管理理论 管理理论概述 古典理论 行为理论 现代理论 中国管理思想 管理过程 经验理论 权变理论 社会系统 系统管理 管理决策 管理科学 人性假设 需求层次 人际关系 行政管理 一般管理 科学管理

第一小节 西方古典管理理论 一、西方早期的管理实践与管理思想 二、西方古典管理理论

一、西方早期的管理实践与管理思想 人类早期的管理实践 管理活动已经存在几千年了，一二千年前，一些文明古国已经在管理实践方面取得了很高的成就。 如：埃及的金字塔 中国的长城等。

埃及的金字塔

西方早期管理思想的产生 18世纪末期，英国及其他资本主义国家相继发生了产业革命。机器大工业代替了工场手工业。 机器大工业的出现，工厂制度的出现，客观上要求采用科学的管理方法。 18世纪末期，在西方特别在欧洲出现了一些早期管理思想家。

早期管理思想家主要代表人物 罗伯特·欧文 马基埃维利 亚当 · 斯密 查尔斯.巴贝奇

希腊学者瑟诺芬 在公元前370年，希腊学者瑟诺芬（Xenophon) 曾对劳动分工作了如下论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为业，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再由一个人专门把各种部件组装起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好”。--------他的这一管理思想与后来科学管理的创始人泰勒以及亚当斯密的某些思想非常接近！

罗伯特·欧文 罗伯特·欧文 罗伯特·欧文是一个靠个人奋斗而成功的企业家，他提出了著名的管理思想：“人是环境的产物”。他把他的思想应用到企业中，进行了管理实验。欧文在自主经营企业成功后又把自己的企业卖了，做了一个领薪的企业管理者，并获得了成功。这在实践上将企业的经营权和所有权分开，欧文成为了最早的职业企业家。欧文还指出：“人事政治必须被认为是经济机构管理的不可分割的部分”、“人事管理必须要有所报偿”。

罗伯特·欧文 是空想社会主义者，他是19世纪初期最有成就的实业家之一，他最早注意到了企业内部人力资源的重要性。 他认识到，重视人的因素，尊重人的地位，可以使工厂获得更多的利润。欧文在人力资源管理方面的开拓性实践，成了行为科学管理理论的先导。

意大利马基埃维利 尼克罗·马基埃维利（1469-1527）意大利文艺复兴时期的政治思想家、历史学家，出身于佛罗伦萨一个没落的贵族家庭。主要著作《君主论》、《战争的艺术》、《佛罗伦萨史》等闪烁着管理思想的光辉。 从唯心主义观点出发，把“权力欲望”和“财富欲望”看作是人性的基础。他所持的是“人性本恶论”；“物质利益决定论”认为人们冲突的根本原因是物质利益。 对政治体制研究中认为人民在国家生活中具有重要作用。 论述了领导者的素质问题。《君主论》第一次用“案例”分析说明问题。

意大利马基埃维利 在15世纪的意大利，著名的思想家和历史学家马基埃维利, 他提出了四项领导原理: (1)领导者必须要得到群众的拥护 (2)领导者必须具备维护组织内部的内聚 (3)领导者必须具备坚强的生存意志力 (4)领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力

亚当斯密（ ADAM SMITH） 1776年发表《国富论》：核心 - 市场与分工 “如果一名工人没有受过专门的训练，恐怕工作一天也难以制造出一枚针来。如果希望他每天制造20枚针那就更不可能了。如果把制针程序分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工作了。一个人担任抽线工作，另一个人专门拉直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来，10个工人，每天可以生产48,000枚针，生产效率提高的幅度是相当惊人的。但是，如果每个工人独立完成所有的制针工作，这10个工人最快也不过每天制作200枚针。 ”

亚当·斯密的分工问题 斯密特别强调分工带来的经济利益。在说明分工问题时用了“扣针制作”例子。 斯密认为一个国家财富的多少取决于国民所提供的劳动数量，而劳动数量取决于劳动人数和劳动生产率，劳动生产率又取决于个人的能力和技巧，而技巧又取决于生产上的分工。 斯密所讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一是职业分工，即按工种分工。 斯密提出生产合理化这一重要的管理概念，并指出提高劳动者的素质是国民财富增长的根本原因。 返回

英国人查尔斯.巴贝奇 查尔斯·巴贝奇最著名的发明是在1882年中制造了世界上第一台机械计算机—差分机。巴贝奇的管理思想主要可以概括成以下几方面： 提出了在科学分析的基础上有可能制定出企业管理的一般原则。 发展了亚当·斯密的分工思想，分析了分工能提高效率的原因。对人的脑力劳动也进行了分工。 在解决劳资矛盾方面是一个工厂制度的保护者，提出固定工资加利润工资分成的制度。努力寻求管理人员和工人之间建立和谐的关系。 返回

