人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬与福利管理

关于薪酬管理要求: 相关知识: 技能要求: 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识 技能要求: 运用岗位评价技术，确定岗位等级 起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案 能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施 核算企业人工成本

关于福利管理要求 技能要求: 相关知识: 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目 企业福利项目设计的原则和方法 补充养老保险方案设计知识 补充医疗保险方案设计知识 商业保险知识 技能要求: 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案 能够设计员工商业保险方案

教学安排 一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧

基础知识回顾 薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性

薪酬的含义 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等

薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性

薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”） 可能题型：选择题

薪酬管理的基本程序 可能题型：简答题、选择题 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与岗位评价 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度 可能题型：简答题、选择题

薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序

岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 可能题型:判断题、选择题

岗位评价 可能题型:判断题、选择题、简答题 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。 可能题型:判断题、选择题、简答题

基本概念: 岗位评价的基础----岗位分析 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型:判断题、选择题

岗位评价的基础----岗位分析 可能题型:选择题、判断题 岗位分析方法 方法 概述 观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 可能题型:选择题、判断题

岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题

岗位排列法 定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异 成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:

成对比较法举例 比较对象 甲 乙 丙 丁 总分 _ 1 3 2 岗位

岗位分类法 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 工作程序： 1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级

要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列

要素比较法 工作程序： 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级

要素比较法 通常使用的薪酬要素： 心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件

要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 1 4 2 3 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 起重工 冲床工 其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 2 起重工 3 冲床工 保安

要素比较法 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重 举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 工作条件 100元 总额 426元

要素比较法 根据工资率将关键岗位排序举例 焊工 起重工 冲床工 保安 工资额 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 180(3) 20(4) 冲床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(3) 60(1) 此表数据有错！

要素比较法 1 4 2 3 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 ① ② 焊工 起重工 薪酬要素与工资等级 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 ① ② 焊工 1 4 2 起重工 3 冲床工 保安

要素计点法 基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。

要素计点法 具体操作步骤： 确定要评价的岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定等级要素 确定要素的相对价值 确定各要素及个要素等级的点值 编写岗位评价指导手册

举例 海氏（Hay Group）三要素评估法 因素 智能水平 解决问题能力 风险责任 维度 专业知识 管理诀窍 人际关系技巧 环境因素 问题难度 行动自由度 行为后果影响

举例 美氏（IPE）国际职位评估法 因素 对企业的影响 监督管理 责任范围 营业知识 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件

报酬要素（自主性）的等级界定举例 5级 4级 3级 2级 1级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责 4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查 3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查 2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助 1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助

某职位的评价过程及其结果举例 报酬要素 报酬要素权重（%） 报酬要素等级 点值 知识 20 2 80 技能 5 3 30 监督责任 25 4 200 决策 250 预算影响 10 沟通 40 工作条件 50 合计 100 730

岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型:简答题、方案设计题 确定10~15个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型:简答题、方案设计题

选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点: 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书

岗位评价小组的职能 确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价

工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 要素比较法 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 要素计点法 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高 优点 缺点 适用企业 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整

岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开

岗位评价与薪酬等级的关系 可能题型:判断题、选择题 薪酬 M A B 岗位评价分数点 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 薪酬 M A B 岗位评价分数点 可能题型:判断题、选择题

薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型:判断题、选择题、简答题

薪酬等级划分的工作程序 1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 2、划分薪酬等级 可能题型:方案设计题 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型:方案设计题

二、练习题 选择题举例 1( )是岗位分析的方法 a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法 2( )是岗位评价的方法 1( )是岗位分析的方法 a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法 2( )是岗位评价的方法 a工作日志法 b岗位排列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法 归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ) a心理要求 b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件 4企业的日常薪酬管理包括( ) a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬计划 d薪酬调整 e岗位评价 5企业进行薪酬管理的目的 a合理控制人工成本 b吸引人才 c激励员工 d获取更大效益 e留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法 a岗位分类法 b成对排列法 c定限排列法 d岗位比较法 归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法 a观察法 b面谈法 c工作日写实法 d典型事例法 归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题

练习题 判断题举例 1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性( ) 2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) 1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性( ) 2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) 3薪酬管理有一定的周期性( ) 4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( ) 5定限排列法是岗位分类法中的一种( ) 6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( ) 7岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( ) 8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( ) 9要素比较法的缺点是评价标准宽泛( ) 10岗位评价的结果必须是等级形式( )

练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系. 2 岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包括那几种? 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系. 2 岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包括那几种? 3 要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级? 4 薪酬管理的基本原则是什么? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?

