從無薪假談勞動契約條件之變更 主講人：建業法律事務所 李育錚律師

內容概要 壹、緣起 貳、勞動契約之基本關係 參、無薪假所涉及之勞動契約條件變動 一、勞動契約之性質 二、勞動契約之特性（從屬性） 三、勞動契約之適用對象 四、勞動契約應規範之內容 五、工作規則 參、無薪假所涉及之勞動契約條件變動 一、無薪假之法規依據 二、何謂無薪假 三、無薪假之協商 四、其他無薪假應注意事項 五、雇主違法實施無薪假之法律責任 六、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例） 七、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項

壹、緣起

因台灣科技業多屬代工模式，大量仰賴外需市場，受到國際訂單之影響很大，也因而與全球經濟互動愈趨頻密。當國外國際間的景氣下降、經濟活動緊縮，影響科技業的出口訂單，因而產生訂單變少、產品價格下滑、庫存過高等情況，人事成本變成很大的負擔。為度過景氣收縮期，「無薪假」即是一種節省人事成本之方式。 「無薪假」本非罪惡及完全違法，但須合法運用，才能達到降低公司成本及保障員工權益之雙贏效果。

貳、勞動契約之基本關係

一、勞動契約之性質 稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約（勞動契約法第1條） 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立（民法第153條） 綜上，勞動契約係契約之一種，故須雇主與僱用人針對勞動契約重要內容意思表示一致者始能成立。

二、勞動契約之特性（從屬性） 人格上之從屬性 經濟上之從屬性 組織上之從屬性 勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主之指揮監督，且勞務給付內容之詳細情節非該勞動者所得自行決定，而係由該雇主決定之 經濟上之從屬性 受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即受僱人並非為自己之營業而勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動 組織上之從屬性 因於現代企業組織中，單獨之勞動者無法獨自達到勞動契約之目的，雇主所需之勞動力，必須透過一定生產組織並遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力 ; 亦即擁有勞動力之勞動者，也將依企業組織之編制，成為企業從業人員之一，同時與其他從業人員共同成為有機制之組織

三、勞動契約之適用對象 勞工：受雇主僱用從事工作獲致工資者 Q：公司經理是否為勞工？是否適用勞基法？ 人格從屬性：受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 親自履行，不得使用代理人。 經濟從屬性：受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 組織從屬性：納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。 （最高法院八十一年度台上字第三四七號判決意旨）

三、勞動契約之適用對象 【實例】萬客隆高雄店店經理 萬客隆主張 原告係萬客隆公司依公司法第二十九條所委任之經理人，並經依法登記為高雄分公司負責人，兩造間係委任關係而非僱傭關係，應無勞基法之適用。 台灣高等法院 第一次判決理由 依萬客隆前人事處處長之證述及參酌原告之請假卡、萬客隆內部函件、工作績效評量表、備忘錄及工作目標、計劃之指導意見等件，足認原告雖受萬客隆之委任擔任高雄分公司之經理，負責高雄分公司之營運，但仍受萬客隆之指揮命令，其與萬客隆間具有從屬關係，雙方所訂立之契約應屬勞動契約，固有勞基法之適用。（台灣高等法院89年度勞上字第1號） 9

三、勞動契約之適用對象 台灣高等法院第二次判決理由 原告既係萬客隆依公司法設置並登記之經理人，其委任、解任、報酬等事項，自應依公司法及民法相關委任之規定，不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法。且以具有使用從屬與指揮命令之性質，並實際參與生產業務，方屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，才有勞動基準法之適用，反之，則否。本件原告為高雄分公司經理，雖並受被萬客隆之指揮監督，但係基於委任關係，以處理事務為目的，有獨立之裁量權。不同於勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，有從屬性勞動性質，且上訴人並非實際參與工廠生產業務，難謂兼具有勞工之身分 。（台灣高等法院91年度勞上更（一）字第2號） 10

三、勞動契約之適用對象 【實例】中央通訊社副社長 原告主張 副社長之職務須完全聽命於社長之指揮監督，職務本身並無自主性存在，無獨立之裁量權限，與中央通訊社間具有從屬性；且上班需刷卡，並享有勞工年度休假以及接受社方考核，應屬「僱傭」關係，而非委任關係。 11

