人力甄選與測試面談作業 6.1 甄選的意義 6.2 甄選的理論基礎與甄選方案的發展 6.3 甄選的策略與作業流程 6.4 甄選的工具 Chapter 6 6.1　甄選的意義 6.2　甄選的理論基礎與甄選方案的發展 6.3　甄選的策略與作業流程 6.4　甄選的工具 6.5　甄選工具的信度與效度 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

學習目標 甄選的定義 甄選與其他人力資源管理功能間的關係 甄選的策略與甄選的作業流程 申請表的設計原則 心理測驗的分類型態 結構性面談與非結構性面談之差異 評鑑中心常用五種評鑑工具之意義 甄選工具的信度與效度 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

6.1 甄選的意義 1/3 甄選的定義 甄選(selection)可從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面來說明。 參考圖6-1 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的意義 2/3 求職者 組織 期望的資訊 工作職責 工作保障性 工作條件 上司 同事 事業前程 薪資 福利 公平性 發出的訊號 履歷表 應徵函 背景資料 推薦人 面談 穿著 熱誠 對組織的了解 表示對此工作有興趣 測驗分數 徵才廣告 組織形象 待遇 背景調查 表示對應徵者有興趣 實施測驗 知識 技能／能力 動機 忠誠 創造力 合適性 績效 彈性 可訓練性 晉升潛力 離職可魴性 圖6-1　甄選過程中的「雙向發訊」 資料來源 ：編譯自Milkovich & Boudreau(1994), p. 337 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的意義 3/3 甄選與其他人力資源管理功能之關係 有了人力資源策略與計畫，組織人力需求的預估數字就能確定，因此，人力資源規劃可說是甄選計畫的源頭，沒有人力資源規劃，甄選自然無從做起。 新進人員在正式任職後，須接受工作上的訓練，尤其是毫無經驗的社會新鮮人，此時所辦的新進人員訓練(initial training)與甄選有密切關係。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的理論基礎與甄選方案的發展 1/3 甄選的理論基礎 甄選，係指組織就其所設之職位，蒐集並評估有關應徵者的各種資訊以便做聘雇決定的一種過程。 參考圖6-2 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的理論基礎與甄選方案的發展 2/3 圖6-2 甄選的理論模型 工作說明 職責 行為 工作規範 智力 性格 興趣 嗜好 性向 能力 技能 圖6-2　甄選的理論模型 資料來源：Howell & Dipboye(1982), p. 221. 工作說明 職責 行為 工作規範 智力 性格 興趣 嗜好 性向 能力 技能 知識 體能 預測指標 面談 推薦 個人背景資料 過去紀錄 測驗 工作樣本 情境模擬 評鑑中心 效標 生產力／業績 缺勤率／流動率 意外事故 考績 晉升速度 薪資增加速度 … … 工作分析 發展 預測 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的理論基礎與甄選方案的發展 3/3 甄選方案的發展 蒐集所擬甄選之職位的資訊 甄選方案的發展 係指在真正使用甄選工具從事甄選工作之前，人力資源管理部門須先建立的一套甄選系統。一項甄選方案至少應包括下列步驟： 確認該職位的重要績效量數 確認標的職位任職者的KSAs 甄選工具的發展 甄選工具的效度檢驗 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

確認該職位的重要績效量數 績效量數(performance measures)，係指做好某一職位所應產生的工作成果，並以此成果作為衡量該職位之任職者是否稱職的標準 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選工具的發展 依據任職者KSAs的構面，發展足以評鑑應徵者具備這些構面程度的工具。這些工具一般可分為，工作申請表、傳記式問卷、推薦、面談、心理與能力測驗、人格量表、工作樣本、情境模擬與評鑑中心等。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選工具的效度檢驗 效度(validity)的定義為，評量工具能夠測出它所想要評量的特質或 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

6.3 甄選的策略與作業流程 甄選的策略 可分為兩大類 分階淘汰式的策略 整體權重計分式的策略 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

6.4 甄選的工具 1/8 甄選的主要目的，係從一群應徵者中找出適合組織與職位需求的理想人選。甄選工具在甄選過程中的主要功能是用來做區辨的工作，藉由對甄選過程產生評價，進而對應徵者在某些組織所欲了解的面向、心理屬性進行推論，以此作為甄選決策判斷的輔助。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 2/8 申請表 申請表的意義 申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應徵者是否符合最低資格要求的判斷基準。 申請表類型 工作申請表是甄選過程中不可或缺的表格，工作申請表所提供的應徵者個人基本資料，常用來與工作所需的基本條件做比對，以進行初步篩選。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 3/8 背景資料調查 背景資料調查的意義 背景資料調查通常是由應徵者所提供的參考資料中，進一步的蒐集其他相關資料，其中包括向應徵者之前的雇主打聽該員工的工作情形。 一般而言，背景調查通常會由淺入深進行電話諮詢、問卷調查和面談，透過這三種方式可以初步了解應徵者的基本情況， 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 4/8 背景資料調查的蒐集方式 背景資料調查可在不同時間以不同方式進行，例如經由信件（推薦信）、電話、面談、徵信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使用的方式。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 5/8 心理測驗 心理測驗的定義 心理測驗是一種可以對行為樣本加以客觀化和標準化的測量尺度；心理測驗是對行為樣本以系統化的步驟加以觀察並將其結果以數字表示出來的方法。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 6/8 心理測驗的類別 有關心理測驗分類的方式很多，一般可依測驗性質、施測對象、測驗方式與量表編寫的方法來分類。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 7/8 面談法 歸因理論：是企圖去解釋別人行為的原因。 非結構性面談：在非結構性面談中，公司的面談人員須再三斟酌提問內容，非結構性面談通常會讓求職者就個人優缺點、生涯規劃、工作經驗等面向自由表述。 情境式面談(situational interviews)：是以該工作可能面臨的情況、所需求的能力……等，設計情境式的問題，由面談者向應徵者提問，再依應徵者的答覆作系統性的評分。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選的工具 8/8 評鑑中心法 評鑑中心(assessment center, AC)是一連串的過程或方法而不是一個地方，係指在標準化的條件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。 主管籃中演練：主管籃中演練名稱的由來，乃是由於它模仿主管每日處理工作情況而來。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

6.5 甄選工具的信度與效度 1/2 信度 信度(reliability)所關心的即是測量分數的一致性或穩定性。 效度 效度(validity)即測量分數的正確性，指測驗或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質或功能的程度。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業

甄選工具的信度與效度 2/2 內容效度(content validity)，係指甄選工具內容的代表性或取樣的適當性，亦即了解一項測驗的內容是否能充分代表它所欲測量的「行為領域」。 建構效度(construct validity)，係指以甄選工具足以測驗某一理論上的概念程度。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業