IDH电子项目 演变 与 可持续性 版本 2013年9月13日
今天的议程 演变与可持续性 – 议程与参与者 参与者 总人数 9:00 – 9:30 回顾进展 高层管理者 负责施行IDH项目的人 至少 3-4名 9:30 – 10:30 演变与 可持续性 改善组 休息 10:35 – 12:00 培训师的 培训 如有，在职的员工代表 一线员工的志愿者 参与改善组的管理者 与当天谈的主题有相关责任与决定权的管理者[详见工作计划] 推荐的人数： 员工1% 至少30名 12:00 – 13:30 午餐 13:30 – 15:00 员工谈 员工代表 至少4至6名 志愿者 15:15 – 16:00 管理者谈 10-12名 16:00 – 17:00 培训展示 17:00 – 17:30 总结
IDH电子项目 演变 与 可持续性
可持续性 什么是可持续性？
可持续性 可持续性 长久持续的能力
可持续性 可持续性 长久持续的能力 长久持续基于什么因素？
可持续性 可持续性 长久持续的能力 基于先用资源及后可用资源的平衡 利用资源时，同时留意后可用的资源 “我们每做一件事时，都需考虑它对我们之后七个时代的子孙所造成的影响” — 美洲易洛魁族人的传说
水的循环
水的循环 运气上升， 遇到冷气就下雨 海水挥发， 聚集成云 水坝 引导水的流量 水 回归海
代表机制的循环 实际条件 引起各种问题 员工入职 代表机制 引导 管理者与员工 合作
代表机制的循环 实际条件 引起各种问题 员工入职 代表机制 引导 管理者与员工 合作 代表机制 准备下一时代
季度奖，以回应员工对薪水的诉求，同时改善企业的效率 历史线： 例子 管理者 打开员工代表 专用的电话，以完善企业的沟通途径 来了大一批新员工， 与老员工的 看法不一致 员工代表 换届选举， 提高了员工对 代表机制的认同 有的人不满新季度奖， 员工代表 调查对季度奖的看法 过去三年的 代表主席 离职，导致代表团队积极性下降 一年 前 现在 企业得到代表收集的信息后，决定修改 季度奖 企业执行新的 季度奖，以回应员工对薪水的诉求，同时改善企业的效率 旺季 导致员工代表没有业余时间， 很难做完任务
改善组经过了什么值得关注的事？ 请将最近一年活动、决定、成果等 用线段表示，并说明 事项对改善组的意义
改善组可持续性 的困难在于： 建议的方案 旺季时， 员工代表太忙 代表团对应有足够人数，以控制每一个人的任务 新员工不清楚 代表机制是什么 应正式给新员工说明员工代表机制，以提高代表与新员工沟通的效力 代表主席离职后， 代表团队积极性下降 定期吸引志愿者的参与，以训练新一批潜在的代表，减少关键人物下任引起的问题
改善组可持续性 各种因素 员工代表的角色 时间 员工代表之间 合作 改善项目的跟进 与员工沟通 流失率
改善组可持续性 各种因素 员工代表的角色 员工代表角色太简单的话，譬如贡献限于向管理者说伙食很差，人会质疑代表的作用是什么。 人对代表角色的期望过高的话，譬如期望代表能解决所有收集的问题，人可能会失去信心，并忽视代表的实际贡献。
改善组可持续性 各种因素 时间 在改善组的参与者没有足够时间做完任务或寻找新提案的条件下，改善组可能很难有效地运行。
改善组可持续性 各种因素 员工代表之间 员工代表应以团队的精神决定共同的目标，将任务分工负责，并确保代表之间的畅通沟通。缺欠团队效力的话，员工代表更难对改善组做贡献，控制做完任务的时间。
改善组可持续性 各种因素 合作 当管理者与员工代表觉得很难合作时，改善组的效力会降低，而参与者可能会失去兴趣继续参与。
改善组可持续性 各种因素 改善项目的跟进 员工代表及改善组可能有用地识别问题及实际的解决方案。不过方案的实行需进一步努力及监督，而实行方案的责任可能超过改善组直接会员的工作范围。员工代表及改善组跟管理体系的合作是长久效力及可持续性的关键因素。
改善组可持续性 各种因素 与员工沟通 员工代表可能有效地跟管理者合作，并改善组能解决问题。不过改善组不一定听清楚员工的心声，与员工建立信任，向员工解释代表及改善组的作用及困难，并公开代表机制及改善组的成绩。在这种环境下，员工的支持可能减少并威胁可持续性。
改善组可持续性 各种因素 流失率 无论是员工代表的流失还是非员工代表的流失，都威胁改善组的可持续性。信任及有效合作是用时间建立的，而使新人能够参与会给现有的合作带来新压力。 当员工流失率很高时，员工代表及改善组不仅仅需想减少流失率，同时得想如何在这种环境下有效地工作[譬如如何利用文件使新人能更快上任或找更多的参与者，以确保有足够骨干强化改善组的连贯性]。
改善组的可持续性面临什么问题？ 你建议如何解决这些问题？
