人力资源管理师二级 《培训与开发》 主讲：王红刚老师 班主任：任雨天老师 13728403984 qq:80284625

温馨提示 各位同学大家好： 欢迎各位加入智通学院大家庭，为保证大家有一个良好的学习环境和氛围，能学有所获，学有所成，特温馨提示以下几点： 1：报名的同学，请尽快去报名老师那里办理并领取学员证，每次上课的时候，请务必佩带。 2：请报名资料提交不完整的学员在10天补交完毕，资料包括;身份证复印件2份，毕业证复印件两份，工作证明一份，报名表、报考表各一份，大一寸黑白照片4张和一张一寸彩色照片。 3：请QQ、邮箱、电话有变更的同学，第一时间请告知班主任任老师和杨施亮主管（杨主管电话13751295495，QQ307633265)， 4：请各位同学每周三以后登录www.xue5156.com查看本周上课安排且在服务指南这个窗口的下载专区下载课程讲义。 班主任：任雨天老师 Tel:13728403984 ＱＱ：80284625 苏晓丽老师 Tel:13725730715 qq: 2528465785

本章内容 企业员工培训规划与课程设计 1 企业员工培训效果的评估 2

第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计

第一单元 员工培训规划的制定

第一单元 员工培训规划的制定P143 一、员工培训规划的概念 员工培训规划是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一的安排。

二、制定培训规划的要求P143 系统性：系统性要求规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定等都应当保持统一性和一致性。 标准化：确立培训的规则和规范，对培训谁、培训什么、何时培训、如何培训等作出明确的统一规定 有效性：培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的特点 普遍性：规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要

三、培训规划的主要内容 P144 1、培训的目的。为什么要培训？ 2、培训的目标。应达什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。 3、培训对象和内容。培训谁、培训什么、何种培训。 4、培训的范围。个人、基层、部门和企业。 5、培训的规模。人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。 6、培训的时间。范围、对象、内容、方式和费用的影响。

三、培训规划的主要内容P145 7、培训的地点。 8、培训的费用。直接成本（实施过程之中，包括的内容）和间接成本（实施过程之外，包括的内容）。 9、培训的方法。 10、培训的教师。培训以员工为中心，培训管理以教师为主导。 11、计划的实施。选择负责人，协调相关部门，沟通受训者，确保时间、人数、资金投入，评估改进培训，保证质量。

一、制定培训规划的基本步骤 P146 1.培训需求分析 目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 2.工作岗位说明 目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。 方法：观察查阅有关报告文献。 3.工作任务分析 目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。 4.培训内容排序 目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。 方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。 5.描述培训目标 目标：编制目标手册。 方法：任务说明和有关部门摘要。

一、制定培训规划的基本步骤 P146 6.设计培训内容 目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。 7.设计培训方法 目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。 方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。 8.设计评估标准 目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。 9.试验验证 目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。

二、制订培训规划应注意的问题 P147 1.制定培训规划的总体目标 主要依据： 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 企业总体战略目标。 企业人力资源的总体规划。 企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 培训投资与人力资源规划之间的平衡。 企业正常生产与培训项目之间的平衡。 员工培训需求与师资来源之间的平衡。 员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡。 培训项目与培训完成期限之间的平衡。

第二单元 教学计划的制定

一、教学计划的内容P148 教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性的计划。 教学计划是受训人员参与培训的主要依据，是指导实施教学行为的行动方案。主要包括： 1、教学目标。员工培训中开展教学活动所要达到的标准和要求。 2、课程设置。根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。 3、教学形式。教学过程中采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。 4、教学环节。教学活动过程中各相关联的环节。 5、时间安排。整体时间、课程时间、周学时、总学时、各环节的时间比例。

二、教学计划的设计原则P149 1、适应性原则：与学员的现状和发展、经济、科技和社会进步的发展需要适应。 2、针对性原则：针对不同岗位、对象、层次，安排教学进度，选择教师教材教法。 3、最优化原则：优化程度=培训效果/时间。 4、创新性原则：反映新科学理念、新知识、新技术等信息，不断改进创新。

一、国外常见的几种教学计划设计程序P150 1、肯普的教学设计程序 基本问题 具体步骤 学习什么，达到怎样的熟练程度？ 教学程序、教材和人员如何组合？ 使用什么手段来评价学习结果？ 具体步骤 列出课题，确定每一课题的教学目的 分析学员特点 确定可能获得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等） 实施教学 根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

2.加涅和布里格斯的教学设计程序：P150 把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤，覆盖从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。 具体步骤： 系统A级：教学需求；教学资源；课程范围和顺序。 课程级：课程的机构和顺序；课程的目标。 课堂级：行为目标；课堂教学计划；教学媒体；评价学员行为。 系统B级：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统建立和推广。