英国人查尔斯.巴贝奇 分析了劳动分工使生产率提高的原因。 提出了一种工资加利润的分享制度，以此来调动劳动者工作的积极性。

英国空想社会主义者，19世纪初期最有成就的实业家之一，人事管理的创始人。 人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道 德环境下，人才能培养出好的品德 停止雇佣10岁以下的童工，将原童工送学校学习 员工每天工作不超过10小时三刻钟 禁止对工人体罚 为工人提供厂内膳食 设立按成本向工人销售生活必需品的商店 建造工人住宅、修马路等 呼吁关注工人，改善劳动条件，用这种方法提高利润

对古代管理思想的评价 早期管理思想虽不完善、不系统，也没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产的发展和科学管理理论的产生与发展，都产生了积极的影响。 系统化的管理理论与学派形成于20世纪初期。

二、西方古典管理理论 1、泰罗与科学管理理论 2、法约尔与一般管理理论 3、韦伯与理想行政组织理论 返回

（二） 科学管理理论的产生 科学技术的每一步发展影响着人类社会的发展方向。 第一次科学技术中心的转移是以意大利为中心的欧洲继承发展了我国四大发明与古希腊、古罗马的科学成就，在文艺复兴运动中推动了社会的进步；第二次是英国继承了意大利、荷兰、德国等欧洲大陆的科学技术，在产业革命中实现了工业化；第三次是德国学习英国产业发展的经验，重视技术教育与科学研究工作的组织工作，发展了本国的科学技术，在经济力上超过了英国；第四次是美国利用欧洲移民，效仿欧洲技术，继承欧洲科学技术工作的传统，在一些重大科学技术领域取得突破，促进了工农业的发展，在经济上超欧洲。

科学管理理论的产生（续） 这4次科学技术中心的大转移都伴随着生产工具的革新，生产组织形式的改变进行而导致管理思想的发展，最终促使经济繁荣。 科学管理理论亦是伴随着科学技术发展的管理思想的发展。 科学管理理论产生的时代背景 返回

科学管理理论产生的时代背景 19世纪末期，由于生产技术日益复杂，生产规模发展和资本的日益扩大，企业的管理职能逐渐与资本所有权相分离，管理职能则由资本家委托给以经理为首的由各方面管理人员所组成的专门管理机构承担，管理阶层因此而产生，同时管理工作也成了人们专门研究的一门学问，并产生了称为“科学管理”的理论。 返回

科学管理之父——泰勒

科学管理之父——泰勒 弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人 曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师 持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系 1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论。

科学管理之父——泰勒 泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意 美国国会在1912年曾就泰勒的科学管理举行了听证会 《科学管理原理》的出版标志着系统化管理理论正式形成，管理正式成为一门科学。泰勒因此被称为“科学管理之父”

泰罗生平 1856年 生于美国费城的一个律师家庭 1875年（19岁）恩特普利斯水力机械厂 车工 1878年（22岁）米特维尔钢铁公司 技工 后提拔为工长、机修车间主任 、总机械师 1884年（ 28岁）总工程师 1891年（ 35岁）独立从事工厂管理咨询活动 1906年（ 50岁）当选为美国机械工程师学会主席 1911年 （55岁）发表著作《科学管理原理》 1915年 （59岁）去世。墓碑刻上“科学管理之父”

主要内容 a.工作定额：时间研究和动作研究（搬铁块 实验，12.5T→47～48T/40kg，30m） b.标准化：铁锹实验（21.5磅，8～10种规格） c.能力与工作相适应：根据需要挑选和培训工人 d.差别计件工资(付酬)制 e.计划与执行相分离 三项主要试验：搬生铁、铲生铁、切削加工 主要内容 c.能力与工作相适应：根据需要挑选和培训工 人

磨洋工理论 泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！

泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。 所谓“时间研究”—— 就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。 所谓“动作研究”，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。

泰罗的主要实验 秒表测时 搬运生铁实验 铁锹实验 高速钢实验 主要思想

秒表测时 秒表测时的原因 秒表测时的方法 资本家不知道工人能干多少 工人偷懒 标准作业方法 秒表测时 各种宽放 标准作业时间(工时定额) 返回

搬运生铁实验 实验背景 原来每个工人每天搬运量: 12T 实验后每个工人每天搬运量:47.5T 原来每个工人每天工资:$1.15 实验后每个工人每天工资:$1.85 返回

铁锹实验 实验前:干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 实验发现22P时效率最高 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高 返回

金属切削实验 定了人动时间,也应该定机动时间 进行了26年 切削了80万吨钢铁 进行了三万次实验 发明了高速钢,获得了专利 用专利的收入宣传科学管理 返回

泰罗的主要思想 劳动方法的标准化 工时研究与工作定额 科学挑选与培训工人 实行差别计件工资制 管理职能与作业职能分离 实行“例外原则” 强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”

差别工资制 先计算出工人的基本工作定额 对完成工作定额的工人按较高的计件工资率来计算和发放工资。 对完不成工作定额的工人则按较低的计件工资率来算发工资。

弗兰克·吉尔布雷斯、莉莲·吉尔布雷斯 （Frank & Lillian Gilbreth) 吉尔布雷斯夫妇是首先采用摄影胶片来研究手和身体动作的研究者之一。 吉尔布雷斯夫妇通过对动作分解研究把砌砖工的动作从18个压缩到5个。