三、勞動契約之適用對象 法院判決理由 近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下，已不可能有任何經理人享有『絕對』權限，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，有如機器，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。每一階層之經理人在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，不能以此否認被上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。至於人事考評，被上訴人受任於公司，其工作表現僅需董事長及董事會委任之總經理評價，足認原告與一般員工不同，並無考績壓力，質言之，裁量權之範圍雖有限制，惟該等限制並無損於當事人間法律關係為委任性質。（台灣高等法院九十二年度勞上字第六八號判決意旨） 12

三、勞動契約之適用對象 Q：派遣人員是否適用勞基法？雇主為派遣公司或工作之公司？ 關係 特色 派遣機構：提供派遣勞工者。 要派機構：使用派遣勞工者。 要派契約：派遣機構與要派機構所簽訂提供與使用派遣勞工之商務契約。 特色 是一種涉及三方當事人的勞動關係。 派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。 派遣機構與要派機構間為商務契約關係。 要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務。

三、勞動契約之適用對象 派遣人員勞動契約內容 工資應由派遣機構與派遣勞工雙方約定之，並由派遣機構負擔工資給付之義務，不得低於基本工資。 例假、休假、婚、喪、事、病、產假。 可領資遣費與退休金。 凡受僱於僱用勞工五人以上派遣機構之派遣人員，應由派遣機構辦理加保。

四、勞動契約應規範之內容 勞動契約應依勞基法有關規定約定左列事項（勞基法施行細則第7條） 工作場所及應從事之工作有關事項。 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。　　 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 安全衛生有關事項。 勞工教育、訓練有關事項。 福利有關事項。 災害補償及一般傷病補助有關事項。 應遵守之紀律有關事項。 獎懲有關事項。 其他勞資權利義務有關事項。

四、勞動契約應規範之內容 Q：試用期間 雇主解僱權之保留，容許雇主有較大彈性之終止契約權限，勞工亦得隨時離職 通常為1-3個月，可延長或縮短 仍受勞動基準法相關法規之保障

四、勞動契約應規範之內容 Q：提前離職之賠償 勞動契約是否可約定最低服務年限及違約賠償條款？ 【行政院勞工委員會98年4月8日勞資2字第0980125392號函】 勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，即有濫權之疑慮。 有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。 17

四、勞動契約應規範之內容 Q：競業禁止 雇主要求員工簽定競業禁止條款是否有效？ 【行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函】 法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5.離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 18

五、工作規則 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之 （勞基法第70條） 工作時間、休息、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法 工資之標準、計算方法及發放日期 延長工作時間 津貼及獎金 應遵守之紀律 考勤、請假、獎懲及升遷 受僱、解僱、離職及退休 災害傷病補償及撫卹 福利措施 勞雇雙方應尊守勞工安全衛生規定 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 其他

五、工作規則 Q：工作規則是否可拘束勞工？勞工可否主張不 知情或未表示同意而不受拘束？ 法院判決理由 勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。（最高法院86年台上字第1696號判決意旨）

五、工作規則 Q：工作規則應如何公告？ 法院判決理由 按工作規則應公開揭示之目的，在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規則，俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之內容。因此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。是故，將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求。 （台灣高等法院93年度勞上字第50號判決 ）

五、工作規則 Q：工作規則未報主管機關核備，是否有效？ 法院判決理由 雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第 79 條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。（最高法院81年台上2492號判決）

五、工作規則 Q：雇主得否單方面變更工作規則？ 法院判決 理由 雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。 （最高法院86年台上字第1696號判決意旨） 工作規則變更勞動條件，如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革退休制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。（最高法院91年度台上字第1040號判決）

參、無薪假所涉及之勞動契約條件變動

一、無薪假之法規依據 中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工；並得視實際需要，加強實施職業訓練或採取創造臨時就業機會、辦理創業貸款利息補貼等輔導措施；必要時，應發給相關津貼或補助金，促進其就業（就業服務法第23條第1項）

二、何謂無薪假 實施無薪假之前題要件（因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項） 事業單位確因受景氣因素影響致停工或減產 應先採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施後，仍無法達到預期之效果（為最不得己之非常手段） 如涉及工時及工資之減少時，須先與勞工協商並取得勞工同意後始得為之

二、何謂無薪假 沒協商即無無薪假 板橋地方法99年勞訴字第 55 號 　勞動基準法 21 條第 1 項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。而同法第 22 條第 2 項亦規定，工資應全額直接給付勞工，故若有減少勞工薪資之情形，應由勞雇雙方事先協商，並經勞工之同意後方得為之。如以雇主要求勞工放無薪假，必致勞工薪資減少，應經勞雇雙方事先協商，並經勞工同意後，始得實施；若雇主未經協商，亦未經勞工之同意，即片面實施無薪假，違反上開勞工法令。 27

