人力资源管理

讲师介绍： 黄景洲 ：江西财经大学工商管理学院人力资 源管理系主任、副教授、硕士生导 师 、高级经济师 学习经历： 本 科（1981－1985）：南京理工大学系统工程专业，工学学士 ； 研究生（1988－1991）：江西财经学院工业经济专业，经济学硕 士。 工作经历： 1985年至1988年：江西财经学院工业经济系任教； 1991年至2000年：江西省计划委员会物资计划处、江西省物资局 计划处、业务处、管理处从事企业管理工作； 2000年 至今 ：江西财经大学工商管理学院任教。 通讯方式：手机：13065175592 E-mail:Hjinzou@sina.com Hjinzou0908@sohu.com

人力资源管理概念是在20世纪中叶由人事管 理转化而来的。目前其丰富的内含和对组织发展 所起的作用，已经越来越多地为各界有识之士所 意识到。 管理理论的发展： 六十年代：生产管理； 七十年代：营销管理； 八十年代：财务管理； 九十年代：战略管理； 二十一世纪：人力资源管理（科学管理向 文化管理转变）。

绪 论

目 录 一、人力资源管理的内涵 二、人力资源管理的历史和发展 三、人力资源管理理论的基础 四、美、日的人力资源管理比较

一、人力资源管理的内涵 什么是人力资源？ 社会发展和经济运转的人的劳动能力）的人的总和。 人力资源包括智力劳动者和体力劳动能力者，同时也包括 一般的说：智力正常的人都是人力资源； 定义：人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力（推动 社会发展和经济运转的人的劳动能力）的人的总和。 人力资源包括智力劳动者和体力劳动能力者，同时也包括 现实的具有劳动能力的人和潜在的劳动能力的人。

现实劳动力＋潜在劳动力＋丧失劳动能力的力 几个相关概念 1.人口：人口是一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。 现实劳动力＋潜在劳动力＋丧失劳动能力的力 2.劳动力：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实 的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人. 3.  人才:人才是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对 于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。 目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力（一般以学历、职称为标准，各地不同。国家人事部 《人才市场管理规定》中人才为中专学历以上）。

中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定 中发[2003]16号 　━━树立科学的人才观。人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

人口、劳动力、人力资源、人才的关系: 人 口 丧失劳动能力者 人 力 资 源   学生、失业者 劳 动 力 普通劳动者 人才 资源

人力资源的特点 主动性； 时效性 可再生性； 可控性； 变化性与不稳定性； 高增值性； 开发的连续性； 个体的独立性； 内耗性。

微观意义上人力资源管理是指企业内部对人力资源的开发和管理的过程，即企业人力资源管理。我们通常讲的人力资源管理就是企业的人力资源管理。 人力资源管理的定义及内涵 宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开 发和管理过程。 微观意义上人力资源管理是指企业内部对人力资源的开发和管理的过程，即企业人力资源管理。我们通常讲的人力资源管理就是企业的人力资源管理。 定义：所谓的人力资源管理就是组织（企业）为实现组织目标对人力资源流入、保持、提升、流出进行计划、组织、领导和控制的过程。

企业人力资源管理系统的主要内容如下： 企业人力资源战略与计划 员工培训 企业人力资源 激励 薪酬 福利 工作分析 员工招聘与配置 绩效评估 员工职业生涯发展与组织发展 沟 通

人力资源管理的地位和作用 20世纪40年代— 纪录——一般员工; 20世纪50年代— 制定制度——工头； 20世纪60年代—— 档案、工资等制度管理——人事科长； 20世纪70年代—— 开始重视人的因素——中层经理； 20世纪80年代—— 人力资源管理问世（制定与企业的文化、目标、战略密切相关的人力资源战略、工作分析、员工职业生涯管理、激励等）——人力资源总监。 到20世纪90年代，许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要作用，而且还起着决定企业命运的战略作用。

传统人事管理与现代人力资源管理的区别： 传统人事管理 现代人力资源管理 对 员 工 的 态 度 管理目标 提高员工的工作效率和对企业的忠诚度   传统人事管理 现代人力资源管理 对 员 工 的 态 度 1、  员工是被的； 2、  员工仅仅是企业 的生产要素。 3、 企业管理员工。 1、 员工是主动的； 2、员工是企业发展的 宝贵资源； 3、企业与员工相互 匹配，共同发展。 管理目标 提高员工的工作效率和对企业的忠诚度 提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势。 与企业战 略的关系 1、 将企业文化灌 输入员工头脑； 2、 使员工理解并 较好执行企业任 务、方针和政策。 1、将企业文化与企业战略 融入员工的自觉行为。 2、让员工帮助企业实现经营战略。

二、人力资源管理的历史和发展 1、 第一次产业革命（1776年）——19世纪末 工厂体出现是人力资源管理活动的基础。 1、 第一次产业革命（1776年）——19世纪末 工厂管理是专横、粗暴、非人道的管理，当时所谓的员工管理也就是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理与解雇工人等。 2、19世纪末至20世纪初 西方工业有了飞速发展，工业社会的规模也由小到大，随着企业组织规模的扩大，企业组织的功能也出现了以分工和专业化为特征的变化，工厂雇佣了大批薪酬管理人员，但人力资源管理活动没有改进，资本家注重机器改进，工人工资低，罢工、工会崛起、劳资关系紧张。