弗兰克•吉尔布雷斯（Frank Gilbreth （美国工程师） 1868 ~ 1924） 莉莲•吉尔布雷斯 （Lilian Gilbreth ） a.用高速摄影记录工人的操作动作 b.分析哪些动作是合理的，哪些是不合理 的（规范为17个基本动作） c.制订标准的操作程序 提高效率2倍以上，原泥瓦匠砌砖120块/小 时，现350块/小时。 1911年著《动作研究》

泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是现代流水生产线的使用： 最早是亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，使每辆汽车的装配时间由12小时20分，压缩到1小时30分。

泰罗的科学管理理论 科学管理理论的基本假设前提 科学管理理论的三个基本出发点 科学管理的四项任务 科学管理内容 返回

科学管理理论的基本假设前提 将社会资源进行充分利用，使劳资双方利益得到保障，解决日益尖锐的劳资矛盾。 对工人来说，假定人是“经济人”。 如何使单个人发挥最大效率。 返回

科学管理理论的三个基本出发点 效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。 为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在工作中，要挑选第一流的工人，在作业过程中工掌握标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，不用考虑人的特点，即将人训练成为一种肉体机器。 劳资双方应该共同协作。 返回

科学管理的四项任务 对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替老的传统的经验方法。 科学地挑选工人并进行培养和教育以使之学会工作，而改变过去是由工人任意挑选自己的工作，并根据自身的可能进行自我培训。 与工人亲密协作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。 劳资与工人们之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作，改变过去几乎所有的工作和大部分的职责都推到工人们身上的管理方法。 返回

科学管理内容 作业管理 组织管理 管理哲学 返回

作业管理 制定科学的工作方法 制定培训工人的科学方法。 实行激励性的报酬制度。1895年，泰勒提出了一种具有刺激性的报酬制度——“差别工资制”。 返回

组织管理 泰勒对组织管理的贡献也是巨大的。 他把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之科学的工作方法，确保管理任务的完成。 他的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的，为了事先规定好工人的全部作业过程，必须指导工人干活的工长具有特殊的素质。 泰勒为组织管理提出了一个极为重要的原则—例外原则。 返回

例外原则 例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。 这种例外的原则至今仍然是管理原则中极为重要的原则之一。 返回

管理哲学 科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。泰勒在国会听证会上声明： 科学管理实质上是一种转变人性的管理，是将人从传统的小农意识思想转变为现代的社会化大生产的意识。 泰勒的科学管理思想在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。泰勒不仅是管理上的集大成者，更重要的他堪称是一个管理哲学大师。 返回

课堂讨论 讨论内容： 谈谈你对科学管理原理的评价，它在现代是否仍是有效的管理方法？

对科学管理理论的评价 泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学，极大地提高了生产率 是讲求效率的优化思想和倡导调查研究的科学方法 “泰勒制”仅解决了基层的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。 把人当经济人

亨利·法约尔与一般管理理论

经营管理理论之父——法约尔 法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人 1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里·福尔香堡采矿冶金公司工作 从采矿工程师一直做到公司总经理 1916年发表《工业管理与一般管理》 其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队 第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家

法约尔的生平 1860年毕业于圣艾帝安国立（法）矿业学院 并进入康门塔里-福尔香堡（Comentry-Fourchambault）采矿冶金公司 担任过：技术员、采矿工程师、矿井经理 1888年（47岁）任该公司总经理 1916年发表代表作《工业管理与一般管理》一书 1918年（77岁）退休

一般管理理论的主要内容 区别了经营和管理两个不同的概念 明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能 MG2-11 一般管理理论的主要内容 区别了经营和管理两个不同的概念 明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能 归纳了管理的一般原则：14项管理原则 倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得

法约尔的组织管理理论 法约尔把企业的全部活动分为6种职能： 技术活动（生产、制造、加工）； 商业活动（购买、销售、交换）； 财务活动（筹集和最适当地利用资本）； 安全活动（保护财产和人员）； 会计活动（财产清点、资产负责债表、成本、统计等） 管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。 法约尔指出，前5种活动都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动，而这些至为重要的职能应属于管理。 所以他定义管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。 返回

MG2-12 法约尔的14项管理原则(1) 劳动分工 权力与责任 纪律 统一指挥 统一领导 个人利益服从整体利益 人员报酬

MG2-13 法约尔的14项管理原则(2) 集权 等级链(Chain of Command) 秩序 公正 保持人员稳定 首创精神 团队精神

简 评 从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架 简 评 从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架 一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础 法约尔为管理教育提供了理论依据

马克斯·韦伯与行政组织理论

组织理论之父——韦伯 马克斯·韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人 曾担任过教授、政府顾问、编辑 MG2-16 组织理论之父——韦伯 马克斯·韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人 曾担任过教授、政府顾问、编辑 他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响 其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期 韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱

