第11章 激励理论与激励方法 渤海大学 终身教授 单凤儒

知识点 互联网思维与激励 激励过程与激励范式 内容型激励理论 过程型激励理论 反馈型激励理论 基于追求与兴趣的激励 基于互动与反馈的激励 1 互联网思维与激励 激励过程与激励范式 2 内容型激励理论 3 4 过程型激励理论 5 反馈型激励理论 6 基于追求与兴趣的激励 4 7 基于互动与反馈的激励 基于思想与物质的激励 8 7 3

技能点 1 分析员工需要，把握员工特点的能力 运用六类激励方式与手段的能力 2 4

知识点11.1 互联网思维与激励

知识点11.1 互联网思维与激励 员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。 1.自主开放思维 2.全面认可思维 3.价值实现思维

知识点11.1 互联网思维与激励 1.自主开放思维 通过支持员工根据自己的想法采取行动，管理者们力争培养员工的责任感、主动性和忠诚度。通过为员工提供开放的工作环境，企业员工能将企业的品牌宣传到世界的每一个角落。管理者应不断提升组织内部的开放性，发展一种协作环境，并在其中鼓励员工畅所欲言，发挥个人主观能动性，与同事开展协作并积极创新。在开放的组织中，员工的自主权增大，满意度更强。

知识点11.1 互联网思维与激励 2.全面认可思维 认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。互联网 一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。

知识点11.1 互联网思维与激励 3.价值实现思维 互联网时代对于特别是有创意和技术生产力的员工而言，公司只是个平台，可随时用脚投票；此外互联网时代公司扁平化管理模式明显，公司层级从过去的四到五级变成一到二级，等级和秩序思维弱化，这些变化使得员工希望在工作中不仅获得一份体面的工资，更为重要的是收获乐趣和价值感，这是当前员工特质最明显的改变。互联网时代的企业，管理者不再是发号施令的角色，而逐步转变为服务的角色，不断激励员工的创造力和积极性。

课堂互动:价值链活动与情景 价值链节点： 物流管理 产品生产出来之后，要经过储存与运输等环节，供应给用户。包括原材料与产成品的储存与运输，销售中的商品配送。这种物资实体的流通就是物流。它是价值实现，包括创造的重要环节。

价值链活动与情景 价值创造： 在安全有效的物流的过程中，材料以产品不受损失，得以保值；企业创造的一切价值，只有通过物流，送达用户，才能真正实现：而且，通过高速快捷的物流，可以通过降低成本来放大用户价值，还可以通过速度来更好地满足用户需要，从而创造新的价值。

价值链活动与情景 基本实务： 根据用户需要和生产经营安排编制物流计划；安排人员，调配运力与库房等相关资源；进行线路运筹，制定优化储运方案；进行物流活动组织与管理；向用户提供超值服务，强化用户良好体验

价值链活动与情景 与管理职能的契合点： 编制物流计划与线路运筹属计划职能；人员与资源调配属组织职能；物流组织与实施中的指挥、协调与沟通属领导职能；物流全过程监控属控制职能。

价值链情景 吴经理的不解之谜 随着科学管理的全面实施，智达电器有限责任公司各领域工作大有起色，特别是产品质量有显著提高，很受市场欢迎。随着订单与生产量的增加，公司的储存运输环节明显不是应快速发展的需要。 由于原材料采购数量加大，库存管理混乱，多次发生霉变缺损和账实不符等问题；而由于生产数量增加，成品库存告急，不但堆放不下，而且经常出现错发存货现象；车队面对繁重的运输任务忙乱不堪，事故频发，效率低下；储运环节不但经常受到顾客与用户的投诉，而且也受到本公司一些协作部门的指责。更为严重的是储运问题已阻碍公司了业务的开展与发展。 ……………

价值链情景 吴经理的不解之谜 问题分析 吴经理的奖金分配办法几乎遭到所有人的反对，你如何评价各方的意见？出现这种局面的症结何在？ 价值链情景 吴经理的不解之谜 问题分析 吴经理的奖金分配办法几乎遭到所有人的反对，你如何评价各方的意见？出现这种局面的症结何在？ 工人的反应和研究人员的表现完全不同是由于觉悟不同，你赞成吴经理的这种说法吗？吴经理对研究人员没有任何激励吗？请运用本章所学的某个激励理论分析这种冰火两重天的现象。 在深入分析的基础上，请运用本章介绍的激励方式与手段，向吴经理提出对各类人员实施有效激励的建议。

