组织行为学 3 技术与环境的影响 王垒 leiwang@pku.edu.cn

技术与环境以各种直接和间接的、明显和潜伏的方式，影响着人的心理与行为。了解和把握这些影响，对于理解和控制组织行为十分重要。

第1部分 技术与文化

1、信息技术革命 Joseph Schumpeter“50年模型”： 第一次浪潮蒸汽机（1780s-1840s）推动了工业革命 第五次浪潮是信息技术，而且技术突破的影响较以往更迅速（收音机花了38年才达到5千万用户，电视机用了13年，网络只用了5年）

2、全球化 意味着什么？ 经济一体化 文化交融化 思想多元化 行为差异化

2、全球化 对组织行为的影响是什么？ Brunswick公司声称：“财力资源不是问题，我们有资金和产品，在国际上也处于优势地位。我们缺乏的是人力资源。我们恰恰缺乏具备全球领导才能的人。”

3、跨国经营的文化管理 文化可被定义为一种获得的知识，人们利用其来解释经验和产生社会行为。 文化是习得的，包括价值观和行为规范。

3-1 文化差异 文化差异既是困扰，也是资源。 了解跨文化差异，进而了解心理的（思维的、情感的、个性的）和行为的差异，是跨国管理的关键之一。 如何分析和把握文化差异？

3-1 文化差异 自我观 人之初性本善还是恶？ 人是可以很容易信赖的吗？ 知人知面难知心，还是人久见人心？ 无商不奸，惟利是图？

3-1 文化差异 自然观 顺其自然，还是征服自然？ 与自然为敌还是为友？ 与自然相融合还是相分离？ 对外界是接纳、包容，还是怀疑、拒绝？

3-1 文化差异 物质观 享乐还是禁欲？ 是身外之物，还是自我的表征？

3-1 文化差异 人群观 是必然的还是的被迫的？ 是合作的还是竞争的？

3-1 文化差异 时空观 关注过去(欧洲)，还是现在或未来(北美)？ 是时序性(串行)的(美国)，还是同时性(并行)的？ 重视公共空间（日本）还是私人空间（美国）？ 强调变化还是稳定？

3-2 文化维度的描述 需要一些简便的方法描述不同文化的差异，使人们更容易理解。 霍夫斯台德的跨文化研究 汤皮诺的工作

3-2-1 霍夫斯台德的文化维度 荷兰学者霍夫斯台德（1980）采用问卷方式，对行为和态度的差异进行测量，收集了70个国家的IBM员工的反馈，经过数据分析，他定义了文化的四个主要维度： 个人主义/集体主义 权力距离 不确定性的规避 男性气质/女性气质。

3-2-2 汤皮诺的文化维度 普遍主义和个别主义普遍主义相信想法和实践可以在任何地方不加变化地运用。个别主义则相信情景决定想法和行动。 个人主义和集体主义 个人主义者将自己看作一个个体，而集体主义者将自己看作团体的一部分。 中性与感性 中性文化中情绪被很好地控制，不轻易外露。在感性文化中，情绪被外在自然地流露。 精确和弥散 精确文化中个体拥有很大的公共空间，允许他人进入和分享，而私人空间则很小，对之守卫严密，只与最亲密的人分享。在弥散文化中，公共空间和个人空间规模等同，个体对于公共空间也认真看护，因为进入公共空间也就意味着进入私人空间。 成就与归属 在成就型文化中人们通过自身表现获得地位，而在归属型文化中人的地位取决于他是怎样一个人，如年龄、性别和社会关系。

3-2-2 汤皮诺的文化维度 普遍主义和个别主义 个人主义和集体主义 中性与感性 精确和弥散 成就与归属 恪守条文-因人而异；死板-灵活 基于个人-集体的奖励、决策；个人-集体归因；个体自我效能；群体压力 中性与感性 外在流露和内心的不对称 精确和弥散 简明直接-迂回委婉的沟通 成就与归属 能力主义-关系资本