例题： 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 高 薪酬水平 低 企业A 企业B 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业C 企业D 岗位评价分数 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

答案 （1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

薪酬管理第二单元 薪酬调查

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3您认为有效薪酬的特征是什么？

薪酬调查的作用 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当 可能题型:简答题、判断题

薪酬调查的作用 了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平

薪酬调查的类型 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 可能题型:判断题、选择题

薪酬市场调查的工作程序

可供选择的薪酬调查对象一览表 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位和工作的企业 第三类 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

薪酬满意度调查的工作程序 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等 可能题型:判断题、简答题、分析设计题

岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬结构制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 可能题型:简答题、分析设计题

二、练习题 选择题举例 判断题举例 1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( ) 1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( ) a薪酬市场调查 b薪酬调整 c薪酬计划 d企业员工薪酬满意度调查 e岗位分析 2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ) a委托调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 d企业之间相互调查 e面谈法 判断题举例 1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工

练习题 简答题举例 1企业薪酬调查应该按照怎样的程序? 2企业为什么要进行薪酬满意度调查? 3企业为什么进行薪酬市场调查? 4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 5薪酬调查的目的是什么? 6简要介绍薪酬满意度调查程序

薪酬管理第三单元 薪酬计划

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容

制定薪酬计划的准备工作及所需资料 可能题型:简答题、判断题、分析设计题 员工薪酬的基本资料 姓名、年龄、性别、所在部门； 岗位名称； 当前薪酬水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪酬资料 企业现有的员工人数； 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 企业在未来一年人力资源规划资料 拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业财务状况 企业薪酬支付能力； 企业上一年度经济效益状况； 股东要求的回报率； 企业预计的效益状况 薪 酬 预 测 预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型 可能题型:简答题、判断题、分析设计题

制定薪酬计划的方法 从下而上法 从上而下法 可能题型:选择题、判断题、简答题

从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体的人工成本

从上而下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

制定薪酬计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总 部门计划与整体计划有出入,需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型:简答题、分析设计题

薪酬计划计算表(举例) 市场薪酬水平（50%点处） 人力资源规划的各岗位人数 各部门薪酬总 额（元） 部门 岗位 岗位1 3000 1 岗位2 2000 2 行政部 9500 岗位3 1500 1 岗位4 1000 1 1 岗位5 2000 财务部 4500 岗位6 2500 1 5000 1 岗位7 1500 1 岗位8 生产部 22500 岗位9 2000 1 岗位10 2500 2 岗位11 4000 2 岗位12 2000 6 销售部 1800 岗位13 1500 4 预计薪酬总额 54500

薪酬计划表(范例) 部门： 编制日期： 职位名称 编 号 姓 名 上次调资 时 间 日 期 目前薪酬 数 额（元） 预测增薪（%） 职位名称 编 号 姓 名 上次调资 时 间 日 期 目前薪酬 数 额（元） 预测增薪（%） 预测薪酬水平（%） 受 聘 日 期 工 作 表 现 备注 薪酬计划总数

薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率 可能题型:简答题、分析设计题

二、练习题 选择题举例 判断题举例 1企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( ) 1企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( ) a物价变动资料 b企业财务状况 c市场工资水平 d员工的素质结构 e就业状况 2制定薪酬计划的方法有( )种 a一种 b二种 c三种 d 四种 3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( ) a从下而上法 b从上而下法 c薪酬计划 d 薪酬调整 判断题举例 1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 2从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本

练习题 简答题举例 1制定薪酬计划的主要方法有哪些? 2制定薪酬计划的程序是什么? 3企业制定薪酬计划前需作哪些准备? 4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?

