Management theory and principle 第二章 管理理论和原理 Management theory and principle 05-9-5上午1-2节 周一 23302教室 2002护本 2学时 潍坊医学院 护理学院 孟庆慧

第二章 结构框图 管理理论 管理原理 系 统 原 理 人 本 原 理 动 态 原 理 效 益 原 理 古典理论 行为理论 现代理论 科 学 一 般 管 理 行 政 管 理 人 际 关 系 需 要 层 次 人 性 假 设 管 理 过 程 社 会 系 统 管 理 科 学 系 统 管 理 决 策 理 论 权 变 理 论

学习目标 知识点 技能点 1.掌握古典管理理论的代表人物、研究的侧重点及理论内容。 2.掌握行为科学管理理论的主要思想－霍桑实验及梅奥的结论、马斯洛需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X一Y理论”。 技能点 具有初步应用管理理论分析与处理实际管理问题的能力。 返回

管理科学的三个阶段 古典管理理论（classical management） -- 20世纪初到20世纪30年代 行为科学管理理论（behavioral scientific management theory） -- 20世纪30年代到20世纪60年代 现代管理理论(modern management theory) -- 20世纪60年代至今

第二章 管理理论和原理 第一节 古典管理理论 第二节 行为科学理论 第三节 现代管理理论 第四节 管理原理 复习题

第一节 古典管理理论 泰勒的科学管理理论 法约尔的管理过程理论 韦伯的行政组织理论

泰勒与科学管理理论

1.科学管理之父——泰勒 弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人 曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师 持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系 1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论。

科学管理之父——泰勒 泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意 美国国会在1912年曾就泰勒的科学管理举行了听证会 《科学管理原理》的出版标志着系统化管理理论正式形成，管理正式成为一门科学。泰勒因此被称为“科学管理之父”

2.泰勒的三大实验： 搬运铁块试验 铲具试验 金属切削试验

伯利恒钢铁厂

搬运铁块实验 成功的经验： 12～13吨， 47吨， 1.15＄ 时间—动作分析 1.85＄ 计件工资制 实验前 实验后 精心挑选工人；让其了解其中好处，以接受新方法； 训练；按科学方法工作会节省体力。

计划和执行分离；标准化管理；人尽其才，物尽其用 铁锹实验 实验前干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 实验发现21磅时效率最高 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高 计划和执行分离；标准化管理；人尽其才，物尽其用

金属切削试验 前后共花了26年的时间 15万美元的费用 仅形成的切屑超过80万吨 发明了高速钢,获得了专利 写出了3万多份试验报告，取得了丰富资料

3.泰勒科学管理理论的主要内容 效率之上； 标准化管理：3S管理（操作方法，使用的工具、机器和材料，工作环境）； 科学地选择和培训工人； 实行有差别的计件工资制； 将计划职能和执行职能分开； 实行“职能工长制”； 在管理上实行例外原则。

Taylor's Principles of Scientific Management： Replace rule-of-thumb work methods with methods based on a scientific study of the tasks. Scientifically select, train, and develop each worker rather than passively leaving them to train themselves. Cooperate with the workers to ensure that the scientifically developed methods are being followed. Divide work nearly equally between managers and workers, so that the managers apply scientific management principles to planning the work and the workers actually perform the tasks.

课堂讨论 讨论内容： 谈谈你对科学管理原理的评价，它在现代是否仍是有效的管理方法？

对科学管理理论的评价 泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学，极大地提高了生产率。 “泰勒制”仅解决了基层的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。 把人当经济人。

二、亨利·法约尔与管理过程理论

经营管理理论之父——法约尔 法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人 1860年从一矿业学院毕业进入采矿冶金公司工作 从采矿工程师一直做到公司总经理（30年） 1916年发表《工业管理与一般管理》 其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队

管理过程理论的主要内容 经 营 区别了经营和管理两个不同的概念 技术活动 明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能 商业活动 归纳了管理的一般原则：14项管理原则 技术活动 商业活动 财务活动 安全活动 会计活动 管理活动：处于核心地位 经 营

法约尔的14项管理原则(1) 劳动分工 division of Work 权力与责任 authority and Responsibility. 纪律 discipline 统一指挥 unity of Command 统一领导 unity of Direction 个人利益服从整体利益 subordination of individual interest to general interest 人员报酬 remuneration of employees

法约尔的14项管理原则(2) 集权centralization 等级链 chain of command 秩序order 成员明确其岗位 公正：equity对下属仁慈、公平 保持人员稳定 stability of personnel. 首创精神 initiative 团队精神 team spirit

简 评 从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架

三、马克斯·韦伯与行政组织理论

1. 组织理论之父—韦伯 马克斯·韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人 曾担任过教授、政府顾问、编辑 他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响 其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期

2.权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。

人类社会存在的三种权力 传统权力：由传统惯例或世袭得来 超凡权力：来源于别人的崇拜与追随 法定权力：(理性的)法律规定的权力，是行政组织的基础

2.韦伯理想行政组织体系的特点 明确的分工 自上而下的等级系统 人员的使用：培训、教育、考评 职业管理人员 遵守规则和纪律 组织中人员之间的关系： 以理性准则为指导，不受个人情感的影响