3.迪克和凯里的教学设计程序： P151 偏重于行为模式，更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员角度收集数据以修改教学。 具体步骤： 确定教学目标：具体化、明确化。 分析教学对象：生理、心理和社会特点。 教学内容分析：需掌握的知识技能等学习内容。 制定具体的行为目标：具体的、精确的行为目标。 设计标准参照测试：设计测试工具。 开发教学策略。 开发教材课件。 设计和开展形成性评估。个别评估、小组评估和实地评估。 修改完善教学计划。

二、我国常用的教学计划设计程序P152 主要步骤： 既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。 确定教学目的。 阐明教学目标。 分析教学对象的特征。 选择教学策略。 选择教学方法及媒体。 实施具体教学计划。 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

第三单元 培训课程的设计

一、培训课程的要素P152 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员

二、培训课程设计的基本原则P153 1、符合企业和学习者的需求 2、培训课程设置要符合成人学习者的认知规律（主要原则） 3、体现企业培训功能的基本目标 ——进行人力资源开发

三、课程设计文件的格式P154 2、导言。项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、课程时间长度、学员条件、学员情况、课件意图、课程评估。 1、封面。 2、导言。项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、课程时间长度、学员条件、学员情况、课件意图、课程评估。 3、内容大纲。教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间。 4、开发要求。开发项目所需资源，如：软件、硬件、文件等。 5、交付要求。交付培训项目所需要资源，如：教学器材、会议设施等。 6、产出要求。制作培训资料所必需的资源，如：网络管理人员、媒体设计人员、录像复制服务、印刷器材。

一、培训课程设计的程序P155 培训项目计划 培训课程分析 信息和资料的收集 课程模块设计 课程内容的选定 课程演练与试验 信息反馈与课程修订

一、培训课程设计的程序P155 一、培训项目计划 是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： 企业培训计划 课程系列计划 培训课程计划

一、培训课程设计的程序P156 二 、培训课程分析 培训课程分析 是培训项目的调查研究阶段，目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识与技能，包括： 1、课程目标分析 学员分析：了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。 任务分析：分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程。 课程目标分析：分析步骤（确定目标→划分目标→调整目标→层次分析），包括三个要素（操作目标、条件、标准） 2、培训环境分析 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明

一、培训课程设计的程序P158 三、信息和资料的收集 四、课程模块设计 1.咨询客户、学员和有关专家 可收集有效信息，也可使他们对培训更感兴趣。 2.借鉴其他培训课程 网络检索 查阅出版物和杂志 四、课程模块设计 将设计分为不同的模块，分别进行设计。

一、培训课程设计的程序P158 五 、课程内容的确定 1.课程内容的选择：是课程设计的核心问题，以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容有： A、使学员掌握生产技术和技能； B、适应多样化的学员背景； C、选择不同难度的课程内容进行组合； D、满足学员在时间方面的需求； E、确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。 2.课程内容的制作：指课程教材的制作，方式有： 购买现成教材 改编教材 自编教材 3.课程内容的安排 区分哪些是必须知道的 内容顺序安排依据学员特点，熟悉到不熟悉，由易到难。 输入知识还可以是：学员、各种媒体、案例、角色扮演。 采用讲授--活动--总结的方式。

一、培训课程设计的程序P159 六 、课程演练与试验 排练、预演后收集学员、同事、专家的意见，常用方法： 头脑风暴法 问卷调查法 七、信息反馈与课程修订 酌情修改后，准备试点，步骤： 1.检查课程目标并修改课程内容 2.修改活动 3.核查资料 4.调整培训风格

二、课程内容制作的注意事项 一、课程内容选择的基本要求P165 1.相关性、2.有效性、3.价值性 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1.教材的内容不能多而杂 2.教材不必重复培训师的讲授和表达的内容 3.教材以提示重点要点、强化认知为重要功能 4.课外阅读与课堂教材分开 5.教材应简洁直观、统一格式和版本 6.制作时用清单进行控制和核对。 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 创业期、发展期、成熟期

第四单元 企业培训资源的开发

一、培训中的印刷材料P166 培训使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料。主要有： 1、工作任务表。作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈。 2、岗位指南。是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 3、学员手册。是培训中的指导和参考材料。 4、培训者指南。培训者着手新培训项目，或此项目长时间后又要进行或修改时，编制培训者指南就很有必要。 5、测验试卷。

聘请外部培训师 开发内部培训师 优点： 缺点： 优点： 缺点： 对企业各方面了解，针对性强 与学员熟识，易于交流 培训相对易于控制 成本低 选择范围大 带来全新的理念 对学员有较大吸引力 可提高档次，引起企业各方面的重视 容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点： 企业不了解老师，加大培训风险 老师不了解企业，降低培训适用性 缺乏实际工作经验 成本较高 优点： 对企业各方面了解，针对性强 与学员熟识，易于交流 培训相对易于控制 成本低 缺点： 不易树立权威，影响学员的态度 选择范围小 看问题受环境决定，有局限性