薪酬管理第四单元 薪酬结构

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法

薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 可能题型:选择题、判断题

影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 劳动绩效 职务（或岗位） 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价 企业支付工资能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 可能题型:选择题、判断题、简答题

薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 新型薪酬结构 可能题型:选择题、判断题、 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型:选择题、判断题、

以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作 适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 年龄与工龄 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量) 基本工资(20)% 绩效工资(80%)

以工作为导向薪酬结构 工龄工资及其他 职务工资 能力工资 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责权利明确的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量) 工龄工资及其他 职务工资 能力工资

以能力为导向薪酬结构 技术等级工资 职务津贴 生产津贴 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量) 技术等级工资 职务津贴 生产津贴

组合薪酬结构 特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 年龄与工龄-------------工龄工资 技术与培训水平--------------基础工资 职务(或岗位)价值------------岗位工资 绩效(生产量、销售量)-------------奖金

新型薪酬结构 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成

确立薪酬结构的方法 确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 可能题型:判断题、简答题、分析设计题

二、练习题 选择题举例 1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 a基本工资 b业绩工资 c能力工资 d岗位工资 e福利 2传统薪酬结构类型主要有( ) a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e股票期权 3员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( ) c以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e新型薪酬结构 4新型薪酬结构的内容主要有( ) a股票期权 b股票增值权 c 虚拟股票 d新技术的永久分成 e利润分享

练习题 判断题举例 简答题举例 1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小 简答题举例 1如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么? 2薪酬结构设计应该考虑哪些因素? 3新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么? 4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?

薪酬管理第五单元 薪酬制度的制定

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 薪酬制度的内容 薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点

薪酬制度的内容 可能题型:简答题、判断题、分析设计题 薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 可能题型:简答题、判断题、分析设计题

薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定

薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬----岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬----奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资----个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估标准 执行薪酬制度、调整不合理之处

薪酬制度的设计要点 薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 可能题型:简答题、选择题、判断题

企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平 能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平

薪酬结构的类型 高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大 高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大，主要取决于年功绩企业的整体经营状况 折衷类：

薪酬水平与薪酬结构设计 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 薪酬结构类型 企业发展阶段 薪酬策略 发展战略 薪酬水平 性质 薪酬结构 性质 薪酬结构 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合 以投资促进发展 合并或迅速 发展阶段 以业绩为主 高弹性 以绩效为导向 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与保护市场 正常发展至 成熟阶段 薪酬管理技巧 高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬 收获利润并想别处投资 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向 无发展或衰 退阶段 着重成本控制 折 衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

薪酬等级设计 新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级要以岗位评价结果为依据 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，同一薪酬等级中又划分若干档次 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠

固定薪酬的设计 薪酬级差 薪酬浮动幅度 可能题型:判断题、选择题

薪酬级差 不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系：分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些

薪酬浮动幅度 指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差距 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度

浮动薪酬的设计 确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额 可能题型:判断题、选择题

浮动薪酬的设计 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。

过渡办法及其它规定 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。 可能题型:判断题、选择题

二、练习题 选择题举例 简答题举例 1薪酬制度中必须明确的内容有( ) 1薪酬制度中必须明确的内容有( ) a薪酬分配政策 b工资标准 c 薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例 2薪酬制度设计的基础是( ) a岗位分析与评价 b 薪酬调查 c福利政策 d人工成本核算 e工资标准 3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( ) a分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c宽泛是薪酬等级 d浮动薪酬等级 E浮动薪酬等级 简答题举例 1薪酬制度的设计程序是什么? 2企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何? 3薪酬制度的设计要点是什么? 4薪酬等级设计的主要类型有哪些? 5如何进行浮动薪酬的设计?

练习题 判断题举例 1薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础 2企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 3尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类 4岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形 6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些

薪酬管理第六单元 薪酬制度的调整

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项

薪酬制度调整的类型与方法 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 可能题型:选择题、判断题、简答题

工资定级性调整 是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工

物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。

工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。

奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的

效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。

考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。

工资定级性调整时的注意事项： 调整薪酬时应注意与员工进行沟通 薪酬制度调整时的注意事项 可能题型:判断题、简答题 (一)员工工资定级时应考虑的因素: 员工的生活费用 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 新员工的实际工作能力 (二)内部公平与外部竞争力的平衡问题 调整薪酬时应注意与员工进行沟通 可能题型:判断题、简答题

二、练习题 选择题举例 判断题举例 简答题举例 1薪酬制度调整的主要类型有( ) a工资定级性调整 b物价性调整 c工龄性调整 d奖励性调整 1薪酬制度调整的主要类型有( ) a工资定级性调整 b物价性调整 c工龄性调整 d奖励性调整 e考核性调整 判断题举例 1对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整 2物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法 简答题举例 1薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些? 2工资定级性调整时应该注意什么?

