5-1　人力資源管理的基本概念 5-2　人力資源管理的基本工具 5-3　人力資源規劃 5-4　招募與訓練 5-5　薪資與福利 5-6　績效評估與獎懲 5-7　國內勞工問題

5-1 人力資源管理的基本概念 5-1.1 人力資源管理的意義 5-1.2 人力資源管理的重要性 5-1.3 人力資源管理的業務內容 5-1 人力資源管理的基本概念 5-1.1　人力資源管理的意義 5-1.2　人力資源管理的重要性 5-1.3　人力資源管理的業務內容 5-1.4　人力資源管理的原則

5-1.1　人力資源管理的意義 　　人力資源管理(HRM) 是指在滿足個人與組織的需求及目標下，發展出一連串的計畫、政策，與活動，使企業的人與事作最適當的配合，讓人力發揮最大的效用。

5-1.2 人力資源管理的重要性 　　　以下就員工、企業，及社會等三方面來探討人力資源管理的重要性。

員工方面 　　　良好的人力資源管理，不但可以提供員工安定的生活保障，更可提高員工工作情緒及激發員工的潛能。

企業方面 　　良好的人力資源管理，不但可以減少人力的浪費，增進企業的經營效率及獲利能力，更可改善企業內部的人群關係。

社會而言 　　良好的人力資源管理，可發揮社會上人力資源的經濟效益，調節勞資雙方的利益，減少勞資衝突的發生，有助於社會的安定與繁榮。

5-1.3 人力資源管理的業務內容 選才： 依據職務的特性，招募最適當的人才 用才： 使人人都能發揮所長。 5-1.3 人力資源管理的業務內容 選才： 依據職務的特性，招募最適當的人才 用才： 使人人都能發揮所長。 育才： 組織應創造各種員工成長的機會以培 育各種人才。 留才： 組織應建立各種軟、硬體措施，以滿 足員工的需求，使員工願意留在組織 內為組織效力。

5-1.4 人力資源管理的原則 　　人力資源管理的目標是要使人與人的關係和諧，激發人性的潛能，以增進合作，提高工作效率，所以，人力資源管理的原則有下列幾點：

一、科學與人性並重原則 　　為了避免因為過度僵硬的制度與標準而影響員工的士氣，企業在訂定任何管理制度與標準時，應兼重科學與人性的原則。

二、努力和報償對等原則 　　報償和工作效率有關，當員工知道他努力工作後，可獲得想要的報償和激勵時，就會更賣力的為組織工作。

三、最大滿足原則 　　企業應注意員工的激勵和士氣的建立，幫助員工在達成組織目標的同時，也能達成自己的目標。

四、發展原則 　　每個員工均有其不同的才智與潛力，若企業能將員工的潛力開發出來，不僅對員工有好處，對企業的貢獻也很大。

五、參與原則 　　任何一項管理計畫在制定時，都應該考慮員工的反應，這是為了減少計畫在實際施行時的阻力。所以企業在可能的範圍內，應儘量讓員工參與部分計畫的制定。

六、行動原則 　　人力資源管理最忌諱空談，因為有計畫而沒有行動的配合，不僅失信於員工，對組織也毫無助益。所以，一旦計畫訂定後，就須貫徹到底，才能獲得成果。

七、彈性原則 　　　由於企業所面臨的環境可能瞬息萬變，所以在制定各項標準與制度時，應保留適度的調整空間以為肆應。

5-2 人力資源管理的基本工具 5-2.1 職位分類(Position Classification) 5-2 人力資源管理的基本工具 5-2.1　職位分類(Position Classification) 5-2.2　工作設計(Job Design) 5-2.3　工作分析(Job Analysis) 5-2.4　工作評價(Job Evaluation)

5-2.1　職位分類 　　　所謂「職位分類」，係指將一個組織中的職位，按其工作性質、繁簡難易、責任輕重，以及所需資格條件等因素加以分析，作有系統的排列 。

5-2.2 工作設計(Job Design) 工作設計三個方面來考量： 一、工作簡單化(job simplification) 　　工作設計三個方面來考量： 　一、工作簡單化(job simplification) 　二、工作擴大化(job enlargement) 　三、工作輪調(job rotation)

