《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》实用 镇江市人社局调解仲裁管理处 戴军章 《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》实用 镇江市人社局调解仲裁管理处 戴军章

三个部分内容： ★ 劳动合同签订过程中的一些注意事项 ★ 用人单位如何制定规章制度及管理 ★ 用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 劳动合同的概念：劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业、个人经济组织、民办非企业单位等组织（即用人单位）与职工为建立劳动关系而订立的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 1、合同签订时间 《劳动合同法》第四条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同”。 超过一个月仍然不订立书面劳动合同的，从第二个月向劳动者支付二倍工资，对超过一年未订的视为订立了无固定期限劳动合同。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 2、劳动合同的必备条款（9项）： ①用人单位的信息； ②职工的信息； ③劳动合同期限； ④工作内容和工作地点 ； ⑤工作时间和休息休假； ⑥劳动报酬； ⑦社会保险； ⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护； ⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 劳动合同期限： 三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年、五年，期限是明确的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 这种合同在工程建设方面比较多，工程结束双方之间合同也就结束了。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 3、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以下三种情形 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，均应订立无固定期限劳动合同。 （一）劳动者在单位连续工作满10年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 工作内容和工作地点： 工作内容包括职工从事劳动的工种、岗位和劳动定额、产品质量标准和要求等。 工作地点，是法律上一项新规定，是指劳动者可能从事工作的具体位置。《劳动合同法》把工作地点成为用人单位必须告知劳动者的内容，在于其与劳动者的生活密切相关，直接关系到劳动者切身利益。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 工作时间和休息休假 我国实行的是三种类型的工时制度。 一是标准工时制：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 工作时间和休息休假： 二是综合工时制：可以一定时间内休息日安排职工进行加班，但在一定时间安排职工补休，不需支付加班工资。这种工时制适用于一些季节性、时间段比较忙的单位，在一段时间内加班，三个月或六个月进行补休。 三是不定工时制，一般适用于公司高级管理人员、或驻外销售人员、驾驶员等一些不能明确工作时间的工作等岗位，不需支付加班工资。 实行综合工时制及不定工时制，必须经劳动行政部门审批，用人单位不可自行决定。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 劳动报酬 劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者工资。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 社会保险 依法缴纳社会保险费是国家规定单位与职工共同的义务，任何私下约定不缴纳保险都无效约定，《社会保险法》明确规定这是法定的义务。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 3、劳动合同的一些特殊约定条款： ①如何约定服务期 服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。(公平地看，只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限)。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 1） 用人单位提供专项培训费用； 2） 对劳动者进行的是专业技术培训； 订立服务期协议要素： 1） 用人单位提供专项培训费用； 2） 对劳动者进行的是专业技术培训； 3） 培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 对于服务期的年限怎样确定？ 用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 如何签订保密协议 《劳动合同法》第23条第一款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。 因此，劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 3、劳动合同的一些特殊约定条款： 竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。 这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 “竞业限制”的期限： 按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。而且该期限应是连续计算的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 3、劳动合同的一些特殊约定条款： 劳动者应支付违约金的情形： 一种情形是劳动者在约定的培训服务期满前离职； 另一情形是劳动者违反了保密协议、竞业限制的约定。否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 违约金标准： 1）违反服务期违约金 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其中，劳动者接受专项期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 违约金标准： 2）违反保密协议、竞业限制违约金 劳动者一旦违反保密协议、“竞业限制”约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于违约金数额，目前国家无规定，现在是仲裁、法院自由裁量决定的。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 劳动合同订立的五个原则： 合法； 公平； 平等自愿； 协商一致； 诚实信用 。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 合法原则包含四个方面内容（劳动合同的生效必须具备合法的条件）： ①主体必须合法。即双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格，用人单位与劳动者的主体资格必须都要合法。 ②目的必须合法。 ③内容必须合法。 ④程序与形式合法。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 公平的原则、平等自愿原则、协商一致原则 诚实信用原则。合同订立和履行过程中都应遵循的原则。劳动合同签订时当事人行为必须诚实，双方订立劳动合同的信息必须真实。《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意见的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 合同订立中两种比较特殊情况： 一是“协保”“内退”人员是否需签订劳动合同？ 对于与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工到其他单位从事全日制工作的，法律上要求应当签订劳动合同。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 合同订立中两种比较特殊情况： 二是分支机构是否有资格订立劳动合同？ 一些单位为了更好地经营活动，经常会设有不能以法人资格独立承担民事责任的分支机构，这些只要取得营业执照或者登记证书的，是可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同的；即便未依法取得营业执照或者登记证书，用人单位委托也可以直接与劳动者订立劳动合同。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 非全日制劳动合同 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