薪酬管理第七单元 人工成本核算

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算

人工成本的含义 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 可能题型:选择题、判断题

人工成本核算的意义 了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点 可能题型:简答题、判断题

人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 可能题型:选择题、判断题

人工成本基本核算指标的核算方法（下册P206） 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入(营业收人) 企业增加值(纯收入) 企业利润总额 企业成本(费用)总额 企业人工成本总额

人工成本投入产出指标的核算 销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念 人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入） ————————————— 劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 人工费用／员工总数 ＝ 销售收入（营业收入）／员工总数 薪酬水平 ———————————— ＝ 单位员工销售收入（营业收入） 人工费用 劳动分配率 ＝ ———————————— 增加值（纯收入）

二、练习题 选择题举例 1企业核算人工成本的基本核算指标包括( ) a企业从业人员年平均人数 b企业从业人员年人均工作时数 1企业核算人工成本的基本核算指标包括( ) a企业从业人员年平均人数 b企业从业人员年人均工作时数 c企业人工成本总额 d企业利润总额 e企业销售收入 2企业核算人工成本的投入产出指标包括( ) a销售收入 与人工费用率 b劳动分配率 c 企业利润率 d企业增加值 e企业人工成本 3在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内 a加班加点工资 b计划生育独生子女补贴 c探亲路费 d国家星火计划奖 e奖金 4企业人工成本总额包括( ) a社会保险费用 b福利费用 c住房费用 d从业人员劳动报酬总额 e员工招聘解聘费用

练习题 判断题举例 1人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 2支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中 简答题举例 1企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面? 2企业人工成本总额核算的内容有哪些?

福利保险管理第一单元 企业福利项目的设计

讲解内容 重点知识 练习题

一、重点知识 福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目设计的原则

福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、子女教育津贴等； 福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助等。

福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则

福利的项目 社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险 用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利 可能题型:选择题、判断题

福利的属性 福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 可能题型:判断题

福利管理的优点 对企业而言： 对员工而言： 可能题型:简答题、判断题、选择题 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 提供部分生活保障 这部分收入较稳定 可能题型:简答题、判断题、选择题

福利项目设计的原则 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 可能题型:简答题、判断题

二、练习题 选择题举例 判断题举例 1( )属于企业福利 a基本医疗保险 b交通补贴 c购房低息贷款 d补充养老保险金计划 e工伤保险 1( )属于企业福利 a基本医疗保险 b交通补贴 c购房低息贷款 d补充养老保险金计划 e工伤保险 2福利管理的主要原则是( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3福利管理的内容包括( ) a确定福利总额 b明确实施福利的目标 c确定福利的对象 d支付形式 e评价福利实施的效果 判断题举例 1本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工 2福利一般是低差异，高刚性的 3企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利

练习题 简答题举例 1福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化? 2员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的? 3福利项目在设计中应该遵循哪些原则? 多选题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单位公积金缴存比例 B、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D、单位不得逾期或少缴住房公积金 E、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额

福利保险管理第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险的设计

讲解内容 重点知识 题型解析

一、重点知识 补充养老保险设计程序 补充医疗保险设计程序

补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法 可能题型: 选择题、判断题、分析设计题、简答题

补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法 可能题型:分析设计题、简答题

二、练习题 选择题举例 判断题举例 1( )是养老金的支付形式 a一次性支付 b定期支付 c分季度支付 1( )是养老金的支付形式 a一次性支付 b定期支付 c分季度支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 e 年度支付 判断题举例 1补充养老金的来源主要是企业

综合练习与考试技巧 综合练习 考试技巧

练习 一、单选题： 1、制定薪酬计划的方法有（ ）种 （A）1种 （B）2种 （C）3种 （D）4种

练习 单选： 2、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （A）岗位评价的结果应注意对员工保密 （B）应让员工参与到岗位评价的工作中来 2、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （A）岗位评价的结果应注意对员工保密 （B）应让员工参与到岗位评价的工作中来 （C）岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 （D）评价的结果应根据企业的发展予以相应修改

单选题： 3、岗位评价的结果是为了（ B）。 （A）决定员工的奖金 （B）划分薪酬等级 （C）选择薪酬结构 （D）决定薪酬总额

单选题： 4、员工的薪酬主要根据其所承担的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ B ） （A）以绩效为导向的薪酬结构 （B）以工作为导向的薪酬结构 （C）以能力为导向的薪酬结构 （D）新型薪酬结构

