第8章 薪酬管理 8.1 薪酬管理概述 8.2 基本薪酬 8.3 可变薪酬 8.4 福利

8.1 薪酬管理概述 管理学院 薪酬的词典意义： 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬(compensation)——是雇主根据劳动合同的规定，基于员工为组织所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。 思考：下列人员的当前职业收入是否可以定义为薪酬？ （1）董事长 （2）总经理 （3）义工 （4）米店老板 （5）月嫂 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 薪 酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 管理学院 直接薪酬 社会性奖励 间接薪酬 社会地位 （福利） 表扬与肯定 8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪 酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 直接薪酬 职业性奖励 职业安全 晋升机会 自我发展 工作的挑战性 良好的工作环境 和谐的人际关系 社会性奖励 社会地位 表扬与肯定 荣誉感 成就感 间接薪酬 （福利） 社会保险 用人单位 集体福利 基 本 薪 酬 可 变 薪 酬 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 基本薪酬——指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 管理学院 基本薪酬——指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬——又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按照员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 间接薪酬——就是给员工提供的各种福利。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬管理——是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成和薪酬结构，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 薪酬体系——是指企业以什么为基础来确定薪酬。 职位薪酬体系：是指根据对每一个职位价值的评价来确定其基本薪酬。 8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬体系——是指企业以什么为基础来确定薪酬。 职位薪酬体系：是指根据对每一个职位价值的评价来确定其基本薪酬。 能力薪酬体系：是指根据对每一个员工能力的评价来确定其基本薪酬。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬水平——是指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（1）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略——是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 管理学院 领先型薪酬策略——是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 企业特点：规模大，利润高，企业实力比较强。外企和咨询公司基本采取这种模式。 优点：能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，员工的薪酬满意度高，有助于员工改进工作绩效。 缺点：具有行业局限性；企业的财务压力比较大。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（2）匹配型薪酬策略 匹配型薪酬策略——是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。 管理学院 匹配型薪酬策略——是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。 优点：（1）可以吸引到合适的求职者； （2）企业的财务风险较低。 注意事项：必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

拖后型薪酬策略——企业的整体薪酬水平低于市场 （3）拖后型薪酬策略 管理学院 拖后型薪酬策略——企业的整体薪酬水平低于市场 平均薪酬水平。 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。 优点：节约人工成本 缺点：影响企业吸纳员工的能力。 注意事项： 企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于领先地位。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（4）混合型薪酬策略 混合型薪酬策略有两方面含义： （4）混合型薪酬策略　 管理学院 混合型薪酬策略有两方面含义： （1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平； （2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本薪酬低于市场水平，可变薪酬高于市场水平。 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之间的关系。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 薪酬构成——是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 管理学院 管理学院 人力资源管理 8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬构成——是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

1. 高稳定薪酬模式 管理学院 基本薪酬 可变薪酬 高稳定型薪酬模式的设计偏向于高稳定性的组合，员工的安全感和对组织的忠诚度较强，员工队伍较稳定，但员工的激励功能较低，组织承担的固定人工成本较高。 适用对象：公务员、教师等较稳定的职业 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

2. 高弹性薪酬模式 管理学院 基本薪酬 可变薪酬 高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式，可变薪酬是薪酬组合的主要组成部分，基本薪酬处于次要地位，所占的比例非常低，甚至为零。 此种薪酬组合的设计偏向于高差异性的组合，固定人工成本支出低，但收入波动大，员工对组织缺乏安全感和寄托感，易产生短期行为的倾向。 适用对象：销售系列；管理系列 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

3. 调和型薪酬模式 基本薪酬 可变薪酬 调和型薪酬模式既有激励性又有稳定性，可变薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 管理学院 基本薪酬 可变薪酬 调和型薪酬模式既有激励性又有稳定性，可变薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 此种薪酬设计偏向于适度弹性和适度差异性，在分配中将员工业绩、资历与企业经营状况相统一，适用范围较广。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.1 薪酬管理的含义 薪酬结构——是指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 8.1.1 薪酬管理的含义 管理学院 薪酬结构——是指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 “窄带薪酬”与“宽带薪酬” 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.1.3 薪酬管理的原则 （1）合法性原则 （2）公平性原则 （3）及时性原则 （4）经济性原则 （5）动态性原则 管理学院 8.1.3 薪酬管理的原则 管理学院 （1）合法性原则 （2）公平性原则 （3）及时性原则 （4）经济性原则 （5）动态性原则 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