二、何謂無薪假 無薪假之認定 指於原應出勤之工作日，事業單位因景氣因素影響致停工或減產，使勞工「暫時性」免除提供勞務義務，雇主亦「暫時性」免除或減少支付工資之義務。 其要件有三： 停工或減產原因屬不可歸責於勞雇雙方之事由 協商實施「暫時性」減少工作時間 協商實施「暫時性」減少工資

二、何謂無薪假 非無薪假之名，卻有無薪假之實 鼓勵員工排班將特休假休完，且休假情況將列入考績查核，於要求員工排休後(無論任何請假名義)，雇主即逕行減少工資 公司將上班制度改為排班上工制，未排班日即不給當日基本底薪，且逕行變更薪資計算方式

三、無薪假之協商 協商方式 根據勞委會及法院見解，無論事業單位採取任何名義，例如特休假、無薪假或任何名義的休假，對於休假期間、休假期間之薪資計算方式、與勞工協商之方法等，若未於協商時說明清楚，並經員工同意者，一旦致工資實質減少的結果發生，皆屬雇主逕自片面變更工時及工資，而落入不合法無薪假之範疇。 勞雇雙方之協商方式 事業單位有工會組織者，勞工委託工會代為協商，再與個別勞工協商合意。 勞雇雙方組成協商委員會，就無薪假內容(包括減少工作時間、工資之計算方式，及期間)進行協商

三、無薪假之協商 協商方式之爭議 事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經 雙方協商同意或訂定協議 【行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120號函】 　勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項，應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。 　 31

三、無薪假之協商 產業工會、監事會議無權代替個別勞工同意或協商 【行政院勞工委員會98年2月13日勞動 2字第 0980130085 號】 　所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意 　 32

三、無薪假之協商 全體員工集體開會並於會議記錄上簽名視為同意無薪假 臺灣高等法院100年勞上易字第89號民事判決 公司確已召開全體員工會議，通過無薪休假及減薪事宜，即協商減薪及按工作量安排工作天數。其後，公司人事單位依此研議內容，於九八年一月六日召開會議，商議相關配套措施，決議集體休假期間全員有領職務加給之員工暫不發職務加給，而作業員沒有職務加給，便放無薪假，並再召集全體員工開會，告知此配套措施，經全體員工同意後在會議紀錄上簽名。員工對於確有參加此會議及簽名之真正均不爭執，且已依此會議結論，自九八年一月起連續三個月未領取職務加給，或按月領取減薪後之職務加給九千元至一萬五千元不等金額直至退休，期間長達將近二年之久，足見勞工確已同意減薪 33

三、無薪假之協商 對員工公告不代表與員工協商或員工已同意 最高法院99年台上字第1836號民事判決 公告乃公司單方所為，不足證明員工同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無公司就此減薪之意旨，顯係公司未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。 34

三、無薪假之協商 員工調整休假調查表內容不明確，無法視為員工同意無薪假 臺灣高等法院99年勞上易字第76號民事判決 按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，需就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。公司公告後雖有請員工填寫調整休假調查表，因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放無薪假或請特別休假，而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假，尚未能以此推認已填寫休假調查表之員工有明示同意休無薪假之舉措 35

四、其他無薪假應注意事項 無薪假工資不得低於基本工資 【行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號】 　核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙 方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。 36

四、其他無薪假應注意事項 無薪假期間，雇主每星期至少要給員工一天有薪假 　雇主每星期至少要給員工一天有薪休假，易言之，雇主若要求員工一周七天都不用來上班，其每星期至少要給員工一天有薪有假，按勞基法第36條之規定，至少須給付一天之薪水。 37

四、其他無薪假應注意事項 產假期間，雇主無得實施所謂「無薪休假」，工資仍應依原約定之工資給付 行政院勞工委員會2009/3/9公佈 　依勞動基準法規定，產假為八週，依曆計算，工資應由雇主照給，亦即不因請產假而減少工資。又所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素所為暫時性停止勞務之協議，縱使勞工前已同意實施所謂「無薪休假」，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依原約定給付工資。 38