练习 单选 5、带薪休假属于（ ） （A）工资 （B）奖金 （C）补贴 （D）福利

练习 单选 6、关于福利的看法错误的是（ ） （A）可适当缩小薪酬差距 （B）往往是以服务或实物的形式支付给员工 6、关于福利的看法错误的是（ ） （A）可适当缩小薪酬差距 （B）往往是以服务或实物的形式支付给员工 （C）包括全员性福利、特殊福利和困难补助 （D）与工资、奖金相比，不够稳定，也不够可靠

练习 二、多选题： 1、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （A）福利一般是低差异、高刚性的 （B）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 1、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （A）福利一般是低差异、高刚性的 （B）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 （C）企业补充养老保险应完全由企业负担 （D）福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消 （E）津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利

练习 多选： 2、（ ）是岗位分析的方法 （A）观察法 （B）面谈法 （C）要素计点法 （D）问卷调查法 （E）岗位排列法

练习 多选题： 3、（ ）是岗位评价的方法 （A）工作日志法 （B）岗位排列法 （C）面谈法 （D）要素比较法 （E）要素计点法

练习 多选： 4、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （A）心理要求 （B）技术要求 （C）工作条件 （D）学历条件 4、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （A）心理要求 （B）技术要求 （C）工作条件 （D）学历条件 （E）年龄条件

练习 多选： 5、企业人工成本总额包括（ ） （A）社会保险费用 （B）福利费用 （C）住房费用 （D）从业人员劳动报酬总额

练习 多选： 6、（ ）是养老金的支付形式 （A）一次性支付 （B）定期支付 （C）分季度支付 （D）一次性支付与定期支付相结合 6、（ ）是养老金的支付形式 （A）一次性支付 （B）定期支付 （C）分季度支付 （D）一次性支付与定期支付相结合 （E）年度支付

三、判断题： 1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动员工的积极性（ ）周期性（ ） 3、定限排列法是岗位 1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动员工的积极性（ ）周期性（ ） 3、定限排列法是岗位 2、薪酬管理有一定的分类法中的一种（ ） 4、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（ ） 5、岗位与薪酬的对应关系都是线性的（ ） 6、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比重（ ）

03.11练习 一、单项选择题 1、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( )。 (A)薪酬计划表 (B)工作说明书 1、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( )。 (A)薪酬计划表 (B)工作说明书 (c)岗位分析手册 (D)岗位评价指导手册 2、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (c)要素比较法 (D)要素计点法

练习 3、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50％。该企业的人工费用比率是（ ）。 3、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50％。该企业的人工费用比率是（ ）。 (A)10％ (B)20％ (c)45％ (D)75％ 4、关于佣金制，表述错误的是（ ）。 (A)是在销售人员奖励中常用的方式 (B)根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 (c)使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 (D)可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 5、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( )． (A)高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 (B)分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 (c)宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 (D)高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度

练习 6、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ）。 a高基本工资，高奖金，低福利 b高基本工资，低奖金，高福利 6、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ）。 a高基本工资，高奖金，低福利 b高基本工资，低奖金，高福利 c低基本工资，高奖金，低福利 d低基本工资，高奖金，高福利 7、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是。 a数据排列 b频率分析 c差异检验 d回归分析 8、内部公平主要是指( D )． a员工薪酬与市场水平大体相当 b员工薪酬在分配程序上的公正合理 c员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 d与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同

练习 9、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( )． (A)薪酬水平 (B)薪酬级差 (c)薪酬等级 (D)薪酬结构 9、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( )． (A)薪酬水平 (B)薪酬级差 (c)薪酬等级 (D)薪酬结构 10、补贴的特点是( )． (A)高差异，低刚性 (B)高差异，高刚性 (c)低差异，低刚性 (D)低差异，高刚性

二、多项选择题 1、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( cde )。 加班加点津贴 特殊情况下支付的工资 合理化建议和技术改进奖 聘用离、退休人员的各项补贴 离、退休人员待遇的各项支出 2、关于薪酬等级，表述正确的是( abe )。 (A)薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C)在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E)在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

三、判断题 1在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照25％点处的薪酬水平。 2岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位中的员工进行评价。

祝大家 考试成功！