3、     19世纪初、出现了科学管理和工作福利运动 科学管理————泰罗制 工作福利是指非法律规定和生产必须的，能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动。（如：住房、学校、图书室等。 工作福利活动是改善工人工作和生活环境的运动，是从改善工作的物理环境来提高生产率，其最终作为一项独立的工作项目被置于人力资源管理当中。 1900年开始，许多企业雇佣了专门人员负责有关的福利事物。他们成了企业和工人之间的沟通媒介，他们的工作是现代人事管理的先驱。

4、20世纪初——20世纪中叶 20世纪初至20世纪中叶，人力资源管理的前身———人事管理正式诞生，其重点是改善员工关系。20世纪中叶又出现了人际关系运动。 人际关系运动补充并完善了科学管理的内容，揭示了非经济回报和社会回报作为工人激励手段的重要性。 5、20世纪中叶——70年代 企业人事管理的功能由于人际关系运动的推动受到了人们的重视。人们意识到人事管理的功能是管理活动的基本功能之一，它具有有效地指导员工的行为、协调企业人际关系的重要作用。 企业内部的各项具体人事管理工作，例如：员工招聘、员工调动、工作评估等都有了各自明确的定义和具体内容，但是人事管理仍缺乏一个明确的综合性目标

6、20世纪70年代——80年代 由于东西方人力资源管理经验的交流，对人事管理功能的重要性的认识迅速提高，认识到人力资源管理是关系到企业组织效率的关键因素之一。这一阶段，人事管理一词逐渐被人力资源管理一词替代，并开始注意提高员工的生活质量（工作设计、职业管理）。 7、20世纪80年代开始 80—90年代被称为注重人力资源战略的时段。确定了人力资源管理在企业中的战略性地位。 战略作用体现在3个方面 ①.保持新的竞争优势； ②.保持组织创新； ③.保持动力化管理。

三、人力资源管理理论的基础 人力资源管理理论与人力资源管理实践的发展并不完全同步。人力资源管理理论的发展一方面体现在人力资本理论的发展中，另以方面体现在管理理论的发展中。

人力资本理论 西方人力资本理论的真正形成开始于20世纪50年代。1958年出生于波兰的美国经济学家明瑟而发表了题为《人力资本投资和个人收入分配》的论文，后又发表《在职培训：成本、收益与某些含义》的论文。 一般认为人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔。

舒尔茨的人力资本理论 西奥多 舒尔茨是美国芝加哥大学的教授，1979年的诺贝尔经济学家获得者。 舒尔茨认为：人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本能够带来经济增长，但也要有相应的资本投资。对人力进行投资的结果，就形成了人的知识和技能，正是这种人的知识和技能，才产生了促进经济增长的重要力量，从而形成人力资本。因此，所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。

舒尔茨人力资本理论的主要内容： 1.人力资本对经济增长的重要作用。 ①.医疗和保健的支出； ②.用于培训在职人员的教育支出； （一国人均教育增加一年，GDP增加9%，20世纪初，科学教育对国民收入的作用为5—6%，1929年——1957年为33%，90年代为60—80%）。 2、人力资本投资的内容或范围包括五个方面： ①.医疗和保健的支出； ②.用于培训在职人员的教育支出； ③.用于正规学校教育的支出； ④.用于社会培训项目的支出； ⑤.用于人力资源迁移的支出。 3、人力资本最为重要的部分是教育投资 4、摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。

贝克尔的人力资本理论 丹尼森的人力资本理论 贝克尔——芝加哥大学的教授，他认为：人力资本是今后收益的源泉，因此，教育就是人力资本的投资。 其注重分析微观的人力资源活动如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本——收益分析。 丹尼森的人力资本理论 爱德华 丹尼森是美国经济学家，他的分析被称为“余数”分析，他认为：传统经济分析 在估计劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时，还有大量的“余数”，这个“余数”既不是劳动，也不是资本的作用，而是来自于人力资本投资或教育投资的贡献。

以人力资本理论为基础，形成了多门经济学的分支学科，主要有：教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学。 西方人力资本理论的发展 1.人力资本理论转播 ①、 根据国际贸易理论中的赫克歇尔—俄林的资源禀赋说,一国应出口大量相对便宜的生产要素的商品，进口别国能更加便宜地生产的生产的商品。美国经济学家里昂惕夫用投入产出分析法分析美国1949—1951年的情况——相反——“里昂惕夫”之谜———解释——经过人力资本投资的高素质的劳动密集型商品。           ②、西方产权理论 企业股东拥有财产资本 企业经营者拥有人力资本 企业股东参与企业利润分配； 企业经营者也要参与企业利润分配。 构成现代企业制度的总资本。 2.形成多门经济学的分支学科 以人力资本理论为基础，形成了多门经济学的分支学科，主要有：教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学。

