第二章 劳动法律关系

第一节 劳动法律关系总论 一、劳动法律关系的界定 （一）劳动法律关系的界定 劳动法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利和义务关系。 劳动关系的参加者：劳动者、团体（工会）、用人单位及其团体。

（二）劳动法律关系与相邻概念的联系和区别 1、劳动法律关系与劳动关系 联系：（1）劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据；（2）劳动法律关系对劳动关系具有一定的“反作用” 区别：（1）前提条件不同。劳动关系形成的前提——劳动者实际提供的劳动；劳动法律关系形成的前提——劳动法律规范。（2）内容不同。（3）性质不同：经济基础/上层建筑。 2、劳动法律关系与劳动法上的法律关系 劳动法上的法律关系：劳动法律关系、与劳动关系有密切联系的其他法律关系（劳动行政主体与行政相对人之间的劳动行政法律关系；劳动服务主体与劳动者和用人单位之间的劳动服务法律关系）

【理论探讨】劳动法律关系与事实劳动关系 事实劳动关系：指完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件的劳动关系。 主要包括：（1）已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同而形成的事实劳动关系；（2）双方当事人因履行无效劳动合同而产生的事实劳动关系；（3）劳动合同期满后，双方当事人未续订书面劳动合同，但仍继续维持劳动关系而形成的事实劳动关系；（4）因劳动者同时存在多重劳动关系而其中个别劳动关系不符合法定模式而形成的事实劳动关系。 《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

案例：未毕业大学生享有劳动权 小刘是北京农学院的应届大学毕业生，09年7月份从该大学正式毕业。08年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院招聘。小刘于09年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。 2月10日，公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为公司拖欠工资，小刘离开公司。由于公司一直拖欠小刘的工资未付，小刘遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证书的在校大学生，未完成学业并取得相关学历证明，在校期间到企业从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。 小刘接到仲裁委的败诉裁决后，又将公司诉至宣武区法院，要求其支付工资并赔礼道歉。宣武区法院经过审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，被告承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。

二、劳动法律关系的分类和构成要素 （一）劳动法律关系的分类 1、从用人单位外部形态的角度： （1）企业的劳动法律关系 （2）个体经济组织的劳动法律关系 （3）民办非企业单位的劳动法律关系 《民办非企业单位登记管理暂行条例》第2条“民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。” （4）国家机关、事业单位、社会团体的劳动法律关系 《劳动合同法》第96条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” （5）其他用人单位的劳动法律关系

2、从主体是否具有团体性的角度： （1）个别劳动关系 即劳动者与用人单位之间所形成的劳动法律关系。 （2）集体劳动关系 劳动者集体通过工会与用人单位或者用人单位团体之间所形成的劳动法律关系。 集体劳动关系：团结权、集体谈判权、集体争议权、民主参与权等及其相应义务

3、从劳动法律关系个数的角度： 单一劳动法律关系：指单个劳动者与用人单位之间的劳动法律关系。 多重劳动法律关系：是指一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位之间所建立或保持的劳动法律关系。 《劳动合同法》第69条第2款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 产生的问题：劳动者的竞业限制、工作时间、最低工资、社会保险等制度如何适用？

（一）劳动法律关系运行的基础——劳动法律事实 1、行为 （1）劳动关系当事人的合法行为和违法行为 三、劳动法律关系的运行 （一）劳动法律关系运行的基础——劳动法律事实 1、行为 （1）劳动关系当事人的合法行为和违法行为 《劳动合同法》第38条规定“推定解雇”：第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（2）劳动争议处理机构的行为，包括劳动争议调解组织的调解行为、劳动争议仲裁委员会的调解和裁决行为、人民法院的调解和裁判行为等。 （3）行政行为，即有关行政部门（特别是劳动行政部门）根据其职能所为的行为。 《劳动法》第34条：集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

2、事件 事件即不以当事人的主观意志为转移的客观情况。 第一，单独发挥作用。如劳动者死亡而导致劳动合同终止； 第二，与行为结合起来共同发挥作用，如劳动者因身体原因被用人单位解约。

（二）劳动法律关系的运行环节及其与劳动法律事实的关系 1、劳动法律关系的产生 首先，事件不能导致劳动法律关系的产生，只有行为才有可能引起这一结果 其次，不是所有行为都会引起劳动法律关系的产生。如违法行为 再次，原则上只有合法行为中的双方当事人合意行为才会引起劳动法律关系的产生

案例：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需要拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，由劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作，并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤，需住院治疗，医院要求支付住院押金1万元，研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用，劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说，你是为研究院拆房时受伤的，应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定为工伤，并享受工伤待遇。 问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系？

分析： （1）孙某与研究院不存在劳动法律关系 （2）劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系双方具有平等性和隶属性的特点，即劳动者应当成为用人单位的成员，双方存在隶属关系，而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示，这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为，违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。

