组织 人力资源规划基本分析 人力资源规划技术 人力资源规划的落实 第五章 人力资源规划 组织 人力资源规划基本分析 人力资源规划技术 人力资源规划的落实
第一节 组织 组织是为了达到特定的目的，通过分工与协作与不同的权力责任所构成的人的集合。 组织的基本模式 现代组织的特征
一、组织模式 （一）直线制组织 （二）直线－职能制组织 （三）事业部组织 （四）矩阵制组织 （五）集团公司组织
二、现代组织的变化特征 1.扁平化 2.柔性化 3.可塑性 4.灵活性 5.虚拟化
第二节 人力资源规划基本分析 人力资源规划的目标、原则与流程
一、人力资源规划的含义 （一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
（二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。
二、人力资源规划的原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则
第三节 人力资源规划技术 人力资源需求预测法 人力资源供给预测法
一、人力资源需求预测法 （一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。 常用方法：趋势分析法、比率分析法和回归分析法。
（二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。 常用方法：自上而下法、自下而上法和德尔菲法。
二、人力资源供给预测法 （一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。 对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。
（二）外部人力资源供给预测法 对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。 影响外部人力资源市场供给的主要因素。
第四节 人力资源规划的落实 人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。
一、人力资源短缺的解决 1. 挖掘现有岗位的有关潜力。 2 . 对员工结构进行调整。 3 . 培训员工，提高工作能力。 4 . 招收员工。 5 . 工作外包。 6 . 加班，延长工作时间。
二、人力资源过剩的处理 （一）裁员 裁员的目的，是企业要减少成本、维持效益，但从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。
（二）变相裁员 （1）鼓励员工辞职，鼓励停薪留职。 （2）对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。
（三）降低员工待遇 降低现有员工待遇可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。
三、存量人力资源的维系 （一）限制雇用
（二）减少工作时间 管理层可能将工作时间削减，实行部分工作时间制和临时归休制 。
（三）提前退休 如果退休条件有足够的吸引力，则员工可能愿意提前退休。尤其是对年纪较大者，提前退休或实行内退的办法更合适。
（四）暂时解雇 暂时解雇，意味着未来组织产生人力资源需求的时候，还会回雇这些员工。在解雇管理人员和其他专业技术人员时，主要考虑其工作能力、业绩等方面的因素。
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