IDH电子项目 培训师 的培训
培训的目的是什么？
培训目的 培训师角色 培训师技能 传授知识 解释 培训主题的知识 提供新信息 突出亮点与启示 培养技能 引导 有目的的练习 选择适当的 活动方法与产出 控制时间， 引导思路 影响态度及行动 推动 更深入参与 以通感回应 参与者心理想法 鼓励参与 强化关系 协作 参与者之间合作 显示分歧之间 的连接 协调冲突
你认为员工代表及改善组缺少什么应有的知识及能力？ 这些缺陷如何影响改善的工作？ 你认为什么培训有助于纠正这些缺陷？
回想你学习的经历 譬如学校、培训、在职指导、自我学习等 什么东西有助于你的学习？ 什么东西会阻碍你的学习？
学习的发动机：好奇感 比课程教点更关键是学习的愿望 培训第一件事是引发受培训者的好奇感 新发现 娱乐 复习 掌握 信心 探索
学习风格 视觉型 听觉型 独立型 写读型 社交型 体验型 有效培训利用混合式的方法，以强化不同参与者的投入及学习效果
投入、绩效与压力 无论是工作或学习上，能力与难度的平衡 是参与者的投入及绩效的关键
培训目的 培训师角色 培训师技能 传授知识 解释 培训主题的知识 提供新信息 突出亮点与启示 培养技能 引导 有目的的练习 选择适当的 活动方法与产出 控制时间， 引导思路 影响态度及行动 推动 更深入参与 以通感回应 参与者心理想法 鼓励参与 强化关系 协作 参与者之间合作 显示分歧之间 的连接 协调冲突
培训师应关注什么并具有什么知识及技能，以达到培训的目的？
培训目的 培训师角色 培训师技能 传授知识 解释 培训主题的知识 提供新信息 突出亮点与启示
培训目的 培训师角色 培训师技能 提前熟悉受培训者现有的知识 一步一步说明清楚培训的理念 用互动确认参与者的理解 传授知识 解释 培训主题的知识 提供新信息 突出亮点与启示 提前熟悉受培训者现有的知识 一步一步说明清楚培训的理念 用互动确认参与者的理解 请参与者说明现有的知识，以突出隐藏的假定 说明参与者现有知识与培训亮点之间的关系
培训目的 培训师角色 培训师技能 培养技能 引导 有目的的练习 选择适当的 活动方法与产出 控制时间， 引导思路
培训目的 培训师角色 培训师技能 设计具有目的并遵守时间限制的结构 向参与者说明活动的目的 用具体的例子说明理念并突出理论的应用 培养技能 引导 有目的的练习 选择适当的 活动方法与产出 控制时间， 引导思路 设计具有目的并遵守时间限制的结构 向参与者说明活动的目的 用具体的例子说明理念并突出理论的应用 用活动给参与者机会练习技能 参与者跑题跑得很远时，介入并提醒参与者活动的目的 将培训的内容与培训后的跟进结合
培训目的 培训师角色 培训师技能 影响态度及行动 推动 更深入参与 以同感回应 参与者心理想法 鼓励参与
培训目的 培训师角色 培训师技能 用词语与身体显示热情，面带笑容 注意参与者的身体语言 提开放式地问题，等待答案 赞同参与，别太早下定论 影响态度及行动 推动 更深入参与 以同感回应 参与者心理想法 鼓励参与 用词语与身体显示热情，面带笑容 注意参与者的身体语言 提开放式地问题，等待答案 赞同参与，别太早下定论 询问沉默人的看法
培训目的 培训师角色 培训师技能 强化关系 协作 参与者之间合作 显示分歧之间 的连接 协调冲突
培训目的 培训师角色 培训师技能 多听，尽量避免打断参与者 收集几个参与者的答案，以显示参与者之间的不同思路 用活动鼓励参与者之间的互动 强化关系 协作 参与者之间合作 显示分歧之间 的连接 协调冲突 多听，尽量避免打断参与者 收集几个参与者的答案，以显示参与者之间的不同思路 用活动鼓励参与者之间的互动 尊重分歧，并说明各种看法合理之处 以建设性的评论，引导具有强烈意见的参与者尊重多方的参与
IDH电子项目 员工谈： 培训
培训练习 为了练习培训的设计及进行， 现在准备15分钟的“培训”内容 员工谈 沟通困难 向管理者解释员工看到的沟通障碍，并模拟更好的沟通 新员工代表及志愿者 需知 定下新员工代表及志愿者需知，以协助招聘计划
培训设计的结构 培训的目标是什么？ 培训应传授什么知识？ 如何应用培训的内容？ 用什么方法推动参与？ 如何利用培训强化关系？
培训练习 员工谈 新员工代表及志愿者 沟通困难 需知 员工觉得什么时候与管理者沟通最顺利？什么时候最困难？ 沟通有困难的原因与后果是什么？ 新员工代表及志愿者 需知 员工代表及志愿者做什么？应有什么知识及技能？ 代表机制对员工有什么用？ 员工代表及志愿者有什么收获？头疼？
培训练习 员工谈 新员工代表及志愿者 沟通困难 需知 用角色扮演显示： 用角色扮演显示: 管理者应如何更好地沟通 代表及志愿者应如何面对常见的问题