第8章 薪酬管理 8.1 薪酬管理概述 8.2 基本薪酬 8.3 可变薪酬 8.4 福利

基本薪酬——指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入 8.2 基本薪酬 管理学院 基本薪酬——指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入 基本薪酬的设计流程（职位薪酬制）： 职位 分析 职位 评价 薪酬 调查 薪酬 设计 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.2.1 职位评价 （1）职位评价——就是根据职位分析的结果确定企业内部各职位的相对价值，建立职位等级的过程。 管理学院 （1）职位评价——就是根据职位分析的结果确定企业内部各职位的相对价值，建立职位等级的过程。 职位评价的作用：保证薪酬的内部公平性。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（2）职位评价的方法 定性评价方法： 定量评价方法： 排序法 归类法 要素计点法 海氏工作评价评价系统 管理学院 管理学院 人力资源管理

（1）排序法(ranking method) 管理学院 排序法的内涵及其分类 排序法——是由职务评价人员，根据对企业各项职务的经验认识和主观判断，综合考虑各项因素，对各项职务在企业中的相对价值进行比较，并加以排序。 排序法分为三种类型 直接排序法 交替排序法 配对比较法 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

直接排序法（简单排序法）：简单地根据职位价值大小从高到低对职位进行总体上的排队。 管理学院 高 低 总裁 首席建筑师 设计师 高级技师 技师 接待员 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

交替排序法（交叉排序法）：首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，然后再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此循环，直到所有的职位都被排列起来为止。 管理学院 排列顺序 职位价值高低程度 职位名称 1 最高 市场部部长 2 高 人力资源部部长 3 较高 财务审计主管 …… 较低 安全生产主管 低 行政采购主管 最低 总经理办公室行政秘书 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

配对比较法：首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。 管理学院 总裁 副总 高级技师 技师 接待员 评估师 设计师 总计 —— 6 O 5 3 1 4 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

排序法的优缺点 1. 优点： 快速、简单、费用比较低。 2. 缺点： ①在排序方面各方很难达成共识 ②评价过程中主观意志影响较大 管理学院 1. 优点： 快速、简单、费用比较低。 2. 缺点： ①在排序方面各方很难达成共识 ②评价过程中主观意志影响较大 ③不同等级的职位之间具体价值差距大小无法得到明 确的解释 ④在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高 3. 适用范围： 小型企业，待评价岗位少，受成本约束 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

(2) 归类法（classification method） 管理学院 归类法——是评价者预先制定出一套供参照用的职务等级标准，将企业待评价的职务与等级标准进行比较，从而排列出职务等级。 分类法的操作步骤 步骤一：确定合适的职位等级数量。 步骤二：编写每一职位等级的定义，如职位内容概要、所承担的责任、所需具备的知识水平与技能水平要求、所接受的指导监督等。 步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类，即将每一个职位的完整的说明书与上述的职位等级定义加以对照，然后将这些职位分配到一个与该职位的总体情况最为贴切的职位等级之中去。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

归类法举例：某工程公司的职位分类系统 管理学院 等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持性职位 工作等级 各工作等级中的工作类型 等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持性职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的使设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员。 10级 首席执行官 9级 副总裁 8级 高级经理 7级 中层经理 6级 专业3级 5级 专业2级 主管级职位 4级 专业1级 技术3级 职员/行政事务3级 3级 技术2级 职员2级 2级 技术1级 职员1级 1级 办公室的一般支持性职位 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