一、劳动合同签订过程中的 注意事项 非全日制劳动合同 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订非全日制劳动合同。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 用人单位制定的规章制度要具备三个条件：内容合法、程序民主、告知劳动者。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面 ： ①合法合理。就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。 ----用人单位制定的企业管理制度的内容不可与国家法律规定或精神相抵触、相违背。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 ②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 ③完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依” 。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 ④逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 1、制度的制定 在程序上，程序不符合要求的规章制度不能发生效力。告知劳动者或向劳动者公示，是规章制度实施的重要重要环节。事实上有些企业仅是人力资源部提出某类管理办法，报老总同意就作为制度实施了，这样的办法对职工是不能适用的。工会或职工代表参与过程，以及向劳动者告知过程一样不可少的。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 2、制度的执行与管理 1）考勤制度 用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。 日常管理中，最为重要是工资考勤的管理工作，搞不好就能发生很多争议，现在加班费争议占到我们受理案件的40%。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 一些相关假期规定： 1、法定假（共11天） 元旦1天、春节3天、清明1天、五一1天、端午1天、中秋1天、国庆3天 2、部分职工法定假日。 ① “三八”妇女节女职工放假半天；② “五四”青年节28周岁以下的青年放假半天。如遇公休日不另补假。（不强制）

二、用人单位如何制定规章制度及管理 3、带薪年假。员工连续工作满12个月的可申请享受带薪年休假，具体休假期限为： 工龄满1年不满10年的，享受5天； 工龄满10年不满20年的，享受10天； 工龄满20年以上的，享受15天。 工龄不仅仅是本单位工作年限。 若医疗期累计超过其法定年休假标准的，不再享受当年的年休假。 年休假在国家计薪日内，所以计算三倍工资与法定假日是有所不同的。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 4、婚假。 男22周岁，女20周岁结婚， 3天； 男25周岁，女23周岁结婚， 10天； 一方符合，一方享受； 双方晚婚，双方享受； 有薪。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 5、丧假。 ·员工父母、岳父母、公婆死亡时，1-3天。 （建议给予一定路途假 ） ·有薪

二、用人单位如何制定规章制度及管理 6、产假。 一般：90天，其中，产前假15天，产后假75 天； 难产：105天； 多胞胎：每多生产一个增加15天； 晚育假：女方年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育，30天。 护理假：晚育的，给予男方护理假10天。 ----有薪。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 7、计划生育假 （节育、绝育假）有薪

二、用人单位如何制定规章制度及管理 8、病假。员工因病（除打架斗殴外）确需停工治疗，应凭市社区（或乡镇街道）以上医院证明，可按国家规定享受医疗期 。 实际工作年限 10年以下，在本单位工作年限5年以下， 医疗期 3个月，按6个月内累计病休时间计算 ；在本单位工作年限5年以上， 医疗期 6个月，按12个月内累计病休时间计算 .

二、用人单位如何制定规章制度及管理 实际工作年限 10年以上， 在本单位工作年限 5年以下， 医疗期6个月，按12个月内累计病休时间计算 ； 5-10年， 医疗期9个月，按15个月内累计病休时间计算 . 10-15年，医疗期12个月，按18个月内累计病休时间计算 . 15-20年，医疗期18个月，按24个月内累计病休时间计算 . 20年以上，医疗期24个月，按30个月内累计病休时间计算 .

二、用人单位如何制定规章制度及管理 9、探亲假。工作满一年的职工与配偶、父母分居两地，符合《国务院关于职工探亲待遇的规定》条件，享受探亲假。国务院所规定探亲假目前仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。对于一些企业因探亲假产生的争议，我们看企业的规章制度及双方劳动合同中是否有约定。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 10、工伤假。 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，依据部门主管签证及县级以上医院诊断证明或劳动保障行政部门工伤认定结论，企业依法提供工伤医疗和工伤保险等待遇。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 11、企业决定的临时性放假。按企业办发文，各部门参照执行，放假期间视同员工正常出勤。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 12、事假。职工因故请事假（无薪），须事先书面请假，由部门主管核准。事假不批不得休。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 13、紧急假：员工遇有急病或紧急事故，应请同事、家属、亲友、联系人以电话或当面报告部门主管，由部门主管代为办理申请给假。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 ●工资分配制度。 《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，可以依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 工资分配制度一般情况下包含： ①各岗位的工资分配办法； ②工资正常增长分配办法 ③奖金分配办法； ④津贴、补贴分配办法； ⑤特殊情况下的工资分配办法（如休假等）。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 ●工资支付规定包括： ①工资支付项目、标准、形式； ②工资支付周期和日期； ③加班加点工资计算标准； ④假期工资支付标准； ⑤依法代扣工资的情形及标准（个人所得税、社会保险费、住房公积金等）。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 工资支付几项规定： 1、要按时支付工资：工资支付周期最长不得超过1个月。实行年薪制的企业要按月支付基本年薪。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 工资支付几项规定： 2、要足额支付工资：要按劳动合同约定的工资标准支付（代扣代缴的项目及规定可以从工资中扣除的除外）。违反“按时”“足额”任何一项都属于拖欠克扣工资。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 工资支付几项规定： 3、要以法定货币形式支付工资：不得以实物、有价证券、非法货币支付。 4、要提供劳动者工资清单，劳动者有权查询和核对本人工资。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 工资支付几项规定： 5、工资支付记录：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 ●病假工资支付标准： ： 6个月内的：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%.法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 ●病假工资支付标准： ： 6个月以上的：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年不满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。 但上述标准，均不得低于当地最低工资标准的80%。

