员工关系管理与劳动法实务 主讲人：魏浩征 上海劳达管理咨询公司/上海劳达律师事务所 创 始 人 首席咨询顾问 上海劳达管理咨询公司/上海劳达律师事务所 劳动法世界（http://www.laboroot.com）

劳达/劳动法世界laboroot.com简介 劳达/劳动法世界laboroot.com是中国领先的劳动关系综合服务机构，总部设在上海，以上海、北京为辐射枢纽，旗下拥有管理咨询公司、律师事务所、劳务派遣公司三大实体，包括国内领先的劳动法网站（劳动法世界www.laboroot.com）、顶尖劳动关系咨询服务机构（劳达律师事务所/劳达管理咨询公司）与国内知名劳动法专业杂志（《员工关系》）等，并在北京、天津、杭州、南京、西安、苏州等全国各地设有10多个分支机构。 劳达/劳动法世界laboroot.com致力于综合运用中国劳动法律法规，为企业解决人力资源管理过程中的劳动关系问题，帮助企业控制用人风险，实现卓越劳动关系管理。

主讲人：魏浩征 劳动法世界laboroot.com /上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问，《员工关系》总编，北京中关村IT协会劳动关系首席顾问，多所知名高校总裁班特约讲师。 担任富士通、易初莲花、康明斯、NEC、蒙牛乳业、联想、上汽通用五菱、华润、拜耳、橡果国际、AO史密斯、梅特勒托利多、中国五矿、扬子江药业、如新、趋势科技、英特儿营养乳品、上海电信等数十家知名企业集团总部劳动关系常年顾问。 曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。 出版专著《入职/在职/离职管理日记》、《魏浩征读劳动合同法》、《新法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》、《写好制度，做好管理》等七部；出版音像制品《企业用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》等四部。

劳动争议新趋势 劳动争议成倍增长，主要争议点日趋集中于劳动报酬、社会保险、解除终止劳动合同的合法性及赔偿、工伤赔偿等领域。 新类型的劳动争议大幅增加，包括年休假争议、延期签订合同双倍工资争议、无固定期限劳动合同争议等。 “陈年旧账”劳动争议、群体性劳动争议增加。 企业在劳动争议中的败诉率仍居高不下。

司法裁判新变化 08年7月7日：广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》 08年10月10日：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法若干问题的意见》 09年3月30日：上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》 09年4月16日：浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》 09年7月22日：北京市劳动和社会保障局/北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》 2010年3月2日：山东省劳动厅《山东省劳动合同管理操作指南》 2010年4月1日：天津劳动局《关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知》

企业经营管理新挑战: 人事风险控制 管财、管事与管人 劳动合同法对企业用工管理的重大规范与调整 人事风险控制，已成为企业经营管理中最重大的风险控制

雇佣模式的选择

五大用工模式 标准劳动关系用工模式 非全日制劳动关系用工模式 劳务派遣用工模式 业务外包用工模式 民事雇佣关系用工模式

标准劳动关系用工管理 劳动合同的签订 劳动合同条款的设计 规章制度的制订与完善 工时、休假、工资、社保的管理 劳动合同的解除与终止

劳动关系的认定 全日制用工 业务组成关系 隶属与被隶属、管理与被管理的关系 合法的主体

非全日制劳动关系用工管理 平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；不得约定试用期；工资结算支付周期最长不得超过十五日，小时计酬标准不得低于最低小时工资标准 任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿 协议对员工身份、工作时间、工作地点、工资、社会保险等的明确

劳务派遣用工管理 对劳务派遣公司资质的审核 派遣合作协议的设计与签订 对派遣公司合法、规范管理的监督 劳务派遣员工辞退的操作流程

业务外包用工管理 外包合作应找有用工权的单位而非个人 注重对对方用工权及经营范围的审核 与合作方及员工明确约定劳动关系权利义务的归属 人事管理流程的精细化

民事雇佣关系用工管理 退休员工的聘用管理 在校大学生的聘用管理

异地用工基本模式 异地子公司 异地员工 本地企业 异地分公司 异地办事处

子公司、分公司劳动关系管理 投资、设立 本地企业 （总/母公司） 异地子、分公司 方案2： 劳动关系 方案1： 劳动关系 异地员工

办事处劳动关系管理 设立 总公司 （本地） 办事处 （异地） 劳动 关系 异地员工

入职管理风险控制

企业招聘风险控制 对分支机构、管理部门加强监督管理，严格控制招聘用工权限，谨慎确定招聘需求 合法、科学、专业设计招聘条件与岗位说明书，招聘过程中注意反歧视、反欺诈、应聘者的知情权 加大招聘考核力度，充分行使用人单位对求职者的知情权 提高招聘要求，建立、完善专业的人事招聘流程