归类法的优缺点 1.优点： 简单、容易解释、执行速度快、对评价 者的要求少。 2.缺点： ① 职位等级描述留下的自由发挥空间太大。 管理学院 1.优点： 简单、容易解释、执行速度快、对评价 者的要求少。 2.缺点： ① 职位等级描述留下的自由发挥空间太大。 ②不同等级的职位之间具体价值差距无法得到明确的解释 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.2.2 薪酬调查 薪酬调查——是企业收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 管理学院 管理学院 人力资源管理

薪酬市场调查的流程 确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型。 管理学院 确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型。 统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%）， （英国的一项调查）。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.2.3 薪酬设计 薪酬设计——主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。 管理学院 薪酬设计——主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

职位工资结构举例：一岗一薪制 管理学院 职级 工资标准 管理职务 技术职务 工人职位工资标准 标准（元） 十 3600 公司总经理 九   九 3200 公司副总经理 八 2800 总经理助理 正高工程师 七 2500 部门经理 副高工程师 七级 2000 六 2300 部门副经理 工程师 六级 1800 五 2100 主任 五级 1600 四 1900 副主任 四级 1400 三 1700 高级专员 助理工程师 三级 1200 二 1500 专员 技术员2 二级 1000 一 1300 事务员 技术员1 一级 800 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

职位工资结构举例：一岗多薪制 管理学院 岗职 管理职务 工资标准 技术职务 员工岗位工资标准 七 部门经理 2700 副高 工程师 2200 2600 2100 2400 1900 2300 1800 六 部门 副经理 2500 2000 1700 1600 五 主任 助理 1300 1200 1100 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.3 可变薪酬 可变薪酬——又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按照员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 8.3 可变薪酬 管理学院 可变薪酬——又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按照员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 可变薪酬的特征： （1）它是根据员工实际的工作结果来支付的薪酬； （2）它侧重对员工未来绩效的激励。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.3 可变薪酬 管理学院 （1）个体可变薪酬 计件制 工时制 奖金 绩效工资 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

计件制与工时制 计件制——是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式。 简单计件制：应得工资=完成件数*每件工资率 管理学院 计件制——是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式。 简单计件制：应得工资=完成件数*每件工资率 工时制——以完成单位产量所消耗的时间多少计算应得的工资。 标准工时制:应得工资=所用工时*每小时工资率 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

奖金 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 优点：具有灵活性和针对性；给员工带来惊喜；减少固定成本的增加。 管理学院 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 优点：具有灵活性和针对性；给员工带来惊喜；减少固定成本的增加。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

讨论：如何发奖金？ 提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力 管理学院 话说唐僧师徒4人历尽千辛万苦从西天取经归来，以如来佛、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒4人——西天取经项目小组100万奖金，并决定由唐僧负责制定分配方案，董事会不干预，但要求唐僧必须把分配方案上报董事会。在财务备案后，由师徒4人分别到财务领取奖金。 唐僧接到指令后有4难：面对这100万，一是自己和3个徒弟的分配比例如何定？二是3个徒弟应该各分多少？三是分配是公开民主还是自己私下决定？四是如果公开大家不服找董事会告状该怎么办？ 提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

绩效工资 管理学院 绩效工资(pay for performance)——是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。 缺点：灵活性和及时性不如奖金。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.3 可变薪酬 管理学院 收益分享计划 利润分享计划 股票所有权计划 （2）群体可变薪酬 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（2） 群体可变薪酬的形式 利润分享计划——是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。 利润分享计划的形式： 现金现付制； 管理学院 利润分享计划——是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。 利润分享计划的形式： 现金现付制； 延期支付制。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

利润分享计划——沃尔玛 管理学院 沃尔玛——成立于1962年。连续3年评为世界500强之首，其经营宗旨是“为顾客节省每一分钱”。利润分享计划是其成功经营的十大法则之一。 利润分享计划的实施时间：1971年。 受益员工——在沃尔玛工作一年以上的员工，每年工作超过1000小时。 内容——公司根据利润情况和员工工资数额的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式可选择现金和公司股票。 举例——一名货车司机于1972年加入公司，1992年离开公司时分享的利润为70.7万美元。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（2）群体可变薪酬的形式 管理学院 收益分享计划——是通过提供给员工参与企业收益分享的权利来进行群体员工激励的一种分配方式。一般而言，收益分享计划来源于企业的成本节省或员工参与提出合理化建议。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