知识点11.2 激励过程与激励范式 一、激励概念与过程 二、激励范式

一、激励概念与过程 激励的概念 管理中的激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 激励的作用 激励的核心作用是能有效调动人的积极性。

网络链接与搜索 请在网络上搜索至少3个关于激励的不同定义与解释。

讲故事11.1 阿里巴巴靠“梦想”吸引人才 “你认为你的员工都是人才，那么他们就会表现得像个人才。把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来。”马云如是说。早在阿里巴巴刚刚创立的时候，马云曾告诫过“十八罗汉”：“你们只能当连长、排长，团级以上的干部我得另请高明。” 其实，以马云的独特魅力和他那群生死相随的团队，根本用不着他亲自去“另请高明”，更多的时候“高人”都是慕名而来的。 ……………………

思考与领悟 1. 阿里巴巴是怎样靠“梦想”吸引这些人才的？要分别加以分析 2.请用所学的激励理论分析这些“梦想”的作用机理。 3.当你成为一名管理者的时候，你将怎样为你的员工编制“梦想”

一、激励概念与过程 激励的实质过程 从心理学角度看，激励过程就是在外界刺激变量(各种管理手段与环境因素)的作用下，使内在变量(需要、动机)产生持续不断的兴奋，从而引起主体(被管理者)积极的行为反应(为动机所驱使的、实现目标的努力)

一、激励概念与过程 激励的过程模式 诱因： 外部刺激 驱力： 内在需要 心理紧张 动机产生 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 反馈

二、激励范式 激励范式的含义 激励范式的构成要素 激励范式是指由激励理论与实施系统构成的体系。 1.心理过程; 2.对系统的投入; 3.系统产出; 4.员工个人获得的回报。

二、激励范式 激励范式模型 心理： 需要与动机 投入： 行动与资源 产出： 组织绩效 实现： 组织目标 个人回报： 利益与体验 满足： 个人需要 反 馈 激励范式系统模型 内容型 激励理论 过程型 反馈型 激励实施系统 目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈 物质利益 思想教育

课堂互动 师生讨论与交流 1.什么是范式？除激励范式外，你还知道什么范式？ 2.对上述模型的某几个环节加以解释说明。 3.通过对范式的研究，你认为到底什么是激励？

二、激励范式 激励理论 1.内容型激励理论 马斯洛的“需要层次论” 赫茨伯格的“双因素论” 麦克莱兰的“成就需要激励理论”

激励理论 2.过程型激励理论 弗鲁姆的“期望理论” 亚当斯的“公平理论” 波特和劳勒的“整合期望模型”

激励理论 3.反馈型理论 斯金纳的“强化理论” 海德的“归因理论” 挫折理论

二、激励范式 实施系统 目标与成就激励、工作兴趣与体验激励 人际关系与互动激励、行为反馈激励 思想教育激励 、物质利益激励 1.基于追求与兴趣的激励 目标与成就激励、工作兴趣与体验激励 2.基于互动与反馈的激励 人际关系与互动激励、行为反馈激励 3.基于思想与物质的激励 思想教育激励 、物质利益激励

知识点11.3 内容型激励理论 一、需要层次理论 二、ERG理论与成就激励理论 三、双因素理论

讲故事 只有你欣赏我 第一次参加家长会，幼儿园的老师说“您的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。” 回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30名小朋友，惟有他表现最差，惟有对他，老师表现出不屑。然而她还在告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。” ………… 资料来源：http://www.xiaogushi.com/Article/shuimu/201205281233.html

思考与领悟 1.孩子的学习积极性是靠什么激发的？ 2、母亲的激励方式说明什么问题？

一、需要层次理论 五层次需要 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出人的需要的五个基本层次： 1.生理需要 2.安全需要 3.社交需要 4.尊重需要 5.自我实现需要 物质需要 精神需要

一、需要层次理论

一、需要层次理论 需要层次论的基本观点 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用。 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为主要受优势需要所驱使。 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为主要激励力量。

网络链接与搜索 马斯洛需求层次理论案例——西游记的5人团队 http://www.cnitpm.com/pm/4590.html 资料中的观点你赞同吗？为什么？

二、ERG理论与成就激励理论 ERG理论 20世纪70年代，美国组织心理学家克莱顿·奥尔德弗提出 将人的需要归纳为三类：生存需要、相互关系需要、成长需要。 需要层次间的转换：当人在寻求满足更高层次需要而遭遇挫折时，紧挨着的低层次需要就会重新出现并成为激励人的行为的主要因素。人的各层次需要之间的转换是一个多向、复杂的过程。

