人力资源规划 Human Resource Planning

学习目的 通过本章学习，你应该能够： 论述HRP在组织中的重要性；描述战略规划与HRP之间的重要关系 描述经理如何预测分析组织对雇员的需求和供给 列出四项HRP中用到的预测技能 界定技能库、续任计划和替换表 确定计算机HRP系统能在组织中运用的原因。

人力资源规划（HRP)的主要内容 本章基本问题：预测未来对HR的需求和有效利用现有资源 HRP既是一个过程也是一系列的计划 本章总结

HRP的诊断方法 HRM诊断模型  影响HRP的因素： 组织目标 政府政策 现有人员的类型与工作任务

战略与HRP HRP流程图  战略上的HRM（SHRM):HR政策和实践与公司整体战略的重要关系 在战略上HR与公司的任务必须相适应

HRP过程 有效的HRP的四个阶段： 情境分析与环境透视 人员需求预测 现有人员供给分析 HRP中的行动决策

人员需求预测（数量与种类） 专家预测法 德尔菲预测法（ Delphi technique ） 名义群体法（nominal group technique) 趋势反映法 ：根据员工数和与其相关变量之间以往的关系曲线进行预测  统计模型法 马尔可夫链（Markov chain）分析  回归分析 单位需求预测法：从下往上的需求预测方法，由总部对这些单位预测量进行加总

现有人员供给分析 技能库（The Skills inventory）： 技能库的内容： 经常项目/重要项目 技能库的三个组成部分： 记录现有员工的技能、能力、经验和培训的资料 组织规模/精确程度不同，技能库也不同 技能库的内容： 经常项目/重要项目 技能库的三个组成部分： 概述员工过去经历的资料/概括现有技能的资料/关注将来的资料 技能库的保持： 收集资料（访谈法与问卷调查法）/ 保持资料更新 / 资料的存储 /防止技能库资料的滥用

HRP的行动决策 人员不足时的行为决策 加班 培训和提升现有人员 招募技能水平稍低的人员 聘用兼职人员、分包商和自由职业者 人员富余时的行为决策 减员 提前退休 降职 设立别的工作 暂时性或永久性的解雇

HR信息系统（HRIS) 人力资源信息系统（HRIS） 招募和进行申请人追踪 整合多样的HR需要的独立的系统 管理人员信息系统（EISs） 续任计划 比以前更重要的原因 其中的重要部分－综合的保留计划 也是解决未预期离职的方法 关于员工隐私和HRIS的注释 在HRIS中保护员工隐私的保护措施

本章总结（一） HRIS在规划过程中的应用，包括申请人追踪、续任计划、技能库和员工服务等 正式实施HRP的主要原因是： 能更有效地使用HR 能得到更高满意度，更好发展前景的员工 能获得更有效的公平就业机会计划 HRP过程是HR经理和执行经理的共同责任，并在这一过程中发挥各自作用 用于确定未来员工需求的4个预测方法是专家预测法、趋势反映法、统计模型法和单位需求预测法 规划过程的一个重要步骤是确定能补充职位空缺的现有员工的利用价值，技能库能满足这个需要 HRIS在规划过程中的应用，包括申请人追踪、续任计划、技能库和员工服务等

本章总结（二） 当出现人员不足时，HRM的行动决策以缺少人员的数量为基础，包括加班，低技能工人的培训，雇佣临时人员或转包部分工作 当出现人员富余时的行动决策包括裁员，提前退休，降职，临时解雇和停职 公司需要提前分析员工供给与需求以便他们能采取必要的步骤来重新计划招募或解雇工人；公司应分析员工构成确定是否符合法律约束性条款 HRP可成为HRM计划的一个组成部分，它直接与招募、甄选、培训和晋升有关。

社会责任和道德习俗 有竞争力的、高质量的产品 有竞争力的、高质量的服务 HRM诊断模型 外部环境影响因素 政府要求，法令和法律 工会 经济状况/国内和国际 竞争性 劳动力的构成 组织的定位 内部环境影响因素 战略 目标 组织文化 工作的性质 工作群 领导的风格和经验 诊断 诊断 对策 对策 实施 实施 评价 评价 人力资源过程 人力资源的获取 均等就业机会 人力资源规划 工作分析和工作设计 招募：国内和国际 甄选：国内和国际 对员工和结果的关注 人力资源的报酬 绩效评价与管理 酬薪管理 工作分析和设计 员工福利与服务 对员工和结果的关注 人力资源的开发 培训和开发 职业规划与开发 员工惩戒管理 对员工和结果的关注 人力资源的维护 劳资关系与集体谈判 安全、健康与福利 评价 对员工和结果的关注 每一过程的关注点是人和结果 预期的最终结果 社会责任和道德习俗 有竞争力的、高质量的产品 有竞争力的、高质量的服务

HRP流程 科技预测 经济预测 市场预测 组织规划 投资规划 年度工作规划 年度雇佣要求 数目 技能 职位种类 现存雇佣目录 战略规划 HR需求 HR供给 科技预测 经济预测 市场预测 组织规划 投资规划 年度工作规划 年度雇佣要求 数目 技能 职位种类 现存雇佣目录 招募后的预期流失和减员率 相互对比 不一致 如果一致 完成 如人员富余 如人员短缺 行动决策 决策 ·临时解雇，退休等 决策 ·加班， 退休等 完成 完成

例：Rugby运动用品公司运用 趋势反映法预测员工人数 年实际数据 销售额 员工普查 3％的年生产增长率调整后的员工人数预测 1996 $100000000 5000 1997 120000000 6000 5825 1998 140000000 7000 6598 1999 160000000 8000 7321 预计 销售额预计 员工人数预计   2000 $180000000 9000 7996 2001 200000000 10000 8626

MK分析 医院 1999年护士人数水平 增加 减少 1998年护士人数水平 医院 1999年 流失护士人数 留住护士人数 保留人员概率 表5-4 ：1998-1999期间的护士人数变动 医院 1999年护士人数水平 增加 减少 1998年护士人数水平 Ⅰ 200 60 40 220 Ⅱ 500 50 490 Ⅲ 300 35 45 290   表5-5 ：1998-1999期间的护士人数变动 医院 1999年 流失护士人数 留住护士人数 保留人员概率 Ⅰ 200 40 160 160/200＝0.80 Ⅱ 500 50 450 450/500＝0.90 Ⅲ 300 45 255 255/300＝0.85

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