MG2-17 权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。

MG2-18 人类社会存在的三种权力 传统权力：由传统惯例或世袭得来 超凡权力：来源于别人的崇拜与追随 法定权力：(理性的)法律规定的权力

法定权力是行政组织的基础 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。 原因在于： 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行 以“能”为本的择人方式提供了理性基础 领导者的权力并非无限，应受到约束

理想行政组织模式的特征 1、实行职责分工。 2、自上而下的等级系统。 3、人员的使用：培训、教育、正式选拔 4、职业管理人员。 5、遵守规则和纪律。 6、组织中人与人之间的关系：组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。

简 评 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 简 评 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制

本节点睛 古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。

复习题 西方古典管理理论有哪些流派？ 其代表人物是谁？ 它们各自的侧重点是什么？ 它们有什么共同的局限性？

1、泰罗与科学管理理论 动作与时间研究 侧重于基层作业的管理 2、法约尔与一般管理理论 针对整个组织的管理 3、韦伯与理想行政组织理论 现代组织结构设计理论 4、共同局限性： 忽视人的局限性 忽视组织与外部的联系

第二小节 西方行为科学理论 又称为“人力资源管理”学派 第二小节 西方行为科学理论 又称为“人力资源管理”学派 主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。 行为科学理论是西方主要的管理理论

第二小节 西方行为科学理论 梅奥：人际关系理论 马斯洛：需求层次理论 麦克雷戈：人性假设理论

埃尔顿·梅奥

梅奥 (George Elten Mayo , 1880~1949) 梅奥及霍桑试验 ①基本情况介绍 梅奥 (George Elten Mayo , 1880~1949) 1880年 生于澳大利亚的阿德来得 1899年 获逻辑学和哲学的硕士学位 1911~1919年 在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、 论理学、哲学课程教学。 由讲师教授 1914~1918年 在业余时间，用心理治疗的方式治愈了 “一战”中受到战争创伤而致聋的士兵的 耳聋疾病

1922年 获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立 大学 参与“效率工程师”小组活动，在费城某 纺织厂研究： 原职工流动率为250%，采用流行的工 作条件与工作效率的关系，工作中实行 休息制度，结果职工流动率降为5% 1926年 工业研究副教授，参加哈佛大学的教学 工作 1929年 升任教授，无任期限制 1947年 退休 ~1949

梅奥与霍桑试验 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 MG2-23 梅奥与霍桑试验 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说

霍桑工厂 1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂 有25000名职工，生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利） 安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言

②试验的四个阶段 ⅰ照明阶段（1924～1927年） 由美国科学院主持： 照明试验（24烛光10烛光3烛光0.06烛光 ） 缩短工作周、工作日的长度 增加休息时间（上午10点和下午2点各5分钟） 改变工资制度（集体计件制个人计件制） 改变福利（休息时间供应咖啡、点心） 结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。 潘诺克（George Pennock）的推测。

ⅱ继电器试验阶段（1927～1928） 由梅奥主持： 五种假设： （1）改善物质条件，导致产量增加 其中（5）成为进一步研究的重点。这 （2）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻 疲劳 （3）工间休息可减少工作的单调性 （4）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用 （5）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改 进工人的工作态度 其中（5）成为进一步研究的重点。这 是整个试验的转折点。

ⅲ 大规模访问交谈阶段（1928～1931年） 在实验基础上进一步在全公司范围内进行访 问和调查，达二万多人次 ⅳ 接线板接线工作室试验阶段（1931～ 1932年） 重要发现： 大部分成员自行限制产量 工人对不同级别上司有不同态度 成员中存在小派系。

霍桑试验的发现 照明等对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” MG2-24 霍桑试验的发现 照明等对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴

霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 MG2-25 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的

简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 MG2-26 简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力

马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，美国人 需要层次论是研究人的需要结构的理论

需要层次理论(1) 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要

需要层次理论 美国人亚布拉罕·马斯洛的需要层次理论 生理需要（衣、食、住、行、医、繁衍后代） 安全需要（希望生活安定，免于天灾人祸，未来有保障） 社交需要（信任、友谊、忠诚、归宿和爱） 尊重需要（自尊与受人尊重） 自我实现的需要（实现理想、抱负、成就和自我完善） 返回

需要层次理论(2) 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 满足方式 需要层次 朋友, 权贵, 上级, 顾客 MG2-28 需要层次理论(2) 满足方式 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次

双因素理论 （美国弗雷德里克·赫茨伯格） 保健因素：与工作的外部环境或者工作关系有关，可以归纳为十项。 双因素理论 （美国弗雷德里克·赫茨伯格） 保健因素：与工作的外部环境或者工作关系有关，可以归纳为十项。 企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。 激励因素：与工作性质和内容相关，可以归纳为六种。 工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能；责任。 返回

人性假设理论 实利人假说（X理论 美国道格拉斯·麦格雷戈） 自我实现的人假说（Y理论 美国道格拉斯·麦格雷戈） 全面而自由发展的人假说（Z理论 日裔美籍教授威廉·大内） 返回