一、设计合适的培训手段P169 应考虑以下方面： 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性

二、开发培训教材的方法P169 培训教材应切合学员的实际需要，而且能反映该领域内的最新信息 资料包的使用 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体 设计视听材料

三、培训教师的选配P170 （1）具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识 （2）对培训内容所设计的问题应有实际工作经验 （3）具有培训授课经验和技巧 （4）能够熟练运用培训教材与工具 （5）具有良好的交流与沟通技巧 （6）具有引导学生自我学习的能力 （7）善于在课堂上发现问题并解决问题 （8）积累与培训内容有关的案例与资料 （9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 （10）拥有培训热情和教学愿望

第五单元 企业管理人员的培训设计

一、管理人员的层次等级与技能组合P171 层次等级 技能组合 高层管理人员 理念技能（把握组织目标、 组织与环境关系的能力） 层次等级 技能组合 高层管理人员 理念技能（把握组织目标、 组织与环境关系的能力） 中层管理人员 人文技能（建立融洽的人际 关系并有效工作的能力） 基层管理人员 专业技能（产品或服务的特 定知识、程序和工具的 掌握理解能力）

一、企业管理人员的一般培训 P172 高管的培训 接班人的教育培训 知识补充与更新 技能开发 观念转变 思维技巧 参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等 到高校参加学历教育和MBA、EMBA等教育 出国考察、业务进修等 接班人的教育培训 在企业内部进行教育培训 参加公司外部的各种研讨班 到高校进修 到子公司实习 将上述方式综合起来的“三明治”式培养课程

三、企业中层的培训 P173 中层管理人员的培训目标： 中层管理人员的培训内容 1、提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，以适应不断变化环境中复杂的具体问题； 2、传达企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化； 3、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人 。 中层管理人员的培训内容 1、开发他们的任职能力，使他们具备关于企业内外形势的认识和发展观点 ； 2、提高他们关于业务的决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理的体系和经营活动中人的行为 ； 3、提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力 。

五、管理技能开发的基本模式P173 1、在职开发 2、替补训练：熟悉上级的工作。 3、短期学习：短期学习班培训。 4、轮流任职计划：有培养前途的轮流任职 5、决策模拟训练：解决和处理问题方法训练，通过模拟决策，训练选择策略能力，提高决策有效性。 6、决策竞赛：对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高学习兴趣，掌握决策技巧。 7、角色扮演：常用的一种管理人员开发方法。 8、敏感性训练：训练管理人员对其他人的敏感性的培训，强调的不是训练内容、而是过程，不是思想而是感情训练。 9、跨文化训练：了解各国文化，尊重文化、转化为竞争优势。

第二节 企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的确立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告

第一单元 培训评估系统的设计

一、培训效果和培训评估的含义P176 培训评估：指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。实质就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。 培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益（员工端正工作态度、新行为、新技巧，企业提高产品质量、增加产量，销售上升，提高满意度及经济社会效益）。 培训效果评估：企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。

（一）培训前评估的作用和评估内容 评估的作用 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 评估内容 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估

（二）培训中评估的作用和评估内容 评估的作用 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 找出培训不足，归纳教训，以便改进 发现新的培训需要，为下轮培训提供依据 科学解释培训的实际效果 评估内容 培训活动参与状况监测 培训内容监测 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测评估 培训机构和培训人员监测评估

（三）培训效果（培训后）评估的作用和评估内容 对培训效果进行正确判断，了解项目是否达到原定目标和要求； 受训人知识技能提高和行为改变是否直接来自培训本身； 检查培训费用效益，评估培训支出与收入效益，使资金合理配置； 客观评价培训者的工作； 为管理者决策提供信息； 评估内容 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估

二、培训效果评估的形式P178 （一）非正式评估和正式评估 1、非正式评估：评估者依据主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明（建立在评估者的主观看法上）。 适用范围： 关系、态度等问题的评估 抽象问题数据化并对数据进行客观分析时的评估 优点： 不需记太多信息，但要记下有价值的信息 在培训对象不知的自然状态下进行，减少培训对象的紧张不安，增强信息资料的真实性和评估结论客观性和有效性 方便易行，不需耗费额外的时间和资源，成本低 真实准确地反映出培训对象的态度变化

（一）非正式评估和正式评估 2、正式评估：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准；剔除主观因素影响，评估更有信度；评估时起关键作用的不是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择。 适用范围： 当评估结论要作为决策依据时 为了向特定群体说明效果时 优点： 在数据和事实基础上作判断，评估结果更有说服力 结论易以书面形式表现（如记录和报告等） 可将结论和最初计划比较核对

