人力资源管理师职业资格考试 基础知识 第五章 人力资源开发与管理

第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假说 （一）人性的内容及特征 1、人性内容 人性，即人的本性。 （1）自然属性是指人生来就有的先天之性。 （2）心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

心理属性的内容

2、人性的特征 能动性 社会性 整体性 两面性 可变性 个体差异性

（二）人性假设 （Y理论） 自我实现人假设 社会人假设 （参与管理理论） 经济人假设 （X理论） 自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 （人际关系学说） 以工作的合理安排 满足其需求 社会承认以 以金钱 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 复杂人假设 （权变管理理论）

人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

1、 “经济人”假设 人之初，性本恶，要他干，就得压。 X理论——泰罗 特点：大多数人天生懒惰，尽量逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负责；多数人工作是为了满足物质需要，只有物资和金钱刺激才能激励他们工作。 “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式。 人之初，性本恶，要他干，就得压。 X理论——泰罗

2、“社会人”假设 霍桑实验——梅奥 “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。 职工的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人际关系，培养归属感来鼓励职工参与的方式。 霍桑实验——梅奥

3、“自我实现人”假设 Y理论——马斯洛 “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值。 采取鼓励贡献，自我控制方式。 注意事项：赋予员工更有意义、更富吸引力的工作，引起员工的成就感。 因此，不需要其他外来的激励。 Y理论——马斯洛

Y理论——马斯洛 A、工作和娱乐一样； B、人会主动要求责任； C、人能够自我控制和自我指导； D、个人目标与组织目标没有根本冲突。 人之初，性本善，引导好，努力干。

4、“复杂人”假设 “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其价值取向多种多样，行为会因时、因地、因条件而异。 因此，应灵活机动采取合适的激励方法。 超Y理论——史克思

二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义 人本管理：以人为核心、以人为根本的管理。 1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

（二）人本管理的原则 人的管理第一 满足人的需求，实施激励 优化教育培训，完善人、开发人、发展人07.5 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织的共同发展

（三）人本管理的机制 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制 物质激励、精神激励 有形约束、无形约束 2、约束机制 竞争压力、目标责任压力 3、压力机制 法律保障、社会保障 4、保障机制 5、环境优化机制 工作条件与环境、人际关系环境 6、选择机制 企业选择、员工选择

三、人力资本理论 人力资本：通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 （一）人力资本理论的产生 （二）人力资本基本概念 1、人力资本的含义 （1）人力资本是活的资本 （2）人力资本直接由投资费用转化而来 （3）人力资本独特的本质功能是与物质要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的价值增值 （4）人力资本内含一定的经济关系

2、人力资本特征 人力资本存在人体之中，它与人体不可分离。 人力资本是一种无形资本。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。

（三）人力资本投资 1、人力资本投资的含义 人力资本是指凝结于劳动者体中的科学知识、技能。 人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

2、人力资本投资的特征 人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资的主体与客体同一性 人力资本投资的投资者与收益者不完全一致性 人力资本投资收益形式多样性

3、人力资本投资的成本 （1）直接成本（实际支出） 个人支出（流动迁移之初）、国家支出 （2）机会成本 放弃的收入或时间支出 （3）心理损失 名词辨析：机会成本、沉淀成本、边际成本、社会成本、私人成本

4、人力资本投资的支出结构 （1）主体结构 政府、企业和个人 （2）形式结构 教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等 （3）时间结构 支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理

5、教育投资成本支出 （1）教育投资的直接成本支出 （2）教育投资的社会成本

6、人力资本投资支出：培训投资 国家对公共服务系统人员的培训支出 企业为增进人力资本投资的培训支出 个人培训支出 时间因素 收益分布 费用分担

7、人力资本流动投资的成本 （1）区域流动 直接成本、机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 （2）职业流动 （3）社会流动

四、人力资本投资的收益率 （一）私人收益率 影响因素 个人偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策

（二）社会收益率 社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并为社会分享的部分。 近邻效应或地域关联收益 主要类型 收益的职业关联

（三）人力资本投资收益率变化规律 1、投资收益之间的替代与互补关系 2、人力资本投资的内生递减规律 （1）收益替代 （2）收益互补 2、人力资本投资的内生递减规律 （1）受教育年限延长，技能与知识的边际增长速度变慢 （2）边际教育成本的快速增长 （3）人力资本投资与人的预期收益时间有关 3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 （1）最优的投资规模（不同主体有不同的确定方法） （2）最优的投资结构 （3）最优人力资本积累的时间路径