四、其他無薪假應注意事項 投保薪資如何計算？ 勞工退休金如何提撥？ 資遣費及退休金如何計算？ 勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後，如勞保投保薪資級距變更，應按際領取工資申報調整，惟不得低於該分級表第一級（即最低工資） 勞工退休金如何提撥？ 新制勞工退休金，原則上依實際工資提繳，但勞工為確保權益，於協商時，亦可要求雇主依原來約定工資提繳。 資遣費及退休金如何計算？ 勞動基準法施行細則第2條：計算平均工資時，雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，該期間之工資日數均不列入計算。

五、雇主違法實施無薪假之法律責任 主管機關之行政裁罰 勞工之權益 主管機關得依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以雇主違反第21條第1項前段「工資由勞雇雙方議定之」、第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」，對雇主處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；並得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓 名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰 主管機關亦得依第27條前段「雇主不按期給付工資者」，命雇主限期給付，如雇主不給付，主管機關得依第79條第1項第2款規定，對雇主處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞工之權益 依勞動契約請求雇主給付工資。 依勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

六、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例） 立協議書人：____________公司（以下簡稱甲方）、勞工＿＿＿＿ （以下簡稱乙方）。緣乙方任職於甲方_______部門，擔任________職務，原雙方約定正常工作日數及時間為每日______小時，每（雙）週_______小時，每月薪資新台幣_________元。茲因受景氣因素影響致停工或減產，經雙方協商後，乙方同意在甲方不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方，暫時性減少工作時間及工資，並同意訂立協議書條款內容如下，以資共同遵守履行。 一、實施期間及方式： 1.乙方自__年__月__日起至___年___月___日止，配合甲方變更工作時間及方式： □每日___小時，每週_____日，每月___天。薪資新台幣____元 □其他＿＿＿＿＿＿。 2.實施期間乙方得隨時終止勞動契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。 3.實施期間屆滿後，非經乙方同意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。 4.實施期間甲方承諾不終止與乙方之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。 5.實施期間甲方營運(如公司產能、營業額)如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。 二、實施期間兼職之約定： 乙方於實施期間，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。 三、新制勞工退休金： 甲方應按乙方原領薪資為乙方提繳勞工退休金。 四、無須出勤日出勤工作之處理原則及工資給付標準： 實施期間無須出勤日甲方如須乙方出勤工作，應經乙方同意，並另給付工資。

六、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例） 五、權利義務之其他依據： 甲乙雙方原約定之勞動條件，除前述事項外，其餘仍依原約定之勞動條件為之，甲方不得作任何變更。 六、其他權利義務： 1. 實施期間乙方如參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫，甲方應提供必要之協助。 2.甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐及提列股息、公積金外，應給予乙方獎金或分配紅利。 七、其他特別約定事項: 八、協議書修訂： 本協議書得經勞資雙方同意後以書面修訂之。 九、誠信協商原則： 以上約定事項如有未盡事宜，雙方同意本誠信原則另行協商。 十、協議書之存執： 本協議書1式作成2份，由雙方各執1份為憑。 十一、附則： 1.甲方提供行政院勞工委員會訂定之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（如附件）供乙方詳細閱讀，乙方簽訂本協議書前已了解該注意事項之內容。 2. 本協議書如有爭議涉訟時，雙方合意由_______法院為第一審管轄法院。 立協議書人： 甲方：_________________公司 負責人：____________（簽名）

七、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項 中華民國100年12月1日勞動2字第1000133284號函 一、行政院勞工委員會（以下簡稱本會）為因應事業單位受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時時，保障勞工權益，避免勞資爭議，特訂定本注意事項。 二、事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。 三、事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。 四、事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產，應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，該事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。 五、事業單位實施勞資雙方協商減少工時及工資者，就對象選擇與實施方式，應注意衡平原則。 六、勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。

七、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項 七、勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。 八、事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。 九、勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考本會「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。 十、事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報事業單位所在地勞工行政主管機關。 十一、勞工欲參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫者，雇主應提供 必要之協助。 十二、事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐及提列股息、公積金外，對於配合事業單位實施減少工時及工資之勞工，於給予獎金或分配紅利時，宜予特別之考量。 十三、事業單位或雇主未參照本注意事項辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。

Q ＆A

簡報結束 敬請指教 報告人：李育錚合夥律師 電 話：04-23290901 分機31 傳 真： 04-23290902 電　話：04-23290901 分機31 傳　真： 04-23290902 E-mail： alanli@chienyeh.com.tw