二、ERG理论与成就激励理论 成就激励理论 由著名心理学家戴维·麦克莱兰提出。 人的社会性需要主要包括：社交需要、权力需要和成就需要。正是这三种需要决定了人们工作行为的动机。 人的需要是习得的。 不同类型需要的强度会明显影响到人在不同领域的发展。

三、双因素理论 由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出。 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即激励因素和保健因素。 9企业、近2000人调查

三、双因素理论 保健因素 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从而影响工作的效率。但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。 保健因素大都是与工作环境或条件相关。如工作环境、工资与福利、公司政策、人际关系等

三、双因素理论 激励因素 激励因素是指能直接调动人的积极性的因素，大都是与工作本身相关。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时也不会产生不满。 这大都是与工作环境或条件相关的因素。如工作环境、工资与福利、公司政策、人际关系等。 结论：最有效的激励是对工作本身满意。

课堂互动 现身说法 请以你学习中的亲身体验为例，说明最有效的激励是对工作本身满意。

三、双因素理论 对管理实践的启示 2.有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满意。 1.管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并加以区别对待。 2.有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满意。 3.在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。

网络链接与搜索 请在网络上搜索关于内容型激励理论的应用实例，要求至少推荐2个不同激励理论的实例。

知识点11.4 过程型激励理论 一、期望理论 二、公平理论 三、整合期望模型

一、期望理论 基本思想 最有代表性的过程型激励理论是美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出的期望理论。 通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这项工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。

一、期望理论 激发力量=效价×期望值 理论公式 激励水平取决于效价与期望值的乘积，其公式是： 激发力量：指受激励动机的强度，即激励作用的大小。它表示人们为达到目的而努力的程度。 效价：指目标对于满足个人需要的价值，即某一个人对某一结果偏爱的强度。 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小，即实现目标的概率。

一、期望理论 课堂互动 现身说法 以你考研或其他目标为例，解释说明激发力量公式。

一、期望理论 对管理实践的启示 1.选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 2.目标的标准不宜过高。 3.只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推行对员工来说效价不高、实现概率不大的项目，是不可能收到激励作用的。

网络链接与搜索 一个期望激励理论应用的成功案例 http://www.360doc.com/content/10/1206/13/1800_75479514.shtml

二、公平理论 基本思想 美国心理学家达西·亚当斯于1965年提出。 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。

二、公平理论 相对报酬的类型 1.横比 2.纵比

二、公平理论 对管理实践的启示 1.在管理中要高度重视相对报酬问题。 2.尽可能实现相对报酬的公平性。 3.当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

网络链接与搜索 公平理论的案例 http://wenku.baidu.com/link?url=jIaXUgGPwWnLR0naR2jDzCaTSh-ykjOLnJs6LlsygmEoXoRWd0-wl_VKA8NAsUB-22KaW8tXghsaVyuaq6B4gRfJYDChU_yocTQg7zaXfre

三、整合期望模型 激发力量：员工的努力程度 波特和劳勒在对期望理论与公平理论研究的基础上，于1968年提出了整合期望模型。 影响因素： 工基于对组织实现目标后本人所得回报的价值的感知。 对自己付出努力与获得回报的联结度的感知。即通过努力取得绩效（或称业绩）和该绩效实现本人期望结果的可能性。

三、整合期望模型 工作绩效：员工努力与其他因素综合决定 个人努力程度是决定绩效的基本因素。 员工个人能力和特质 影响因素： 个人努力程度是决定绩效的基本因素。 员工个人能力和特质 员工的角色感知（对完成本职工作应尽职责的准确把握） 工作条件等 绩效实现： 业绩形成反馈：所付出的努力与回报之间的关联与对比。

三、整合期望模型 员工的满意程度：对报酬大小与公平性的评价 反馈激励：满意带来效价的提升 员工满意程度首先取决于绩效使员工得到回报的大小。 满意程度还受到这种报酬是否公平感知的影响。 反馈激励：满意带来效价的提升 满意，使员工对实现组织目标所获得的回报有更高的价值判断，从而激发起更大的付出努力的积极性。