优点： （二）建设性评估和总结性评估 1、建设性评估：培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 经常是一种非正式的主观的评估 需要保证定期评估不过分频繁（考虑评估频率） 优点： 培训项目改进的依据 有助于培训对象学习的改进 帮助培训对象明白自己的进步 发挥激励作用

（二）建设性评估和总结性评估 2、总结性评估：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。 通常是正式的和客观的 总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力 必须定期地进行相隔不算太长的阶段性测试 培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的 适用范围： 当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时采用 只能用于决定培训项目取舍，不能作为培训项目改进依据 只能用于决定受训者某种资格，无助于受训者学习的改进

一、培训效果评估的基本步骤P180 作出培训评估的决定：评估的可行性分析；确定评估的目的 制定培训评估的计划：选择培训的评估人员；选定培训评估的对象；建立培训评估数据库；选择培训评估的形式；选择培训评估的方法；确定方案及测试工具 收集整理和分析数据：收集数据；对数据进行分析 培训项目成本收益分析 撰写培训评估报告 及时反馈评估结果：反馈对象包括：培训管理人员；高层领导者；受训者；受训者的直接主管

第二单元 培训评估标准的确定

二、培训成果的层级体系P184 培训效果评估四个层级 表3-10 评估层级 评 估 内 容 1 反应评估 评 估 内 容 1 反应评估 受训者对培训的满意程度（培训中收集） 2 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获（培训中收集） 3 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进（培训后工作中收集） 4 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩（培训后工作中收集）

培训效果评估四个评估层级的主要特点 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反映评估 第一级 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 第二级 衡量学员对培训訓內容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法 笔试法 口试法 类比练习与演示 角色扮演 演讲 新得报告与文章发表 课程进行时 行为评估 第三级 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 行为观察 访谈法 绩效评估 管理能力评价 任务专案法 360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 第四级 衡量培训給公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析 客戶与市場调查 360度满意度调查 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管

四、制定培训评估标准的要求P186 相关度：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练和学习的目标之间的相关性。应注意克服标准干扰和标准缺陷 信度：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度 区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 可行性：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度

一、培训评估标准的应用举例P188 培训评估的标准和方法 表3-12 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 培训评估的标准和方法 表3-12 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考证的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析

二、五种培训成果的评估P188 认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。 情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。 绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 投资回报率：投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较

二、培训成果的评估P191 培训成本：包括直接成本和间接成本 直接成本：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本：受训者工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用、各种支出和培训部管理、行政、服务人员工资等； 培训效益 节省的时间或时效目标达成、数量提升、品质提升 出勤率提高、抱怨率降低、满意度提高。 培训项目的收益： 企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。 例题P191。

第三单元 培训效果评估的方法

一、培训效果的定性评估方法P193 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验 缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者可能作出不同的判断 定性评估的具体方法：问卷调查、访谈、观察和座谈等

定量评估的具体方法：考试、证书、投资回报率分析等 二、培训效果的定量评估方法P193 优点：客观、准确 缺点：有些指标难以量化 定量评估的具体方法：考试、证书、投资回报率分析等

常见培训评估方法运用 P194 问卷调查法 访谈法 观察法 座谈法 内省法 笔试法 操作性测验 行为观察法

一、问卷调查法P194 问卷调查法步骤： 用于对培训师、培训场地、培训教材主要环节的的调查。 1、明确要了解什么信息。 2、设计问卷。 问卷的顺序（问卷问题的设计应遵循一般到具体、从不熟悉到不太熟悉、同类问题放一起、按事件发生顺序安排问题顺序的原则） 问卷的表达方式：开放式和封闭式。（表3-16） 问卷的实际内容：即问题，应紧紧围绕评估目的展开。 问题形式：二选一、多选一。 （表3-17、18、19） 3、测试问卷。 4、正式开展调查。 5、进行资料分析，编写调查信息报告。

二、访谈法P197 应用范围很广。 访谈法步骤： 1、明确要采集的信息。 2、设计访谈方案。 3、测试访谈方案。 4、全面实施。 5、进行资料分析，编写调查信息报告。 问卷调查法适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 访 谈 法适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。 电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

第四单元 撰写培训效果评估报告

评估报告的撰写要求P201 接受调查的受训者要具有代表性 尽量实事求是地呈现评估结果 必须综观培训总体效果，以免以偏概全 以圆熟的方式委婉论述培训结果中的消极方面 评估方案持续一年以上时，评估者需作中期评估报告 注意报告的文字表述与修饰

培训评估报告的撰写步骤P201 ①撰写导言：即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。 ②概述评估实施的过程：交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。 ③阐明评估结果：应与方法论密切相关。 ④解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤附录：主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。 ⑥报告提要：对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。