X理论主要观点 一般人的天性都是好逸恶劳的; 人生来以自我为中心，对组织的需要莫不关心; 人缺乏进取心，宁愿被别人领导，而不愿承担责任; 人天生就反对变革，把安全看得高于一切; 结论：管理主要管强制、惩罚、解雇等手段。 返回

Y理论主要观点 用体力和智力进行工作就象人要娱乐和休息一样自然，也是人类的天性； 人在为实现自己所参与的目标时，能实现自我指挥和自我控制； 职工的需要与组织的目标并不矛盾； 在正常情况下，一般人不仅愿意承担责任，而且还会主动请求任务； 人们有解决组织问题所必需的丰富的想象力、智慧和创造性； 企业管理的基本任务是使人们的潜能充分发挥出来； 结论：管理应当以人为中心，采取宽容的的、民主的方法。 返回

超Y理论观点： 每个人都有不同的需要和能力，人不仅是复杂的，而且变动性很大； 人在不同的组织和同一组织的不同部门中工作，其动机可能不同； 工作的性质，执行工作的能力，与同事之间的关系等都会对其行为产生影响； 没有一套能适合于任何时代、任何组织和任何人的万能管理方法； 结论：管理方法要因人而异，因事而异，要具有针对性，不能千篇一律。 返回

Z型组织的主要观点 实行长期雇佣制——年功序列职务工资制； 含蓄的控制机制； 既注意培养职工的专业知识能力，又注意使他们得到多方面的锻炼； 较缓慢的评价和提升； 统一思想的决策； 企业对职工全面关心，上下级之间建立融洽的关系； 实行分工负责制。 返回

麦克雷戈：人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国社会心理学家、行为科学家 1957年麦格雷戈发表了《企业的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理论” 围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。 X-Y理论是两种相对的人性假设

人性假设：X理论 vs. Y理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 MG2-31 人性假设：X理论 vs. Y理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 3 3 3

人性假设与管理方法 管理方法: 胡萝卜加大棒 专制式管理 管理方法: 尊重人 把人当作组织最宝贵的 资源 民主式管理 MG2-31 3 3 尊重人 把人当作组织最宝贵的 资源 民主式管理 3 3 3

课堂讨论 讨论内容： 谈谈你对人性的认识和对人性假设理论的评价。

教 师 评 论 人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效 教 师 评 论 人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效 应针对不同的人、不同的工作性质采用不同的管理方法。

超Y理论 管理思想 任务容易测定的工厂 任务不易测定的研究所 X理论 效率高 (亚克龙工厂) 效率底 (卡美研究所) Y理论 (哈特福工厂) (史托克顿研究所)

超Y理论的内容 不同的人对管理方式的要求不同 工作性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。 管理理论的是否有效，取决于管理的对象、环境和管理者自身的条件。 （权变理论）

第三小节 西方现代管理理论 一、管理理论的丛林 二、现代管理理论的新思潮 单元小结

一、管理理论的丛林 （一）社会系统学派 （二）系统管理学派 （三）决策管理学派 （四）经验管理学派 （五）管理科学学派 （六）权变管理学派 （七）管理过程学派 小结

（一）社会系统学派 现代管理理论之父——巴纳德，美国人 1906年进入哈佛大学 1909年进入美国电报电话公司 1922年转入新泽西贝尔电话公司 1927年任总经理直至退休 将社会学概念用于管理之中，在组织性质和理论方面做出杰出贡献

社会系统理论的主要内容 1.组织是一个协作系统 2.任何组织都包括协作意愿、共同目标、信息沟通三个基本要素 3.管理者的权威不能自封 MG2-57 社会系统理论的主要内容 1.组织是一个协作系统 2.任何组织都包括协作意愿、共同目标、信息沟通三个基本要素 3.管理者的权威不能自封 4、管理者的重要的领导性质

（二）系统管理学派 代表人物是卡斯特与罗森茨维奇 组织作为一个转换系统，是由相互依存的众多要素所组成。 局部最优不等于整体最优 组织是一个开放系统，要重视环境因素。

简化的系统模型 输入 输出 转换 人 材料 资金 信息 产品/服务 利润/损失 雇员成长 顾客满意 反馈 技术 管理 4 4 4

协同与绩效 100% 75 50 25 绩效目标 各单位独立运作 Unit 1 + Unit 2 Unit 3 Unit 4 协同: 绩效目标 Unit 4 3 2 1 各单位独立运作 Unit 1 + Unit 2 Unit 3 Unit 4 协同: 整体大于 部分之和 各单位有效协同运作 6 6 6

封闭系统 vs. 开放系统 环境 开放系统 封闭系统 系统与环境之间 是相互作用的 系统的结构是变化的 系统与环境 系统不是确定的 MG2-51 封闭系统 vs. 开放系统 环境 开放系统 封闭系统 系统与环境之间 是相互作用的 系统的结构是变化的 系统不是确定的 系统与环境 之间没有交换 系统是确定的 5 5 5