三、整合期望模型 整合期望模型的主要内容 报酬的价值 能力和特质 内在报酬 努力报酬的联接 外在报酬 努力 公平 感觉 绩效 满意 角色感知

三、整合期望模型 问题质疑 你认为整合模型是属于需要型理论，还是下面介绍的反馈性理论？

讲故事 猎狗与兔子的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 猎人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听了后想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子 ……………… 资料来源：http://www.chazidian.com/gushi187/

思考与领悟 1、给故事中涉及哪些有关激励的理论？ 2、所涉及的及理论都是哪些类型？ 3、从故事中你领悟了哪些道理？

知识点11.5 反馈型激励理论 一、强化理论 二、归因理论和挫折理论

一、强化理论 理论依据 哈佛大学心理学家斯金纳提出了激励的强化理论（又称操作条件反射论）。 该理论所依据的是“学习理论”，即当人们的行为取得预期结果时，人就会重复甚至强化这一行为；而行为的结果是人们所不愿意或不期望的时，人就会中止或不在重复这一行为。

一、强化理论 强化过程要素 认为强化过程包含四个要素： 1.管理者的管理手段：如奖励、表扬、批评、处罚 2.被强化的行为：员工能够控制的各种行为 3.绩效：员工行为与资源投入形成的组织绩效 4.强化物：由员工行为绩效所决定的、由管理者所调控的行为结果

一、强化理论 强化理论模型 被强化行为-- 可控而有影响的 绩 效-- 实际的或可能的 强化物-- 现实或威慑性的 管理手段-- 强 化

一、强化理论 管理策略 该理论为管理者提供了四种可选择的策略： 1.正强化：鼓励 2.负强化：威慑 3.消退：冷处理 4.惩罚：惩处

一、强化理论 课堂互动 师生讨论 1.什么是强化理论？ 2.怎样理解强化理论模型？ 3.就你熟悉的一个系统或事例加以说明。

一、强化理论 对管理实践的启示 1.强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机制，管理者在实践中应利用这一机制 2.要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素 3.灵活地选择管理策略：表扬、奖励（正强化）；预先警示、威慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励。

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二、归因理论和挫折理论 归因理论 美国心理学家海德提出。 主要研究通过对造成员工行为结果的原因进行分析、判断和归类，以改变员工认识，引导或修正员工行为，实现激励目标。 认为造成某种行为结果的原因有四个：努力、能力、任务难度和机遇；这四个因素再按内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。当员工将失败原因归因于不同因素时，就会对以后的工作积极性产生不同的影响。管理者要进行正确的引导，就会取得较好的激励效果。

二、归因理论和挫折理论 挫折理论 许多心理学家对挫折理论进行大量研究。挫折的结果有利又有弊，既可能产生积极态度，又可能产生消极乃至对抗态度。

讲故事 失败是最好的先生 2011年12月24日，在土耳其安塔基亚举行的女子国际象棋世锦赛尘埃落定，中国棋手侯逸凡过关斩将，最终荣登冠军宝座，候选凡只有16岁，她的夺冠，也创造了国际象棋历史上最年轻“棋后”的记录。 ……………… 资料来源：http://www.xiaogushi.com/Article/chengbai/20110317172110.htm

思考与领悟 1、挫折是怎样产生的？ 2、如何理解挫折的积极与消极作用？ 3、面对挫折，应对的方法有哪些？

网络连接与搜索 挫折理论故事 http://www.docin.com/p-450997574.html

知识点11.6 基于追求与兴趣的激励 一、目标与成就激励子系统 二、工作兴趣与体验激励子系统

一、目标与成就激励子系统 目标激励 1.激励机理：目标激励是指以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发员工实现目标的动机，以调动工作积极性的方式。 2.实施要领：尽可能增大目标的效价；增加目标的可行性。

网络链接与搜索 请在网上搜索2个关于目标激励的典型案例。

一、目标与成就激励子系统 参与激励 1.激励机理：参与激励是指以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。 2.要领： 增强民主管理意识，真正信任下级 建立员工参与管理的机制 注意对员工的培养

一、目标与成就激励子系统 竞赛（竞争）激励 1.激励机理： 管理者通过组织各种类型的竞赛，以及各种形式的竞争，引进竞争机制，激发竞争心理，使员工在公平竞争中发挥聪明才智，激发工作热情，推动各项工作任务的完成。 2.要领： 竞争竞赛的目标导向； 竞争必须是公平的； 竞赛与竞争的结果要有明确的评价与奖励； 注意在竞争中培养