链接：斯坎伦计划 斯坎伦计划的特点： （1）强调参与式管理，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； 管理学院 斯坎伦计划的特点： （1）强调参与式管理，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； （2）员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； （3）此计划适合生产部门和销售部门，特别是成本控 制领先的行业。 20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出的一项劳资协作计划。 该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。 40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（2）群体可变薪酬的形式 现股计划 期股计划 期权计划 股票所有权计划——就是让员工部分地拥有公司的股票或者股权，以达到长期激励员工的目的。 管理学院 股票所有权计划——就是让员工部分地拥有公司的股票或者股权，以达到长期激励员工的目的。 现股计划 期股计划 期权计划 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

8.4 福利 福利——是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他一些服务形式。 管理学院 8.4 福利 管理学院 福利——是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他一些服务形式。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

（1）福利的内容 社会保险 休假制度 国家法定福利 福利 企业年金 健康福利 教育与培训福利 企业自主福利 带薪假期 其他生活福利 管理学院 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

法定福利及其内容 法定福利——又称强制性福利，是国家通过立法的形式来强制实施的员工福利政策。 法定福利包括两大类：社会保险和休假制度。 管理学院 法定福利——又称强制性福利，是国家通过立法的形式来强制实施的员工福利政策。 法定福利包括两大类：社会保险和休假制度。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

法定福利及其内容 管理学院 社会保险（social insurance）——是指国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的一项社会保障制度。 目前我国的社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

休假制度 （1）公休假日制度； （2）法定节假日制度： 管理学院 （1）公休假日制度； （2）法定节假日制度： 《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》(2008.01.01)——全体人民的节假日：元旦；春节；清明节；劳动节；端午节；中秋节；国庆节。 部分人民的节假日：妇女节；青年节；儿童节；建军节。 少数民族节假日：少数民族自治区的人民政府自行决定。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

体现企业文化特色的福利计划 —Microsoft：棒球场、足球场、排球场、榄橄球场；咖啡馆；办公室电影厅；剧团。 管理学院 —Microsoft：棒球场、足球场、排球场、榄橄球场；咖啡馆；办公室电影厅；剧团。 —IBM：员工俱乐部，招牌式的培训。 --Google:脊柱指压治疗医师;免费旅游券；沙滩排球场；花园迷宫。 —Nike:公司汽车修理；日托；免费洗衣服务；专业按摩；面包房。 —Motorola:企业大学；终身职业规划。 ─Deloitte & Touche公司：新雇员进入公司的介绍者支付1500—10000美元。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

体现企业文化特色的福利计划（续） 管理学院 ─Los Angeles Dodgers公司：处于第一名班组与名次向前移动班组获 免费冰淇淋。 ─MOOG公司：工作第10年有35天的额外休假，以后每逢5年，享受35天休假。 ─shell oil:每年向雇员帐户存入工资总额10％的福利。 ─Synovus公司：每年50美元为员工体检、若正常再支付200美元作为奖励。 ─Xerox:建立1万美元生命周期帐户，用于困难时期。 ─太阳微软公司：专门台球室、蓝球场与排球场。 ─Yahoo公司：T恤衫、短裤和赤脚。 ─Qualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程师从不穿长裤子。 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

延伸讨论 管理学院 A公司的薪酬改革 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理

本章重点 （1）什么是薪酬？薪酬包括哪些种类？ （2）什么是薪酬管理？简述企业薪酬管理的策略。 （3）简述企业薪酬管理的基本原则。 管理学院 （1）什么是薪酬？薪酬包括哪些种类？ （2）什么是薪酬管理？简述企业薪酬管理的策略。 （3）简述企业薪酬管理的基本原则。 （4）什么是基本薪酬？ （5）可变薪酬有哪些？ （6）企业的福利包括什么内容？ 管理学院 人力资源管理 管理学院 人力资源管理