（三）决策管理学派 代表人物：赫伯特·西蒙，美国人，1978年诺贝尔奖金获得者 管理就是决策。计划、组织、领导、控制等管理职能都需要决策。 MG2-41 （三）决策管理学派 代表人物：赫伯特·西蒙，美国人，1978年诺贝尔奖金获得者 管理就是决策。计划、组织、领导、控制等管理职能都需要决策。 以“满意标准”代替传统的“最优标准”。 决策是一个复杂的过程，而不是“拍板”的一瞬间。 决策可分为程序化和非程序化决策。

（四）经验管理学派（案例学派） 代表人物：德鲁克(Peter F. Drucker)，斯隆(A. P. Sloan)等 主张通过分析经验(案例)来研究管理问题，强调实用 以大公司的管理经验为主要研究对象 通过成功或失败的案例学习管理

（五）管理科学学派（数量学派 ） 在研究和解决管理问题时，着重强调合理性，进行定量分析。 把运筹学、统计学和电子计算机用于管理决策和提高组织效率。 管理科学学派的出现标志着管理从定性阶段走向定量阶段 过分依赖物质技术而忽略人的作用

MG2-39 典 型 思 路 提出问题 建立数学模型 得出解决方案 对方案进行验证 建立对解决方案的控制 把解决方案付诸实施

管理科学学派 科学管理学派的继续与发展 侧重于管理中的定量技术与方法 提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践 MG2-36 管理科学学派 科学管理学派的继续与发展 侧重于管理中的定量技术与方法 提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践 要求管理者具备数学、统计学、工程学、经济学和一般商业技能 主要方法：运筹学、排队论、计划评审术、博弈论、计算机模拟(仿真)

主要内容 组织是由“经济人”组成的追求经济利益的系统，也是物质技术和决策网络组成的系统 强调管理程序中的计划与控制职能 MG2-37 主要内容 组织是由“经济人”组成的追求经济利益的系统，也是物质技术和决策网络组成的系统 强调管理程序中的计划与控制职能 减少管理活动中的经验、直觉、主观判断或个人艺术成分 应用先进的计算工具

管理生产与运作 生产管理 运作管理 管理科学提供的工具与技术 > 模型 > 回归分析 > 模型 > 回归分析 > 线性规划 > 概率论Probability > PERT/CPM > 博弈论Game Theory > 计算机模拟 > 存货模型 > 排队论 > 决策论

（六）权变管理学派 权变的意思就是权宜应变，随机制宜 核心观点认为不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法。

普遍适用观点 vs. 权变观点 权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法 普遍适用观点: 同一管理原理 适用各种情况 情况 1 3 2 MG2-66 普遍适用观点 vs. 权变观点 权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法 普遍适用观点: 同一管理原理 适用各种情况 情况 1 3 2 7 7 7

简 评 权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法 不存在普遍适用的管理理论和方法 在大系统或大环境中考虑组织的发展 简 评 权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法 不存在普遍适用的管理理论和方法 在大系统或大环境中考虑组织的发展 强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变”

（七）管理过程学派 管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派 古典管理学派和行为科学学派之后历史最久、影响最大的一个管理学派 MG2-71 （七）管理过程学派 管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派 古典管理学派和行为科学学派之后历史最久、影响最大的一个管理学派 法约尔是这一学派的开山鼻祖,代表人物是哈罗德·孔茨，他认为存在着“管理理论的丛林”，而过程方法能够包含、综合当今的各种管理理论。 主要研究管理职能及其执行过程和原则 五种管理职能形成一个完整的管理过程

管理是系统的，又是权变的，不断地自我超越是管理的生命之源。 本节点睛 管理是系统的，又是权变的，不断地自我超越是管理的生命之源。

课堂讨论 讨论内容： 1、对同一组织，要保证目标的实现，你更倾向选择那一派理论？ 2、为什么说——管理就是决策？ 3、管理需要规范，更需要灵活和实事求是，对吗？ 返回

一、中国现代管理思想形成的思想历史背景 二、社会主义经济管理体制改革 三、中国现代管理思想发展的新趋势 第四节 我国现代管理思想的 发展 一、中国现代管理思想形成的思想历史背景 二、社会主义经济管理体制改革 三、中国现代管理思想发展的新趋势 返回

一、中国现代管理思想形成的 思想历史背景 中国官僚资本企业和民族资本企业的管理 我国革命根据地公营企业的管理 全面学习前苏联的管理模式 探索中国现代管理模式 十年动乱造成了管理的大倒退 返回

我国革命根据地公营企业的管理 土地革命时期，苏区创办的工厂小型机械所，建立了被服、印刷、兵工、织布、造纸等工厂，生产革命战争和人民生活迫切需要的物资。 抗日战争时期，在“自己动手，丰衣足食”的方针指导下，开展了大规模的生产运动，公营工厂在大生产运动中发展起来。 解放战争时期，解放区的公营工业有了迅速发展，工厂管理工作也有了新的进展。 返回