（3）根据以上理论，孙某与研究院之间没有签订劳动合同，且孙某不是研究院的员工，双方没有隶属关系，仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。 （4）孙某与某劳动服务公司签有劳动合同，双方存在隶属关系，因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系，孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。

2、劳动法律关系的续延 《劳动合同法》第45条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 《劳动合同法》第42条  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第1款规定： “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”

3、劳动关系的变更 如：女职工因处于孕期、哺乳期内被用人单位另行安排合适的工作 此处劳动关系的变更对象仅限于内容和客体，而不包括主体；若劳动关系主体发生变更，考虑到劳动关系具有人身性特征，一般应按主体的“承继”方式处理，或者按消灭原劳动法律关系、产生新劳动法律关系的方式处理。

4、劳动关系的中止 如：劳动者应征入伍、被限制人身自由、 被宣告失踪、宣告死亡等。 5、劳动关系的消灭 “解除”或“终止” 《劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

第二节 劳动法律关系主体 一、劳动法律关系主体的概念和种类 劳动法律关系主体，是指参与劳动法律关系并在其中享有权利和承担义务的当事人。 劳动者、劳动者团体、用人单位、用人单位团体

二、劳动者 （一）劳动者的界定及其范围 广义劳动者：指达到法定就业年龄（我国规定为年满16周岁）、具有劳动能力的所有公民。 狭义劳动者：指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。 以“从属性”（雇用关系的实质是雇员必须服从雇主、雇主有权监督雇员的工作）标准界分劳动者： （1）人格从属性 （2）经济从属性

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳动与社会保障部发布）第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

【理论探讨】企业经营者、高级管理人员等在劳动法律关系中的主体身份和地位 劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发[1995]309号）第11条规定“经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”

1、劳动权利能力和劳动行为能力同时产生，是统一不可分的 2、只有年满法定最低就业年龄的公民才可以取得劳动权利能力和劳动行为能力 （二）公民的劳动权利能力和劳动行为能力 1、劳动权利能力和劳动行为能力同时产生，是统一不可分的 2、只有年满法定最低就业年龄的公民才可以取得劳动权利能力和劳动行为能力 我国公民最低就业年龄为16周岁，只有特殊情况才可以例外（如杂技团、歌舞团、体训大队等单位招考艺徒、运动员等），但必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保证这些未成年人接受义务教育的权利。 3、劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人依法享有和行使，不允许他人代理 4、一部分公民的劳动权利能力和劳动行为能力之享有和行使，在某些岗位或者工种是受到限制的

（三）劳动者的资格要素 1、年龄 2、健康 其一，对劳动者就业资格的影响。《就业促进法》第30条规定“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。” 其二，对劳动者继续工作资格的影响。《劳动法》第26条“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以经书面预告后解除劳动合同。”

3、智力 4、支配自由 5、就业愿望 6、其他要素 首先，应接受完成规定年限的义务教育； 其次，劳动者还必须具备从事某些职业或者工种的从业条件。劳动与社会保障部2007年《就业服务与就业管理规定》第21条规定“用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。” 4、支配自由 5、就业愿望 《就业服务与就业管理规定》第6条“劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。” 6、其他要素 （1）道德风纪；（2）任职回避；（3）职数；（4）劳动内容。

2、工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者 三、劳动者团体（工会） （一）工会的概念和特征 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。 （二）我国工会的法律地位 1、工会具有相对独立性 2、工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者 3、工会依法取得法人资格

【理论探讨】完善我国工会制度的主要法律问题 1、工会的体制 2、工会的宗旨 3、工会会员的资格 《工会法》第3条，只要是“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”即可。 4、工会的行为规范 《工会法》第9条第4款规定“工会会员大会或者会有代表大会有权撤销或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。”

四、用人单位 外延：企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织（事业单位）、社会团体等 【理论探讨】非法用人单位的法律地位 观点：非法用工主体不具备用人单位的主体资格，实质为自然人之间的纠纷，即民法上的雇佣纠纷。

劳动关系和雇佣关系的辨析 雇佣合同的历史久远，是随着劳动交换的需要而逐渐产生的。而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上发展起来的，是国家干预雇佣关系的结果。因此，广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系”在内的。 在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。而依照2004年1月1日开始实施的《工伤保险条例》第63条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的，应按照处理劳动争议的有关规定处理，而并非按照雇佣关系处理。

《工伤保险条例》第63条第1款“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工收到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。” 《劳动保障监察条例》第33条“对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处。” 《劳动合同法》第93条规定“第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

例一：陈某，女，23周岁，被李某经营的新星美容院聘为美容师，没有签订劳动合同，约定每月工资为1500元，上班2个月后，李某无理由辞退陈某。陈某不服，向劳动仲裁局申请仲裁，因仲裁部门审查发现该美容院并没有进行工商登记，所以不予受理。陈某随后向法院提起诉讼。