网络链接与搜索 鲶鱼效应 http://wiki.mbalib.com/zh-tw/鲶鱼效应

二、工作兴趣与体验激励子系统 激励机理 按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，即满意于自己的工作是最大的激励。 因此，管理者高度重视工作设计，善于调整和调动各种工作因素，千方百计地使下级对本职工作感兴趣，满意于自己的工作。

讲故事11.2 乔布斯的蛊惑力 在公众的眼中，乔布斯是个很有蛊惑力的人，几乎每一次演讲，他都能让所有人为之倾倒。 讲故事11.2 乔布斯的蛊惑力 在公众的眼中，乔布斯是个很有蛊惑力的人，几乎每一次演讲，他都能让所有人为之倾倒。 在Mac团队内部，乔布斯也能通过自己的演讲，蛊惑每一个成员努力工作，并不断取得新的突破。如有一天，乔布斯刚到负责Mac电脑操作系统的工程师拉里•凯尼恩的办公隔间，就大声抱怨道：“开机启动时间太长了，你要给我想办法缩短这个时间。”凯尼恩本想解释，结果又被乔布斯打断道：……

二、工作兴趣与体验激励子系统 思考与感悟 1.请归纳一下乔布斯的超凡蛊惑力是怎样影响员工的心理与行为的。 2.你怎样理解乔布斯写在卡片上“过程就是奖励”这句话的深刻含义呢？你赞成吗？ 3.你认为应怎样培养乔布斯这种“超凡蛊惑力”？你会培养自己的这种能力并用以影响他人吗？

二、工作兴趣与体验激励子系统 主要因素与方法 1.人与工作相适应； 2.领会工作的意义与工作的挑战性； 3.分配给员工完整的工作； 4.授予员工完成任务的工作自主权； 5.实行工作扩大化； 6.实行工作丰富化； 7.使员工及时获得工作成果反馈。

网络链接与搜索 请在网上搜索关于关于工作扩大化和工作丰富化激励的典型案例各1个。

知识点11.7 基于互动与反馈的激励 一、人际关系与互动激励子系统 二、行为反馈激励子系统

一、人际关系与互动激励子系统 情感激励 1.激励机理。情感激励即以情感作为激励的诱因，调动员工的积极性。 2.实施要领 在上下级之间增强管理者的亲和影响力； 下级之间关系的协调与融合； 营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感和向心力。

一、人际关系与互动激励子系统 尊重与信任激励 1.激励机理。尊重与信任激励是指管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足员工尊重的需要。 2.实施要领。 管理者首先要尊重下级的人格，真正从心里重视和尊重下级。 要充分信任下级，为他们创造工作和创新的条件和机会，尽力满足下级的成就感。 在管理中要充分授权，支持下级自我管理，自我控制。 要能够包容下级的缺点与错误

网络链接与搜索 斯通的感情激励管理 http://glx.ayit.edu.cn/info/1142/1055.htm

一、人际关系与互动激励子系统 榜样激励 1.激励机理。是指管理者宣传先进典型事迹，树立先进榜样，通过示范引导来激发员工的积极性。 2.实施要领 选择先进典型作榜样激励，一定要客观真实，令人信服。否则只能起副作用。 要高度重视管理者自身的模范作用。

二、行为反馈激励子系统 表扬与批评 1.激励机理。根据激励的强化理论，表扬属于一种典型的正强化手段。 2.实施要领 坚持以表扬为主，批评为辅。 必须以事实为依据。 要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。 批评要对事不对人。 要尽量减少批评的次数。 批评与表扬的适当结合。

网络链接与搜索 请在网上搜索有关有效表扬和批评的典型案例各1个。

二、行为反馈激励子系统 警示与威慑 1.激励机理。根据激励强化理论，警示与威慑属于负强化手段。 2.实施要领。 一定要确定警示与威慑的必要性，绝不可多用、滥用。 要把握好警示与威慑的运用时机、方式，特别注意“度”的把握 要注意同说服、教育和思想工作相结合，最大限度减少副作用

二、行为反馈激励子系统 “冷处理”与“热处理” 1.激励机理。这里提出的“冷处理”与“热处理”，主要依据的是强化理论中的消退理论。 2.实施要领。 对所要处理的问题或要调整的行为进行认真分析，区分性质。 根据“缓”“急”状态，选择“冷”和“热”的处理方式。 要注意具体方式的选择，特别是“度”的把握。