二、用人单位如何制定规章制度及管理 ●用人单位不支付工资情形： ①事假期间； ②无正当理由未提供劳动的； ③由于劳动者本人原因中止劳动合同的。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 1、双方协商一致解除 。 《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样，只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是，哪一方首先提出解除的请求后果完全两样，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 2、劳动者有过失时，用单位单方解除。 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 以上述理由解除的，单位不需要职工支付经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 3、法定的允许提前30日通知解除。 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 以上述理由解除的，应支付经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 4、经济性裁员 。 劳动合同法》第四十一第一款规定的4种情形，（有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 经济性裁员，应支付经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 一些解除劳动合同过程中的几点注意事项： ①作出决定要及时，特别是职工存在违纪、违规行为后要及时作出处理意见； ②单位解除劳动合同时，一定不要忘记工会的职能； ③解除决定一定要告知当事人。解除原因要有根据，解除依据在单位制度上或法律上要对照上； ④相关解除手续要按规定为职工办理，不能因为其已被解除了就不为职工办理。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 在试用期内，单位也不是随便解除劳动合同的。除非该职工被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 单位如何处理违纪职工 单位内部的惩戒规定有两种类型： 一种类型属于阶段性的，不涉及劳动者的财产权、劳动权，比如警告（口头或书面）、通报批评、记过等，企业有权对劳动者进行管理，不属于劳动争议的受理范围；

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 单位如何处理违纪职工 另一种类型则涉及到劳动者财产权、劳动权，如减少奖金、扣发工资、降薪，违纪严重的解除劳动合同等，如果是因这一类惩戒引发的争议，则可作因劳动报酬、因解除合同引起的争议，劳动人事争议仲裁委员会应该受理。所以大家对第二种类型处理一定要慎重。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 处理职工把握第一点： ----要掌握职工违纪的事实证据。不能听他人讲，要有真凭实据，要让别人能确定该职工存在违纪行为。在违纪解除劳动合同争议仲裁案件处理实践中，劳动者往往矢口否认存在违纪行为，矢口否认知晓用人单位的规章制度，这就需要用人单位举证证明。也因此，相当一部分仲裁案件，用人单位由于或事后无法证明劳动者存在违纪行为，或无法证明已将规章制度告知劳动者或向劳动者公示而败诉。所以用人对于劳动者的违纪事实的证据必须妥善保管。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 处理职工把握第二点： ----要认真核对本企业规章制度的适用性，即单位在作出解除劳动合同时所依据的规章制度是否适用于劳动者的具体违纪行为，千万不能硬靠、硬套。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 处理职工把握第三点： ----要履行必要的程序，即征求工会意见。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 处理职工把握第四点： ----要将处理决定送达当事人。送达方式有多种，依次是直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达、最后是公告送达（自发出公告之日起，经过60日，即视为送达）。企业在作出处理决定后，一定要送达当事人，否则，这一处理决定对当事人不生效。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 终止劳动合同： 江苏省要求劳动合同到期前，要提前30日通知书面职工是否续签劳动合同，如果不履行此义务，每推迟一日支付职工一日工资的赔偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 如何计发职工经济补偿金及赔偿金 1、劳动合同正常终止 ①国内企业： （1）单位正常终止的，单位需支付职工2001年10月19日前生活补助费和2008年以后工龄补偿金。 （2）劳动者正常终止的，单位需支付职工2001年10月19日前生活补助费。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 如何计发职工经济补偿金及赔偿金 ②外资企业： （1）单位正常终止的，单位需支付职工2002年5月12日前经济补偿金和2008年以后工龄补偿金。 （2）劳动者正常终止的，单位需支付职工1999年8月27日前经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 2、单位依法提前解除 ①劳动者有过失时用单位单方解除不支付经济补偿金。 ②非劳动者有过失时用单位单方解除应支付经济补偿金。以2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分别计算。计算基数以解除时前十二个平均工资为基数（这一条是有利于职工，因为08年之前，不满半年仍按一年计发的）。 ③协商解除一般不超过12个月经济补偿金。 ④劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，单位可以不支付职工经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 3、单位非法解除。 支付赔偿金，支付标准按两倍经济补偿金。

三、用人单位如何依法解除或终止劳动合同及如何计发职工经济补偿金 经济补偿金支付标准： 08年后的工龄有两个标准其一，按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月，则支付半个月，此工资以劳动者解除或终止劳动合同（劳动关系）前十二个月的平均工资，包含加班工资、资金；其二，劳动者工资高于所在地上年度职工月平均工资3倍，按上年度职工月平均工资3倍数额支付，并且不超过12年。 对于08年前的工龄支付标准，目前只有《劳动合同法》第四十七条第三款规定，在没有新的明确解释前，一般以解除前十二个月的平均工资为标准。

谢谢各位！ 谢谢大家！