角色扮演 关注点 关注点 例子 沟通困难 新员工代表及志愿者 希望突出 什么“教训”？ 一线管理者如何显示对一线员工的尊重 如何用访谈得到管理者的重视 扮演者谈 什么主题？ 员工请事假 离职访谈 扮演什么 角色？ 请假员工、一线管理者、上级管理者、请假员工家人等 员工代表及志愿者、上级管理者、员工、一线管理者等 谁来扮演 你？
培训练习 新员工代表及志愿者 员工谈 需知 沟通困难 如何识别谁愿意加入代表及志愿者团队？ 招聘代表及志愿者时，管理团队应有什么角色？ 怎么传授代表及志愿者需知？培训？非正式交流？小册？ 员工谈 沟通困难 管理者关于沟通困难的看法是什么？向员工会提什么问题？ 员工代表及志愿者如何能一起跟管理团队推动更好的沟通？
IDH电子项目 员工谈： 沟通困难 这张投影片为培训展示之用
沟通障碍 员工与管理者的沟通 困难沟通：原因与后果 这张投影片为培训展示之用
沟通障碍 改善沟通的模拟 这张投影片为培训展示之用
员工代表及志愿者如何能一起跟管理团队推动更好的沟通？ 这张投影片为培训展示之用
IDH电子项目 管理者谈 培训
培训设计的结构 培训的目标是什么？ 培训应传授什么知识？ 如何应用培训的内容？ 用什么方法推动参与？ 如何利用培训强化关系？
培训练习 为了练习培训的设计及进行， 现在准备15分钟的“培训”内容 首先选培训的主题 企业 规定及程序 向员工代表及志愿者澄清引起员工困惑或不满的规定或程序 职业 安全健康 向员工代表及志愿者概括职安健的核心理念
培训练习 企业 职业 规定及程序 安全健康 什么规定及程序易引起员工困惑或不满？困惑或不满是什么？ 职业危害定义与来源 职业危害等级管控 规定或程序的作用是什么？ 你认为有选择性又可行的方法吗？ 职业 安全健康 职业危害定义与来源 职业危害等级管控 职业危害管控体系 [详见学习单] 用这家厂的例子说明知识的运用
培训练习 企业 规定及程序 员工关于规定与程序的解释会提什么问题？ 你认为现在的解释能否解决员工的困惑或不满？ 职业 安全健康 用学习单练习职业危害的评价 你学习单上的答案，向谁说，跟谁跟进？
IDH电子项目 管理者谈 规定及程序 这张投影片为培训展示之用
职业 安全健康 规定及程序 困惑或不满 规定及程序的作用 这张投影片为培训展示之用
你认为有选择性又可行的方法吗？ 这张投影片为培训展示之用
你认为现在的解释能否解决员工的困惑或不满？ 这张投影片为培训展示之用
IDH电子项目 管理者谈 職安健 这张投影片为培训展示之用
职业 安全健康 职业危害： 指在生产劳动过程及其环境中产生或存在的，对职业人群的健康、安全及作业能力可能有不良影响的一切因素或条件的总称 职业危害的来源： 化学品 机械及工具 工作方式 工作环境 人体功效 心理社会环境 这张投影片为培训展示之用
职业危害等級管控 这张投影片为培训展示之用 消除： 最有效减少职业危害的方法是消除潜在的问题 立即处理化学品废物 代替： 例子 消除： 最有效减少职业危害的方法是消除潜在的问题 立即处理化学品废物 代替： 当不可能消除潜在问题时，可以用危害性小的物质代替更有危害的物质 用选择性的化学品 隔绝： 隔绝不可能消除或减少的危害，以减少受影响人与危害的接触并减少受影响的人数 隔绝易挥发化学品的职位或噪音源头，减少人员与危害的接触 工程管控： 重新设计机械、工具或工作流程，以消除或减少危害 安装自动断电安全装置 行政管控： 以程序、监督、培训、标志等方法减少潜在的问题 按规定的程序期维修机械 个人保护用品： 人员用适当的个人保护用品，以减少潜在问题的后果 口罩、耳塞等 这张投影片为培训展示之用
有效管控体系的因素 因素 説明 这张投影片为培训展示之用 具有决定权的管理者是否关注问题并推动管理团队的跟进 企业领导带领： 一线者参与： 员工是否重视问题，有参与职安健管控的途径，并认真实行职安建方针 有效沟通： 管理团队及员工是否定期协商问题，以推动知情的方针并立即减少危害 培训与信息： 员工及有职安健职责的管理者是否得到有效培训及应有的信息 评价与监督： 是否定期评价潜在危害、记录事故、幸免事故、进行体检等 方针及职责： 企业规定是否有助于危害管控，职责是否清楚，以推动有效监督及改善 这张投影片为培训展示之用
你学习单上的答案，向谁说，跟谁跟进？ 这张投影片为培训展示之用
謝謝 經濟權益協會 是一個非營利組織， 協助經濟發展路上的 利益相關方的聯盟 促進工人權益。 經濟權益協會 香港 上環 差館上街8號 尚雅苑16樓B室 電話 +852 9083 2907