劳动合同签订管理风险控制 不签订劳动合同的法律风险 建立、完善劳动合同签订、续签管理流程并严格执行 设计、完善劳动合同文本 充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地位，与劳动者签署相关制度文件、协议

在职管理风险控制

工时、加班管理风险控制 合法合理安排工时 有效运用非全日制工时制 有效运用特殊工时制 尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资 加班工资计算基数的控制：约定为主 加班工资的依法约定 标准工时制 + 加班审批管理制度 建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制 风险高的业务外包 举证责任的控制

综合计算工时与标准工时比较 标准工时制：（月标准工作时间为：166.64小时） 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 工作小时 120 160 200 180 250 260 240 220 130 100 2140 加班小时 无 33.36 13.36 83.36 93.36 73.36 53.36 350 综合计算工时制：（以年为计算周期，年标准工作时间为：2000小时）： 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 加班时间 工作小时 120 160 200 180 250 260 240 220 130 100 2140 – 2000 =140 累计小时 400 600 780 1030 1290 1530 1750 1910 2040 2140 结论：实行综合计算工时制后，在同样工作小时情况下，可合法降低加班小时数： 350 – 140 = 210 小时

假期管理风险控制 假期的类别及期限：法定节假日、年休假、三期女员工假期（产检、产假、哺乳时间）、婚假（晚婚假）、丧假、事假、病假、探亲假 假期待遇 假期管理制度要点：假期类别、期限、请假条件、请假流程与手续、假期待遇 重点关注与控制病假、年休假的风险

薪酬设计与支付风险控制 明确工资总额、基本工资与奖金的定义 确保工资的设计、计算合法（最低工资、试用期工资、依法参加社会活动期间的工资、停工期间工资、假期工资、加班工资、工伤情形下的工资） 确保工资的支付合法：按时、足额 工资体系的确定原则：法定+约定 实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例 确保工资的扣除合法：变“罚款（减法）”为“（奖金）加法”

降职降岗降薪风险控制 事后协商，变更薪资与岗位 不胜任，变更岗位 情事变更 劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置 “薪随岗调”的约定

保密与竞业限制风险控制 商业秘密的定义 民法保护 刑法保护 保密协议的设计、签订与履行 竞业限制协议的设计、签订与履行 制定保密制度 对侵权行为、违约行为的举证

离职管理风险控制

违法解除或终止劳动合同的风险 继续履行 不要求继续履行或者实际无法继续履行的，双倍赔偿 企业形象、雇主品牌受到影响 其他员工纷纷效仿，内部管理难度加大

员工跳槽管理风险控制 员工的法定辞职权 员工离职工作交接和财物交接程序 单位退工手续的依法处理 单位拖延办理离职退工手续的法律风险 员工违法辞职、未做离职交接，单位均须依法主张权利，不得以此不办退工

员工裁减、辞退管理风险控制 调查员工过错的事实，收集有效证据 查询公司制度及法律规定 准确定性：严重违纪、严重失职并造成重大损失、不胜任、公司情事变更等 以协商解除、终止合同或员工辞职取代公司单方解除 重视工会、职代会的作用，重视离职面谈 注重法定程序，依法通知与送达

劳动争议处理策略 劳动争议发生前着重预防：认真学习、全面掌握、理解法律法规；完善企业规章制度，规范用工管理；规范操作，注意细节；熟悉证据规则，注意保留证据 发生劳动争议后积极面对，谨慎处理：分析案由，是否属于劳动争议；分析主体， 是否存在劳动关系；仲裁管辖的异议；仲裁时效的异议；充分利用证据规则；寻找适当的法律依据 劳动争议以“协商、调解解决”为主 “协商、调解解决”的前提是知己知彼，掌握能对员工施加压力的砝码，并适当运用技巧 与专业机构合作，仔细分析案情，找到法律上的突破点 积极需求工会、政府部门的配合与支持

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