人力資源管理與發展 人力招募與遴選 行政院勞工委員會 人事室 胡家萍

簡報大綱 一、開宗明義篇－人力選拔的重要性 二、首部曲－那裡去找金蘋果—招募 三、耕耘篇－誰是金蘋果—遴選 四、收成篇－結語

開宗明義-1 人力選拔在組織中的重要性 人力資源管理的進化 HRP HRD HRM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT　　 人力資源管理 HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT　　人力生涯發展 HUMAN RESOURCE PERFORMANCE 人力績效管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT人力資源管理 HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT人力資源發展 HUMAN RESOURCE PERFORMANCE 人力績效管理

人力資源管理程序 人力資源 規劃 招募 甄選 甄選出有能力的員工 導覽 訓練 擁有最新技能與知識， 並具適應力的優秀員工 裁員 環 境 環　　境 生涯發展 薪酬 與福利 績效管理 能長期維持高績效 的優秀員工

　開宗明義-2 找到對的人 放在對的位置上 在對的時間裡 做對的事情

招募遴選之程序圖 資料來源:吳秉恩(2002)

招募 vs.遴選 招募(recruitment): 趕魚入池 遴選(selection): 挑肥撿瘦 英文部分請確認

召募前的思考 長期聘用 or 短期合約 內部拔擢 or 外部招募 留守國內 or 派駐海外 需求數目 v.s 應有品質

首部曲—如何找出金蘋果

外部召募金字塔 50 新進人員 100 考慮人選(2:1) 通過面試(3:2) 200 受邀面試(4:3) 1200 應徵函(6:1)

內部拔擢的優劣 優點: 缺點: 1.安全 1.失落心情難平復 2.精確掌握員工技能 2.口袋人選起紛爭 3.高承諾 3.老面孔,缺乏創意 4.提升士氣 5.節省在職訓練費用 缺點: 1.失落心情難平復 2.口袋人選起紛爭 3.老面孔,缺乏創意

多樣化 勞動力的召募 1.單親家庭父母 2.中高齡者 3.弱勢團體與女性員工 4.身心障礙者 部分工時 彈性工時 弱勢團體—原住民

耕耘篇—誰是金蘋果—遴選

遴選決策 後來的工作績效 遴選決策 良好 (勝任) 接受 拒絕 正確的決策 錯誤的拒絕 不佳 (無法勝任) 錯誤的接受 當初以第1名遴選進來的員工,為何表現不如預期?遴選成績與未來工作表現是否有關?(遴選時必須考量的問題) 我們常在篩選人選時犯錯,通常有兩大錯誤,任用了應拒絕的人及淘汰了應錄取的人 稜鏡模型—輔助工具(決策支援系統)透過輔助工具,遴選人員

信度與效度 信度(reliability) 效度(validity) 遴選方法對應徵者能力衡量之｢可靠性｣ 遴選方法對應徵者能力衡量之｢正確性｣ 遴選工具的選擇,必須考量信度與效度 信度:再測信度 平行信度 遴選的標準,施測方法必須一致,今天測.明天測其結果均需相同 效度: 高層主管的遴選方法與基層員工遴選方法應有不同

遴選方法 1 1.測試 2.面談 3.模擬 (1)管理評鑑中心(AC) (2)影視教材的情境測試 (3)迷你型工作訓練與評估

遴選方法 2 4.工作抽樣技術 5.背景調查與工作查證 6.使用僱用前的資料服務 7.測謊與誠實測驗 8.筆跡測試 9.體檢 10.藥物濫用篩檢

遴選工具--測驗 測 驗 1.認知能力測驗 2.操作與體能測驗 3.人格與興趣的衡量 4.成就測試 5.網路為主的測試 (1)智力測驗 測 驗 1.認知能力測驗 2.操作與體能測驗 3.人格與興趣的衡量 4.成就測試 5.網路為主的測試 (1)智力測驗 (2)性向測驗

遴選工具--面談 使用時機 甄選 評估績效 離職 性質與特性 程序 人與人之間 口頭詢問/口頭回答 蒐集資料—預測績效 最廣泛管理工具

諸葛亮— 知人之道 問之以是非，以觀其志， 窮之以言詞，以觀其變， 諮之以計滯，以觀其識， 告之以禍難，以觀其勇， 醉之以酒，以觀其性， 諸葛亮— 知人之道 問之以是非，以觀其志， 窮之以言詞，以觀其變， 諮之以計滯，以觀其識， 告之以禍難，以觀其勇， 醉之以酒，以觀其性， 臨之以利，以觀其廉， 期之以事，以觀其信。

面談的方法 1.非結構式(unstructured) 2.結構式(structured) 3.情境式(situational) 4.壓力式(stress) 5.系列式(serialized) 6.陪審團式(panel) 7.集體式(mass) 1.2 結構化程度 3.4 內容 依不同目的來綜合選擇 5.6.7 執行方式

影響面談 有效因素 1.第一印象 2.對工作瞭解不足 3.順序(對比)的誤差 4.工作壓力 5.非口語行為和印象管理 6.個人特質 影響面談 有效因素 1.第一印象 2.對工作瞭解不足 3.順序(對比)的誤差 4.工作壓力 5.非口語行為和印象管理 6.個人特質 7.面談者的行為

有效率的面談 1.事前準備 2.面試時間 3.面試小組 4.面試分組 5.面試主題 6.問題設計 7.面試流程 8.面試結束

應徵者的 指導原則 1.事前準備是必要的 2.找出面談者實際的要求 3.將自己與面談者的需求加以關聯 4.回答之前先思考一下 應徵者的 指導原則 1.事前準備是必要的 2.找出面談者實際的要求 3.將自己與面談者的需求加以關聯 4.回答之前先思考一下 5.儀表與熱忱是非常重要的 6.建立良好的第一印象 7.問問題

結語 宏觀角度—評估人力需求及人力策略 微觀角度—採取合適之遴選工具與面談技巧 尊重—組織挑人,人也挑組織 建立制度—發展組織內部遴選面試sop程序 宏觀:人力策略--內升外補決定 微觀:依職務層級及工作性質選擇遴選工具

參考書目 吳秉恩，2002，«分享式人力資源管理—理念程序與實務»修訂二版，台北，翰蘆圖書。 方世榮譯，«現代人力資源管理»第十版，台北，華泰。 藍美貞、姜佩秀譯，Robert Wood & Tim Payne 原著,2001, «職能招募與選才» (Competency-Based Recruitment and Selection)，台北，商周。

簡報完畢 敬請指教