5-2.3　工作分析(Job Analysis) 工作分析的意義與目的 工作分析的步驟

5-2.4 工作評價(Job Evaluation) 工作評價的意義及目的 工作評價的方法

工作評價的意義及目的 工作評價，是指用來確定組織中各種工作間的相對價值，而依據價值的不同，給付不同報酬的程序。 　　　工作評價，是指用來確定組織中各種工作間的相對價值，而依據價值的不同，給付不同報酬的程序。 　　　工作評價的主要目的是為了訂定工作的薪資等級及計算標準，使得同一個組織中的員工，其工作報酬和工作負荷能獲得合理的協調，進而給予合理的報酬 。

工作評價的方法 　一、排列法 　二、工作分等（級）法 　三、評分法（又稱積點法） 　四、因素比較法

5-3　人力資源規劃 5-3.1　人力資源規劃的意義 5-3.2　人力資源規劃的重要性

5-3.1 人力資源規劃的意義 　　　所謂「人力資源規劃，係指組織依據未來業務發展及環境變動的預測，對其成員的異動預作安排的程序。

5-3.2　人力資源規劃的重要性 一、規劃人力資源的發展 二、合理分配人力資源 三、降低用人成本 四、符合相關法令的規定

5-4　招募與訓練 5-4.1　人員的招募 5-4.2　員工訓練

5-4.1　人員的招募 　　　所謂的招募，就是指企業根據未來營運的需要及出缺工作的性質，經由一定的選用程序，僱用合格且勝任的人員。

人力供應來源 　　　當企業有工作空缺時，人力的供應來源主要有兩方面： 1. 內部來源 2. 外部來源

5-4.2　員工訓練 職前訓練 在職訓練 職外訓練

5-5　薪資與福利 5-5.1　員工的薪資 5-5.2　員工福利

5-5.1　員工的薪資 薪資的意義與內容 薪資制度的基本條件 影響薪資水準的因素 計算薪資的方法

薪資的意義與內容 所謂薪資，是指企業為了酬謝員工的付出，安定其生活，所給付的報酬(reward)。 　　　薪資的內容主要包括本薪、津貼，及獎金三大項 。

薪資制度的基本條件 一、維持員工的最低生活水準 二、公平合理 三、要有激勵作用 四、簡單明瞭 五、要與績效有關 六、要富有彈性

影響薪資水準的因素 一、內在因素 內在因素是指直接與職務特性有關的因素，包括： 1. 職務的權責 2. 技術和訓練 3. 工作的時間 　　　內在因素是指直接與職務特性有關的因素，包括： 　 1. 職務的權責 　 2. 技術和訓練 　 3. 工作的時間　 　 4. 工作的危險性

計算薪資的方法 一、計時制 二、計件制 三、年資制 四、獎工制度

5-5.2　員工福利 員工福利的內容 員工福利的實施原則

員工福利的內容 一、 經濟性福利（專指財務性補助） 二、 娛樂性福利（專指提供社交性和休閒康樂活動） 一、 經濟性福利（專指財務性補助） 二、 娛樂性福利（專指提供社交性和休閒康樂活動） 三、 設施性福利（專為員工日常需要而設）

員工福利的實施原則 一、需要原則 二、生活原則 三、經濟原則 四、配合原則 五、回收原則

5-6　績效評估與獎懲 5-6.1　績效評估 5-6.2　獎懲的原則

5-6.1　績效評估 績效評估的意義與目的 績效評估的方法

績效評估的意義與目的 　　　績效評估又稱為考績，係指企業之各級主管人員，對所屬員工的工作能力與績效，隨時予以記錄，等到屆滿一定期間時，再作綜合評估。

績效評估的方法 一、圖表測度法或稱圖表評等法 二、配對比較法 三、重要事件法 四、查核表法 五、目標管理 六、行為標準尺度評量表

5-7　國內勞工問題 勞工失業問題 職業災害發生率偏高 職業證照制度推動困難 勞動法律未能配合時宜 外藉勞工及非法外藉勞工問題 工會功能不彰及整合問題