作岗位评价要素和指标的内涵（X） 劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会心理 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 权重系数的基本理论(Z) 测评误差的分类(Z)

{能力要求} 工作岗位评价指标的分级标准（Y） 工作岗位评价指标的计分标准制定（Y） 方法：自然数法（单一自然数、多个自然数）、系数法 形式：直接计分、间接计分 评价指标权重标准的制定（Y） 工作岗位评价结果误差的调整（Y） 平衡系数的概念。 岗位测评信度和效度检查（Y）

第三单元 工作岗位评价方法与应用 {知识要求} 四种方法：排列法（非量化）、分类法（非量化）、因素比较法（量化）、评分法（量化）。 P242表5-27

{能力要求} 排列法（X）：简单排列法、选择排列法、配对比较法

分类法（X） （1）组成评定小组，收集有关资料； （2）将全部岗位进行分类； （3）对各岗位类别划分出档次，一般5-7档，也可以11-17档； （4）对各档次的内容、责任、权限等进行明确定义； （5）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上； （6）各类岗位之间进行对比和级别对应。

因素比较法（X） （1）获取岗位信息； （2）确定报酬要素：智力、技能、责任、身体、环境； （3）选择关键基准岗位（熟知、报酬容易确定）； （4）根据报酬要素将关键岗位排序； （5）根据报酬要素确定各岗位的工资率； （6）根据工资率将关键岗位排序； （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； （8）确定岗位薪酬等级（岗位薪酬等级基准表）； （9）使用岗位比较等级。

评分法（点数法、要素计点法）（X） 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目（责任、技能、努力、环境） 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

1、能够设计岗位评价指标及其标准； 2、能够运用各种方法进行岗位评价； 3、能够对评价结果进行处理和分析。

第三节 人工成本核算 {知识要求} 人工成本的概念及其构成（X） 确定合理人工成本应考虑的因素（Y） 人工成本核算的意义（Y） 第三节 人工成本核算 {知识要求} 人工成本的概念及其构成（X） 项目：劳动报酬总额、社会保险、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他。 确定合理人工成本应考虑的因素（Y） 项目如企业支付能力：销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点；员工生计费用；工资市场行情。 人工成本核算的意义（Y）

{能力要求} 人工成本核算的程序（Y） 基本指标（项目）、投入产出指标（人工费用比率、劳动分配率，要求会计算） 合理确定人工成本的方法（Y） 1、劳动分配率基准法 2、销售净额基准法 3、损益分歧点基准法

第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 {知识要求} {能力要求} 福利的本质（Y） 福利管理的主要内容（Y） 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 {知识要求} 福利的本质（Y） 福利管理的主要内容（Y） {能力要求} 福利总额预算计划的制定程序和内容（Y）

第二单元 各类保险金和住房公积金核算 {知识要求} {能力要求} 社会保障的基本概念（Y） 社会保障的构成（Y） 各类保险金的计算（Y） 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 {知识要求} 社会保障的基本概念（Y） 社会保障的构成（Y） {能力要求} 各类保险金的计算（Y） 住房公积金的计算（Y）

单元练习 一、选择题 1、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是（ ）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 1、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是（ ）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ ）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（ ）。 A 企业根据自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平衡点法 4、（单选）薪酬水平一般的企业应关注市场（ ）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）如果企业提倡团队协作精神，那么（ ）。 A 薪酬可以适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（ ）。 A 考虑员工特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以员工的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平

7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（ ）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济发展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（ ）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（ ）。 A 特殊调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评价，以下说法正确的是（ ）。 A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评价结果不能公开 11、（单选）属于岗位评价直接信息来源的是（ ）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评价的要素分为（ ）几类。 A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术

13、（单选）岗位测评的信度是指（ ）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是（ ）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（ ）。 A 人工费用/员工总数 B 薪酬水平/单位员工销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/目标净产值 16、（单选）在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是（ ）。 A 合理性原则 B 必要性原则 C 计划性原则 D 协调性原则 17、（单选）（ ）针对全体劳动者的。 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚 18、（单选）单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（ ）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日

19、（单选）企业为员工缴纳的住房公积金在（ ）中列支。 A 预算 B 成本 C 费用 D 预算或费用 20、（单选）只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（ ）福利。 A 全员性福利 B 特殊性福利 C 困难补助 D 部分福利 21、(多选)反映人工成本的基本指标有（ ）。 A 从业人员年平均人数 B 从业人员年人均工作时数 C 企业成本总额 D 人工费用比 22、(多选)当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（ ）。 A 智力条件 B 技能 C 责任 D 身体条件 E 劳动环境条件 23、评定人员因情绪不稳定或身体健康状况不佳，在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下所产生的误差是（ ） 24、因对某一情况了解得不够全面，在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下所产生的误差是（ ） 25、评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，这种属于（ ） 26、输入数据错误导致的误差属（ ） A 随机误差 B 系统误差 C 登记误差 D 测评误差

三、计算题 解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天） 五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元） 休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元） 其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元） 本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）

某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

1、A：1500×8%=120（元） （2分） B：1800×8%=144（元） （2分） C：2000×8%=160（元） （2分） D：2000×8%=160（元） （2分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 （2分）

某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如下。 表1. 生产岗位薪酬调查数据 表1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请计算：该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？

企业平均月工资排列 按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50％）处的工资为2000元/月，90％处的工资为2500元/月，75％处的工资为为2200元/月，25％处的工资为1800元/月。 确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪酬水平。 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25％点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。 企业 薪酬 排名 A 3000 1 I 2500 2 J 3 K 2200 4 C 2000 5 D 6 B 1800 7 F 8 G 9 H 1500 10 E 1200 11

案例分析题 1．企业薪酬制度设计的基本要求： （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据： （1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。 （2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 （3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 （5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 （6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。 （7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 （8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤： 岗位工资或能力工资的制定程序 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析； 6）了解该企业财务支付能力； 7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8）确定每个工资等级之间的工资差距； 9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10）确定工资等级之间的重叠部分大小； 11）确定具体计算办法。 （3）奖金制度的制定程序 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3）确定奖金发放对象及范围； 4）确定个人奖金计算办法。

五、方案设计题 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。 （3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （5）我的收入充分地反映了我的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （6）我的收入充分地反映了我的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （7）我的收入充分反映了我的工作能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （8）我的收入各项目之间的比例是合理的 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （9）我认为我的年收入应该是 元。 （10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。 回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。