苏区工厂的经营管理 建立了由厂长、共产党支部书记和工会委员长组成的“三人团”，作为企业的领导机构，统一处理工厂的生产、生活问题。 建立了规章制度。普遍订立了集体合同和劳动合同，严格了劳动纪律，规定了生产定额和工资制度，制定了产品检验制度。 开展了劳动竞争。 加强了政治思想工作。 返回

解放区的公营工业的管理 加强了民主管理。各工厂普遍建立了工厂管理委员会。500人以上的工厂建立了职工代表会议制度。 普遍进行了工厂企业化。在工厂中实行严格的经济核算。建立了成本会计制度、各种责任制度以及产品检验制度、奖罚制度。 贯彻按劳分配的原则，改革工资制度。计件奖励工资制度被各工厂普遍采用。 加强对职工的思想教育，开展了立功运动。 返回

二、社会主义经济管理体制改革 我国企业管理体制改革可以划分为下列几个阶段： 第一阶段（1978-1986）以扩大企业自主权，推行经济责任制和利改税为主要内容。 第二阶段（1987-1991）以推行各种经营责任制（承包经营责任制、租凭经营责任制、股份制等），实行所有权和经营权分离为主要内容 第三阶段（1992年至今）以理顺产权关系，转换企业经营机制和建立现代企业制度为主要内容。 返回

三、中国现代管理思想发展的 新趋势（1） 从适应产品经济的封闭型管理向适应社会主义市场经济的开放型管理转变 从行政官员管理向专家管理转变 从单一化向多元转变 从着重对物的管理“以人为中心”的管理转变 从经验管理向科学化、现代化转变 从粗放型管理向集约型管理转变

三、中国现代管理思想发展的 新趋势（2） 经验管理→局部科学管理→全面科学管理 事后管理→预防管理→进攻型管理 生产型管理→生产经营型→经营开拓型 定性管理→定量管理→定性、定量综合管理 无方案决策→指定方案决策→多方案优化决策 慢型管理→快型管理→高速高效型管理 硬件管理→软件管理→软、硬件管理 电子计算机辅助管理：MIS、DSS、IDSS、MRP、ERP、CIMS、AM 返回

重点内容网络图 泰罗 梅奥与霍桑试验 科学管理理论 麦克雷格 系统、权变理论 现代管理思想 法约尔 一般管理理论 人际关系理论 古典管理理论 人性假设理论 分散化与集中化 古代管理思想 行为管理理论 现代管理理论 中国管理思想 掌握：先进管理思想 管理理论新发展 学习型组织理论

案例分析 恩与威-----从古罗马军威到现代管理 　　在第一次服役时,古罗马的士兵要在庄严的仪式中宣誓,保证永不背叛规范,服从上级指挥的命令,为皇帝和帝国的安全而牺牲自己的生命.宗教信仰和荣誉感的双重影响使罗马军队遵守规范.队伍金光闪闪的金鹰徽是他们最愿意献身的目标; 在危险的时刻抛弃神圣的金鹰徽既是恶的又是可鄙的.某种更有实质内容的敬畏和希望加强了这种力量来源于想象的动机,在指定的服役期满之后享有固定的军饷,不定期的赏赐以及一定的报酬等减轻了军队生活的困苦程度; 当然,另一方面, 由于懦弱或不服从命令而企图避最严厉的处罚,那也是办不到的.军团百人队队长有权用拳打作惩罚,司令官则有权处决死刑.古罗马军队的一句最固定不变的格言是,好的士兵害怕长官的程度应该远远害怕敌人的程度.这样值得夸奖的做法使得古罗马军团的勇猛得到一定程度的顺服和坚定性,凭野蛮人一时的冲动是做不到这一点的.

在西方,这种管理方法最终总结为一句格言:”胡萝卜加大棒”. 拿破仑说得更形象:我有时狮子,有时像绵羊 　　　在西方,这种管理方法最终总结为一句格言:”胡萝卜加大棒”.拿破仑说得更形象:我有时狮子,有时像绵羊.我的全部成功在于:我知道什么时候我应当是前者,什么时候是后者.” 　　在东方,则有”滴水之恩,涌泉相报”,”视卒如爱子,可与子俱死”等等说法.又说:”将使士卒赴汤蹈火而不违者,是威使然也.”(《百战奇谋 威战》）“爱设于先，威严在后，不可反是也。”（《李卫公问 中》）《孙子兵法》总结说：“故令之以文，齐之以武，是为必取。“总之一句话：”软硬兼施，恩威并济“ 　　　讨论：在现代管理中，这些说法是否还有意义？该不该使用这些手段？譬如大棒＼胡萝卜＼施恩威慑等等．如果你当领导，用不用这些手法？或者还有更高明的替代方法？

