個人知覺之工作 滿足感與激勵潛在分數 指導教授: 任 維 廉 教授 組 別: 第 18 組 組 員: 梁偉明 9517171 個人知覺之工作 滿足感與激勵潛在分數 指導教授: 任 維 廉 教授 組 別: 第 18 組 組 員: 梁偉明 9517171 簡匡達 9644025 曾永祥 9644034 高志勇 9722054 溫錫泉 9717095

目錄 研究動機 工作特性模式(JCM Model) 工作滿足的衡量 激勵潛在分數(MPS) 研究變項 調查問卷 對象數據 分析 結論

研究動機 想了解一下將來畢業以後，找工作時可以以此作 參考。 因為我們當中有人是完全没有工作經驗， 也就是說完全没有做過暑期工和工讀等事務。為 了讓他和各位同學也能對各行各業的工作者所能 獲得的喜悅有一定了解，因而做了這份報告。

工作特性模式 Job Characteristics Model(JCM) 工作特性模式是由 Hackman & Oldham於 1976年提出，其研究 目的在於找出能引起 員工內在動機的工作 結構。 在假設工作可被重新 設計，以幫助員工取 得工作以外的樂趣， 並關心他們所做的工 作之條件下 右圖定義三個重要的 心理狀態之五個核心 工作構面 技能多樣性（Skill variety） 指一項職務要求員工使用各種技術和才能從事多種不同活動的程度。 任務同一性（Task identity） 指一項職務要求完成一項完整的和具有同一性的任務的程度。 任務重要性（Task significance） 指一項任務對其他人的工作和生活具有實質性影響的程度。 自主性（Autonomy） 指一項職務給予任職者在安排工作進度和決定從事工作所適用的方法方面提供的實質性自由、自主的程度。 反饋（Feedback） 指個人為從事職務所要求的工作活動所需獲得的有關其績效信息的直接和清晰程度。

工作滿足的衡量 所謂工作滿足是指員工對於他的工作所抱持的一般性態度 ，常和工作態度交替使用（Robbins, 1990）。 工作滿足衡量的構面種類到底有多少？在研究領域中相當 地分歧。 如 Vroom(l964)認為有七種構面：包括機關組織本身、升 遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環境及工作夥 伴等。 Smith,Kandall & Hulin(1969)則僅提出工作本身、升遷 、薪水、上司、工作夥伴等五個構面

激勵潛在分數 Motivation potential score(MPS)

研究變項 工作特性：本研究參考Hackman & Oldham（1976）所編制 的工作診斷調查表。工作特性分成五個構面，共計有14題 。 工作滿足：本研究採取明尼蘇達滿足問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）的短版，共計 有20題。 採用Likert五點評量計分法，計分方式為加總全部題目的 分數取平均，分數愈高表示其工作特性愈豐富或工作滿足 愈高。

調查問卷(工作特性模式)

調查問卷(工作滿足)

對象[1] 7-11晚班店員(工作特性模式) 技能變化 4 工作完整 3.33 工作重要 3 回饋性 3.5 自主性

對象[2] 園區實習生(工作特性模式) 技能變化 3 工作完整 3.33 工作重要 2.5 回饋性 3.75 自主性 1.67

對象[3] 系辦工讀生(工作特性模式) 技能變化 3 工作完整 3.33 工作重要 1.5 回饋性 3.25 自主性 2.67

技能變化性（Skill variety） 由調查結果可以看出園區實習生，系辦工讀生他 們在工作上没有太大的技能需求，因此在工作上 遇到的困難比較少。而且不需要特定才能也可以 勝任。 但7-11晚班店員可能是因為當值的員工只有1人， 所有工作都是獨立完成，技能的變化性很大。

工作完整性（Task identity） 由調查結果可以得知7-11晚班店員，園區實習生， 系辦工讀生，他們的任務是可以由自己一人獨立 完成的。工作內容也比較單一，所以三個對象的 工作完整性都不低。

工作重要性（Task significance） 結果看得出來7-11晚班店員，園區實習生相約， 他們在負責的工作雖然不是一些很難逹成或十分 考研技巧的工作，但他們的工作對其他人也是不 能忽視的。 而系辦工讀生是工作內容是為了減輕系辦小姐們 的工作量，任務的重要性沒有很大。

自主性（Autonomy） 在自主性方面，制度越嚴謹、職位高低越分明的 地方，自主性會偏低，因為制度嚴謹，公司就會 依照一套規則去行，缺乏靈活性；另外，職位分 明的地方，下屬要聽從上司指示，自然自主性就 會下降。 明顯的看出來實習生在園區工作的公司制度嚴謹， 自主性很低。

回饋性（Feedback） 在回饋方面，公司的獎懲制度合理，能透過管道 得知本身工作績效的好壞，有機會能向主管上訴 或表達自身的意見。 而這樣的工作環境使得員工感受到備受肯定，所 以三個對象給的評分都不低。

對象[1] 7-11晚班店員(工作滿足) 工作內容 3.71 上司 3.75 待遇 3 升遷 4 工作環境 夥伴

對象[2] 園區實習生(工作滿足) 工作內容 3.71 上司 3.25 待遇 3 升遷 4 工作環境 夥伴

對象[3] 系辦工讀生(工作滿足) 工作內容 3.57 上司 5 待遇 3 升遷 工作環境 3.6 夥伴

結論 工作特性是直接影響到員工的態度、價值觀與工作滿足， 正所謂事必有因。 當工作者認知到工作愈具激勵潛能的特性時，工作滿意度 愈高。故工作特性知覺程度愈高，其工作滿足較高。所以 也看得出園區的實習生對工作很有滿足。 工作周遭的人際關係都很好(上司、夥伴)，都很樂在其中 的工作，但其實對工作的整體沒有很滿意。 這次合作也是一個挑戰，不過我們也成功完成。 雖然當中意見也有不少分歧，但最終還能迎刃而解。