二、行为反馈激励子系统 课堂互动 教师提问 “冷处理”与“热处理”对优缺点与适用条件各是什么？

知识点11.8 基于思想与物质的激励 一、思想教育激励子系统 二、物质利益激励子系统

知识点11.8 基于思想与物质的激励 教育灌输 1.激励机理：教育灌输是指通过正面教育与灌输的方式，对员工进行价值观与组织文化教育，促进企业共同价值观的形成，企业精神的树立，员工热情的激发，从而调动员工的工作热情和积极性。 2.要领： 灌输教育的内容要精心挑选，精华精炼，感人至深。 教育形式要灵活多样，生动活泼，富有吸引力。 注意教育中的反馈与沟通，务求实效。

微故事11.3 表演大师 有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”

知识点11.8 基于思想与物质的激励 思想工作 1.激励机理：激励本质上就是一个心理变化过程，通过深入细致的思想工作，化解矛盾与误解，真正实现管理者与员工在心理上的沟通和一致，激发工作的积极性、创造性。 2.要领： 要充分尊重员工，真正以平等身份，“促膝谈心”； 讲究思想工作方法的科学化； 思想工作要经常化、全员化，形成制度与规范。

网络链接与搜索 请在网上搜索2个关于思想工作激励的成功案例。

二、物质利益激励子系统 奖酬激励 1.激励机理：以物质利益为诱因，通过满足物质利益需要来调动员工积极性的方式与手段。 2.实施要领。 设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 要确定适当的刺激量。 奖酬要同思想工作有机结合。

网络链接与搜索 黑熊和棕熊 http://www.xiaogushi.com/Article/renwu/2012122114256.html

知识点11.8 基于思想与物质的激励 关心照顾 1.激励机理：不但使员工获得物质上的利益和帮助，而且能获得尊重和归属感上的满足，可以产生巨大的激励作用。 2.要领： 要真诚地关心和帮助下级； 要运用多种手段和途径，解决员工实际困难； 要把物质上的照顾与心理上的关心结合起来。

知识点11.8 基于思想与物质的激励 处罚 1.激励机理。对违纪或采取危害组织目标实现行动的员工进行各种物质处罚。这属于强化理论中的惩罚手段，是一种特殊形式的激励。 2.实施要领。运用这种方式时要注意： 处罚必须有可靠的事实根据和政策依据。 方式与刺激量要适当。 也要同深入的思想工作结合，特别是要注意疏导。

微故事11.4 罚款-品味生活_感悟人生 在新加坡，某日去芽龙，回来的时候实在渴了，买了一瓶可口可乐，一边喝着一边打卡进地铁。看到地铁工作人员向我们挥手，突然想起来，新加坡地铁里不允许吃东西。看到过罚款的通告，吃东西，罚款1000新元，那是5000元人民币啊。   不过，我想错了，他们不是来罚款的。地铁管理员跑过来，要了我们的卡，在计算机系统里重新做了一下，把已经打进去的卡退出来，然后友善地提醒我们到外面喝完水再回来。新加坡到处是罚款通告，但是，真正被罚款的，我一次都没有看到。

网络链接与搜索 请在网上搜索2个关于有效处罚的成功案例。

技能训练 为企业制订激励计划 目标 1.消化理解激励理论 2.训练分析企业或群体员工工作与心理状态的能力 3.培养实施激励的初步能力

技能训练 内容与方法 1.以模拟公司为单位，深入一家企业或其下属一个部门。 2.调查员工的工作状态与心理状况，主要是他们工作积极性的高低。如果调研确有困难的，也可在网上或利用资料收集信息并进行分析。 3.在模拟公司内部组织研讨。运用所学理论，结合激励实施系统的经验，研究如何对所调查的企业或部门进行有效激励。 4.每个模拟公司制订一份激励计划（也可以在每人提出一份计划的基础上综合）。

技能训练 交流与评估 1.以班级为单位，组织交流与评价，由各模拟公司汇报生活应用训练情况与效果。 2.对各模拟公司或个人制定的激励计划及调研中的表现按照三分规则评分。 3.根据在交流会上的表现，按照二分规则评分。 注：对企业调研有困难，也可设计一份本班级学习激励计划。

谢谢！ 邮箱：shanfr3@163.com