参考答案 　　在现代管理中，这些说法在一定程度上还是有现实意义的．比如说，制度和规则一定要遵守，违反制度的设计在现代管理中有着重要的作用和地位．大棒＼胡萝卜＼施恩＼威慑等等还是过于原始，我们应设计更科学的薪酬制度．同时，加强沟通，实现人本管理．

哪种需要对你最为重要？ 指导语：把你对下面问题的反应作个排列，将你认为最为重要或最为真实的反应列为5；其次列为4；由此类推，对你来说最不重要或最不真实的反应列为1。 例：我最爱从事的工作是： A 4 独自一人工作; B 3 有时与其他人共同工作，有时独自一人工 作； C 1 作演讲； D 2 与他人共同讨论； E 5 从事室外工作。

问题1 A C B E D 问题2 问题3 问题4 问题5 问题6 问题7 问题8 问题9 问题10 总分 1 2 3 4 5

1.总的来说，一项工作对我最为重要的是： A._____工资是否足够满足我的需要； B._____是否提供建立伙伴关系或良好人际关系的机会； C._____是否有良好的福利待遇，且工作安全； D._____是否给我足够的自由贺展示自己的机会； E._____是否根据我的业绩而有晋升的机会。 2.如果我打算辞去一项工作，很可能是因为： A._____这项工作很危险，比如没有足够的工作设备或安全设施极差； B._____由于企业不景气或筹措资金困难，因而能否继续被聘用是个未知数； C._____这是个被人瞧不起的职业； D._____这工作只能独自一人来做，无法与他人进行讨论和沟通； E._____对我来说这项工作缺乏个人意义。 3.对我来说，工作中最为重要的奖赏是： A._____来自于工作本身，即这是一项重要而具有挑战性的工作； B._____满足人们从事工作的基本原因，如丰厚的工资、宽敞的居室、及其他经济需求； C._____提供了多种福利待遇，如医疗保险、旅游休养假期、退休保险等等； D._____体现了我的能力，比如我所做的工作得到了承认，我知道自己是本公司或本专业中最优秀的工作者之一； E._____来自于工作中的人际因素，也就是说，有结交朋友的机会和成为群体重重要一员的机会。

4.我得工作士气受到下面因素的极大干扰： A._____前途不可预知； B._____工作成绩相同，但其他人得到了承认，我却没有； C._____我的同事对我不友好或怀有敌意； D._____我感到压抑，无法发展自己； E._____工作环境很差，没有空调、停车不方便、空间和照明不充足、卫生设施太差。 5.决定是否接受一项提升时，我最为关心的是： A._____这是否是一想让人感到自豪的工作，并受人羡慕尊敬； B._____接受这项工作对我来说是否是场赌博，我是失去的可能比我得到的要多； C._____经济上的待遇是否令人满意； D._____我是否喜欢那些我将与之共事的新同事，并且能够与他们和睦相处； E._____我是否可以开拓新领域并做出更有创造性的工作。 6.能发挥我最大潜力的工作是这样的： A._____员工之间有种亲情关系，大家相处得很愉快； B._____工作条件（包括设备、原材料以及基础设施）安全可靠； C._____管理层善解人意，我的工作也很有保障，不太可能被解聘； D._____我可以个人价值被承认中感受到工作的回报； E._____对我所做的成绩能得到承认。

A._____不能提供安全保障和福利待遇； B._____不能提供学习和发展的机会； C._____我所做出的成绩得不到承认； 7.如果我目前职位出现下面情况，我将考虑另换工作： A._____不能提供安全保障和福利待遇； B._____不能提供学习和发展的机会； C._____我所做出的成绩得不到承认； D._____无法提供亲密的人际交往； E._____不能提供充分的经济报酬。 8.令我感到压力最大的工作环境是： A._____与同事之间有严重的分歧； B._____工作环境很不安全； C._____上司喜怒无常、捉摸不定； D._____不能充分展示自己； E.______没有人认可我得工作质量。 9.我将接受一项新工作，如果： A._____这项工作是对我潜力的考验； B._____这项工作能提供更丰厚的工资和良好的环境； C._____工作有安全保障，且能长期提供多种福利待遇； D._____新工作被其他人尊重； E._____可能与同事建立良好的人际关系。

10.我将加班工作，如果; A._____工作具有挑战性； B._____我需要额外收入； C._____我的同时们也加班加点； D._____只有这样做才能保住我的工作； E._____公司能承认我的贡献。 答案： 把你对每个问题的A,B,C,D和E的选择的相应分数填入下列表1的评分表的对应项种中。注意，评分表中的字母并不总是按字母顺序排列的。然后合计每一列的分数得到每种动机水平的总分。

问题1 A C B E D 问题2 问题3 问题4 问题5 问题6 问题7 问题8 问题9 问题10 总分 1 2 3 4 5

5种机动水平如下： 水平1 生理需要 水平2 安全需要 水平3 社会需要 水平4 尊重需要 水平5 自我实现需要 那些得分最高的需要是你在你的工作中识别出的最重要的需要。得分最低的需要表明已经得到较好的满足或此时你不再强调它的重要性。