3-3 中国文化与管理 经济形态：从农业到工业 文化形态：农业意识与工业意识

农业文化意识： 自给自足 固步自封 满足现状 害怕风险

第3部分 组织与个体的互动

组织行为学 组织与个体间的问题

案例：“挑战者号”的爆炸 86/1/28卡那维拉尔角，“挑战者号”起飞73秒便悲剧性爆炸前的几小时， Morton Thiokol公司的工程师们曾建议公司经理，考虑到寒冷的天气，停止NASA的飞行。建议被否决后，工程师们保持了沉默。 为什么工程师们不能公开宣布自己的观点？ 为什么员工发现雇主的行动存在潜在的危害却 不“揭发”呢？

1、组织影响的合法领域 每个组织为实现绩效都制定了一定的政策和要求。 如果组织和个体对组织合法影响的边界定义不同，则可能产生组织冲突，干扰组织绩效。

1.1 组织影响合法性的模型 工作行为，例如要求办公室的整洁和工作时间的限定（组织影响程度高） 工作之余的私人活动，例如参加哪个健身俱乐部，在哪家银行开帐户，去哪里度假（组织影响程度低），在各种社团事务中的参与程度，工作之余的危险习惯或滥用药物等……

组织影响合法性的模型

2、隐私权（Right of privacy） 侵害隐私权主要涉及组织侵入个体私生活，并未经许可披露个人的机密信息——这在某种程度上将带来感情伤害或痛苦。 对于个人行为、私人谈话或诸如公司卫生间、私人住宅这样的场所，不应受到监视或调查。 只有当私人行为确实涉及到工作，雇主负有举证责任时，才允许进行调查。

可能涉及员工隐私权的企业活动 ■测谎器 ■毒品滥用的治疗 ■个性测试 ■监视设备 ■病友谈心治疗小组 ■计算机资料储备库 ■测谎器 ■毒品滥用的治疗 ■个性测试 ■监视设备 ■病友谈心治疗小组 ■计算机资料储备库 ■医疗检查 ■秘密记录 ■酗酒的治疗 ■基因审查 ■监控员工的生活方式 ■调查私人关系

有关隐私权的政策建议 相关性：只有必要的有用的信息才能记录并保留。 及时性：过时的信息应定期清除掉。 公开化：不应有员工不知道的个人资料系统。 信用职责：信息保管员应对信息的安全负责。 保密性：信息只应向需要了解的人公布，一般只有经员工许可后，才能向公司外界透露。 处理适当：员工应能检查记录；如记录有误，员工可以提出异议。 精神保护：员工的内心世界不应受到侵犯或被透露，除非事先征得同意不得已而为之。

3、个体对组织的责任 雇佣关系中的责任和义务是双向的。 个体也要对组织负有责任。双方都相互投资，期望得到有利可图的回报。 高效地创造性地工作 组织成员感 道德行为 内部员工揭发

组织成员感 根据社会交换理论，组织期望员工的工作超过工作说明书，成为好的组织成员(organizational citizens)。 组织预期成员在更广泛的社会空间中活动。 参加积极的社会行动以帮助他人 与他人分享自己的时间和资源，与他人积极合作 充分发挥他们的才能与精力，帮助组织实现效率和效果目标……

Janis和Lopez是某公司仅有的两名处理顾客付款的会计，各受雇18个月和14个月，都是社区学院的毕业生，约23岁左右，未婚。 案例：两名会计 Janis和Lopez是某公司仅有的两名处理顾客付款的会计，各受雇18个月和14个月，都是社区学院的毕业生，约23岁左右，未婚。 Janis设法做假帐，在接受顾客付款时偷取部分款额。Lopez受雇3个月时发现了Janis的偷窃行为，但她决定不予告发，认为Janis的个人行为不关她的事。Lopez并未从Janis的偷窃行为中受益，两人也不是亲密朋友。她们各自相当独立地工作，按字母顺序分配处理不同的帐目。 最近，当雇主通过安装秘密监视摄象机发现了Janis的偷窃行为时，她已经偷了约5,700美元。在偷窃事件的调查中，雇主了解到Lopez早就知道此事。在录用时，两人都曾被告知，她们的工作是跟钱打交道，需要绝对的诚实。