人力资源管理思想的发展可以追朔到很远，但人力资源管理形成理论，则是19世纪末到20世纪初才开始的。 企业管理理论 人力资源管理理论是管理理论的重要组成部分。 人力资源管理思想的发展可以追朔到很远，但人力资源管理形成理论，则是19世纪末到20世纪初才开始的。 其发展过程可划分为三个阶段 古典人力资源管理理论阶段 行为科学理论阶段 人力资源开发理论阶段

（1952年—1969年引进人才10万人，节约教育经费40亿美元）； 四、美、日的人力资源管理比较 美国的人力资源开发 美国的人力资源开发管理强调市场调节，以及等级化和制度化，同时企业的人力资源管理又由国家人力资源开发政策支持，可以说，美国是世界上人力资源最丰富的国家。 1、美国人力资源开发的背景 ①、美国近代历史上对人力资源的重视（4万美元／工程师1人） ②、美国的人才引进的得益 （1952年—1969年引进人才10万人，节约教育经费40亿美元）； ③. 现代国际经济竞争的升级（进一步重视人才）。

②、 提高教师待遇，增加入学人数（90年，公立中小学教师 工资人均3.12万美元／年，大学入学率50%） 2、美国的人力资源开发政策与做法 ⑴、重视教育   ①、 增加教育投资（89-90年度教育经费3530亿美元，占GDP的6.8%，比军费多500亿；年均5246美元／中小学生，14923美元／大学生）； ②、 提高教师待遇，增加入学人数（90年，公立中小学教师 工资人均3.12万美元／年，大学入学率50%） ③. 采取奖励和激励措施，提高教学质量（奖励教师年均625 万美元，人均5000美元）。 ⑵、继续吸引国外的人才，尤其是科技人才；

①、 加大投资力度（85年：投资正规培训300亿美元、非 正规培训1800亿美元）； ⑶、加强职业培训和成人教育   ①、 加大投资力度（85年：投资正规培训300亿美元、非 正规培训1800亿美元）； ②、 法律保障（1963年“职业教育法”、1983年“就业培训合作法”）； ③、  提高员工职业培训的效率； ④、  利用社会资源和力量联合进行员工培训（企业＋高校 职业教育＋成人教育——终身教育。 和职业生涯结合）。

1.制度化、计划化的管理（工作分析、招聘、培训、留用、升迁）。 美国企业的人力资源管理 1.制度化、计划化的管理（工作分析、招聘、培训、留用、升迁）。 2.竞争性的等级制度. 下级服从上级， 上级必须在职责范围内管理好下级、 同级“坚守岗位”。 岗位在竞争中变动、不存在论资排辈。 3.劳动力市场与员工流动 1、          ①、 劳动力供给方与需求方的中介； ②、 对薪酬的调节； ③、 员工流动：美国员工流动远远高于日本、欧洲等国家； ④、 国际化、全球化人力资源管理的观念。

1、 重视教育（人均教育经费555美元，教育经费占GDP的5.5%）. 日本的人力资源开发   1、  重视教育（人均教育经费555美元，教育经费占GDP的5.5%）. 2、  促进学术交流和技术交流； 3. 加强国际合作，吸引国际人才。

日本企业人力资源管理 1、特色 ①、 终身雇佣制； ②、 年功序列制（年功工资、年功升职）。 ①、 评估和升迁； ②、 企业内部的员工流动； 2、日本企业人力资源管理的其他做法 ①、 评估和升迁； ②、 企业内部的员工流动； 定期调任制—人事轮调制度； 临时调动制—调剂余缺，或为完成临时任务。 ③、  重视员工的培训（比美国更重视）； ④、  人文主义的管理。

美、日的人力资源管理比较 美、日人力资源管理模式的差异 1、企业的性质和员工地位 美国强调：企业雇佣员工，应满足企业、股东的利益；   1、企业的性质和员工地位 美国强调：企业雇佣员工，应满足企业、股东的利益； 日本强调：注意为员工服务，建立良好的共同合作关系。   2、 对员工的人性假设： 美国：X理论的人性假设； 日本：Y理论的人性假设   3、决策的制定和执行： 美国：强调个人的作用，员工不关心，决策成本高； 日本：强调群体的作用，员工参与。   4、 企业制度的作用： 美国：CEOH或经理的能力及其成功的体现为中心——注 重短期投资； 日本：企业与银行合作——注重长期投资。

日本和美国人力资源管理模式差异的原因 1、自然原因： 美国：资源丰富，重视自然资源； 日本：资源稀缺，重视人力资源。   1、自然原因： 美国：资源丰富，重视自然资源； 日本：资源稀缺，重视人力资源。   2、 历史原因： 美国：历史短、民族多、竞争激烈， 讲究个人的 能力，鼓励冒险精神； 日本：历史长，家长制，家长关心成员。   3、 文化原因： 美国：基督教，原教义：人天生是懒惰的； 日本：受佛教的影响，讲究和睦、帮助。