第二节 人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。 第二节　人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。 以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。

一、人力资源开发的目标 （一）人力资源开发目标的特性 政治、经济和文化 1、多元性：社会和个体发展需要 2、层次性：国家、组织、个人开发 婴幼儿、青少年、大学、成人 1、多元性：社会和个体发展需要 2、层次性：国家、组织、个人开发 3、整体性：目标制订和实施 层次和类型 教育、劳动人事、企事业

（二）人力资源开发的目标层次 1、总体目标 2、具体目标 最高目标：促进人的发展 根本目标；开发并有效运用人的潜能 人的发展的类别与特征 1、总体目标 最高目标：促进人的发展 根本目标；开发并有效运用人的潜能 2、具体目标 立足于不同的主体角度P166

二、人力资源开发的理论体系 心理开发 提高效率 挖掘潜力 立体开发 教育开发 生理开发 HR开发的理论体系 伦理开发 创新能 力开发

（一）人力资源的心理开发 研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。 需要激励 目标激励 行为激励 综合激励

（二）人力资源的生理开发 保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。 有效劳动、有效消除疲劳 劳动环境：生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境 研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护

（三）人力资源的伦理开发 通过道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等问题的研究和指导，使员工能正确认识和处理道德和利益的矛盾。

（四）人力资源的创新能力开发 1、人力资源创新能力的基本内涵 创新：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源、实现企业的新组织 创新能力：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特，有社会或个人价值的产品的智力品质。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件

2、人力资源创新开发体系框架 （1）人力资源创新条件建设体系 软件、硬件 （2）人力资源创新能力运营体系 创新能力开发体系 先天开发、后天开发 创新能力激励体系 市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制 创新能力配置体系 能岗配置、能力组合配置

（五）人力资源的教育开发 人力资源教育开发的重点是职业教育。 就业前的职业教育 就业后的职业教育 农村职业技术教育

三、人力资源开发的内容和方法 1、职业开发 2、组织开发 3、管理开发 4、环境开发 社会环境 自然环境 工作环境 国际环境 重点：组织的协助能力 基本出发点：改善整个组织的职能 注意点：组织及其工作氛围 1、职业开发 2、组织开发 法律手段 行政手段 经济手段 教育手段 目标管理手段 3、管理开发 社会环境 自然环境 工作环境 国际环境 4、环境开发

第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源的一般特点 （二）人力资源管理的基本概念 时间性 消费性 第三节　现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 时间性 消费性 创造性（最本质） 主观能动性（最重要） （一）人力资源的一般特点 （二）人力资源管理的基本概念 人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 求才、用才 育才、激才 留才

（三）现代人力资源管理的特征 1、管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。 8、管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。

是以企业中的员工，以及人与人、人与组织、人与物之间的相互关系作为自己研究的对象。 （四）现代人力资源管理学 （五）人力资源管理的地位和作用 人力资源管理是现代企业管理的核心 人力资源管理有如下重要作用： 1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

二、现代人力资源管理原理和职能 （一）两种不同的人力资源管理哲学 一种哲学是将员工看成单一的技术要素 把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

（二）现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能岗匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

（三）现代人力资源管理的原则 完整全面地看待人的因素 使员工认识到工作的意义及员工的利益休戚相关 肯定个人的尊严 鼓励员工自立自强 不断加强员工之间的沟通 不要高估自己而低估下属的能力 解释计划、决策 因人而异，随机制宜

（四）现代人力资源管理对象的特征 1、员工的基本特征 有生理性的行为和需要 有心理性的行为和需要 有社会性的行为和需要 有道德性的行为和需要 2、员工的动态特征 员工激励 员工的自我保护机制 员工的成熟和发展

（五）企业人力资源管理的职能 1、吸收、录用 2、保持 3、发展 4、评价 5、调整

三、人力资源管理的三大基石和两种技术 （一）三大基石 定编定岗定员定额 作用 员工绩效管理 员工技能开发 绩效计划 绩效监测 绩效沟通 绩效考评 绩效诊断 结果的应用 定编定岗定员定额 员工绩效管理 作用 教育 培养 训练 员工技能开发

（二）现代人力资源管理的两种测量技术 1、工作岗位研究 岗位调查、岗位信息采集、工作岗位分析、 工作说明书、岗位规范书 2、人员素质测评