例二：金信模具厂系一家有限责任公司，并在工商部门进行了登记，法定代表人为李某。因厂址准备迁移，仓库货物需要搬运，因员工人手不够，李某遂找来张某、王某帮助其搬运货物，并答应按日给相当于在其厂上班的报酬，每日50元，直至搬运完毕。之后，不得再与该厂有任何联系。搬运过程中，张某被货物砸伤。

注意：考察是否为劳动关系，首先要考察用工主体是否已经依法办理了营业执照或履行了登记和备案手续，如果没有的话，还需要考察用工主体是否属于需要办理营业执照或者需要履行登记、备案手续的情况。如果用工主体是因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动争议中的一方主体——“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的。 例一中新星美容院按照法律规定应当领取营业执照，因经营者原因并没有领取营业执照，但是其与陈某之间已经形成事实劳动关系，应当按照劳动争议处理。至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正。另外，实际操作中将谁列被告的问题，因该单位并没有进行登记，不具有诉讼主体资格，应当将其实际经营者或者出资人列为被告。

例二中，该金信模具厂是一家合法登记注册的有限责任公司，那么给其搬运货物而被砸伤的张某与该厂之间是劳动关系还是雇佣关系呢？显然，张某并非是该厂员工，只是临时被雇佣给该厂搬运货物的雇工，他搬完之后就不再和公司有任何关系，因此该厂和张某之间是雇佣关系，并非劳动关系，依法可以直接向法院提起诉讼，不需要经过劳动仲裁。

例三：A公司是一家连锁的理发店，李某为公司法定代表人。A公司制定的规章制度其中一条即要求公司员工每天10点必须在公司门外一起跳健美操五分钟。A公司为平整公司门外的场地，雇来张某等四人给其拔草，约定每日给50元，直到拔完为止。当日10时，当张某在拔草时，李某要求张某一起跳，张某不同意，李某遂按照公司规定扣取张某10元人民币。

例四：2000年5月12日李某与甲公司签订劳动合同，约定合同期为3年。合同期满后，甲公司没有通知李某终止劳动合同，也未续签劳动合同。2004年8月份王某在上班途中遭遇车祸，同年10月份市劳动与社会保障局认定李某为因工受伤。甲公司不同意按工伤给予李某待遇。

劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

例五：李某雇张某为其收割庄稼，并约定每天工作10小时，每天支付50元，直至收割完毕。张某工作一个月后，认为其每天都工作，而且星期六、星期天也不休息，每天工作10小时也超过了劳动法的规定，遂要求李某支付加班费。 该案例中李某和张某关系属于雇佣关系，双方应当遵守约定，不属于劳动法规制的范围，当然也不适用劳动法关于最长工作时间的要求。所以，李某的要求是不能获得支持的。

雇佣关系与劳动关系是不同的法律关系，在适用法律方面当然也不同。在雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。此外，雇佣关系与劳动关系适用的法律也是不一致的。雇佣关系的调整主要是参照《民法通则》等民事法律规范，劳动关系则由《中华人民共和国劳动法》等法律调整。

例六：李某系A面粉厂女工，双方签订劳动合同，一日，李某在工作时被搅拌机搅碎右手。李某为了取得赔偿，拒绝申请工伤认定，坚持以人身损害案件向法院起诉。

人身损害赔偿案件中雇佣与承揽的区别 《人身损害赔偿解释》第九条第一款规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带责任的，可以向雇员追偿。 第十一条第一款规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；另一方面，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应当承担赔偿责任。因此雇主在雇佣关系中承担的是无过错责任。

《人身损害赔偿解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。 由此可见，定作人在承揽关系中承担的是一种过错责任。即定作人原则上是不承担责任的，只有对定作、指示或者选任上有过失的，才承担与其过失相适应的赔偿责任。

五、用人单位团体 用人单位团体，又称用人单位组织、雇主团体、企业代表组织等，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。 《工会法》第34条第2款“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”

第三节 劳动法律关系内容 一、劳动法律关系内容的概念和特征 劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方当事人所享有的权利和所承担的义务。 劳动法律关系具有社会性，特征表现为： 1、明显的不对称性 2、较强的法定性 3、适度的受限性 4、救济的复合性

二、个别劳动法律关系中当事人的权利和义务 （一）以双方当事人权利义务的不同内涵为划分标准 《劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者的义务：（1）完成劳动任务的义务；（2）提高职业技能的义务；（3）执行劳动安全卫生规程的义务；（4）遵守劳动纪律和职业道德的义务。

（二）以双方当事人义务的性质为划分标准 1、受雇人的义务：（1）劳动义务；（2）忠实义务；（3）附随义务； 2、雇佣人的义务：（1）付给工资的义务；（2）保护义务；（3）使用义务；（4）雇佣人有为被雇佣人提供证明书的义务；（5）向受雇人说明劳动条件的义务，在订立合同时，雇主必须向受雇人说明劳动条件。

三、集体劳动法律关系中当事人的权利义务