简 评 韦伯行政组织理论明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制

本节点睛 古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。

复习题 西方古典管理理论有哪些流派？ 其代表人物是谁？ 它们各自的侧重点是什么？ 它们有什么共同的局限性？

1、科学管理理论－泰罗 动作与时间研究 侧重于基层作业的管理－生产过程 2、管理过程理论－法约尔 针对整个组织管理－管理过程 3、理想行政组织理论－韦伯 行政管理组织在管理中的作用 4、共同局限性： 管理过于机械化，忽略人类基本需要。

第二节 行为科学理论 主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。 第二节 行为科学理论 主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。 行为科学理论是西方主要的管理理论。 是通过对管理过程中人的行为及产生行为的原因进行分析研究，对人的特性进行全面把握，实现提高管理效率的目的。 研究内容：人的本性和需要、人的行为动机、工作中的人际关系等。

行为科学理论 一、梅奥与人际关系学说 二、马斯洛等的人类需要层次理论 三、麦格雷戈的人性管理理论 现代管理理论产生于20世纪20年代末期，它力图克服古典管理理论的弱点，重视人为因素对人们的影响。

一、梅奥与人际关系学说

1.梅奥 梅奥(George Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西方电气公司霍桑(Hawthorne)工厂进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说

2.霍桑试验 （Hawthorne Experiment） 照明实验（-）福利实验（-） 发现照明等对生产效率的影响微不足道 访谈实验（＋）：工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素，发泄机会，士气提高。

群体实验（-） 大部分工人都故意限制产量 工人们对待他们的不同层次的上级态度不同 成员中存在着一些小派系 派系规范： 不要干得太多、不要干得太少、不要跟主管打小报告、不得孤芳自赏、自吹自擂。 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴

3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论： 人是“社会人” 组织中存在非正式组织。 新型领导重视提高工人的满意度。 除物质需求外，还有社会和心理等需求。工人的情绪对生产率有直接的影响，管理者要重视提供机会让工人诉说内心不满。 为相对稳定的非正式群体，具有特定的规范和规则，影响组织的运行和员工，影响生产率的提高。管理活动要重视。 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系，善于倾听和沟通工人的意见，真正了解员工的行为特别是集体行为。理解、激励，满足需求，提高满意度，使人们的情感与需求发生转变。 霍桑试验（Hawthorne experiment） 20世纪20年代至30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司（Western Electric Company）霍桑工厂所进行的工作条件、社会因素与生产效率关系的试验。它是资本主义国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动，这项试验的代表人物是美国哈佛大学教授梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系学说。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo,1980-1949）原籍澳大利亚，1899年在澳大利亚阿得雷德大学取得逻辑和哲学硕士学位，后去苏格兰学习医学，参加研究精神病理学；然后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政和商业学院任教。梅奥于1926年进入哈佛大学从事工业研究，1927年冬应邀参加霍桑试验。霍桑试验经历了两个阶段。 第一阶段试验 是研究工作条件与生产效率的关系，从1924年11月开始进行试验。首先是试验者假设增加照明度会使产量提高，为了确定照明条件同生产效率之间的精确关系，把装配电话继电器的女工分成两个小组，分别安排在两个房间工作。一个小组叫做“控制组”，其照明条件始终保持不变；另一个小组叫“试验组”，其照明条件根据试验要求而改变。试验结果表明，当照明度增加，试验组的生产量如预期的提高。然而意外的是，在不增加照明度的情况下，控制组的产量也提高，因而看不出改变照明条件对生产效率的直接影响。后来又试验工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出对生产效率的直接影响。试验没有得到满意的结果。 第二阶段 1927年冬梅奥应邀参加并领导的这顶试验着重研究社会因素与生产效率的关系。参加梅奥研究小组的有哈佛大学工业研究室的罗特利斯伯格（Fritz J.Roethlisberger,1898-1974）和一些人类学家、生理学家、统计学家以及西方电器公司中有关人事和劳资关系的管理人员。梅奥及其研究小组首先挑选一些工人，让他们脱离工头而独立工作，试验改变工资支付和改善工作条件（如建立休息制度、公司午餐和较短的工作日等）对生产效率的影响。在试验过程中，生产量一直保持稳步上升。后来突然取消试验的措施，回复到试验前的工作条件，以为这种剧烈的改变会给工人带来一种极大的消极的心理影响，减低生产量，然而生产量却仍然提高。这说明产量上升与工作条件改变没有直接关系，而是与某些别的当时还弄不清楚的因素有关。由于梅奥有心理学等方面的修养，他从另外的角度来考察霍霍桑试验的情况，认为问题在于人的方面，主要原因是试验小组在精神方面发生了巨大的变化。因为参加试验的工人被置于专门的试验室中，原来由工头监督改为由研究人员领导，这就使工人的社会状况发生了新的变化，他们成为一个社会单位，受到研究小组的重视和各方面越来越多的注意，从而形成一种参与试验计划的感觉，觉得他们是公司重要的一部分，试验小组也创造出一种更加自由和愉快的工作气氛，工人能自由发表意见，工人之间和工人同研究人员之间互相协作，结果使工作效率提高。所以工人是从社会的角度被激励的，尽管改变某些工作条件，生产量还是持续上升。梅奥等人由此认为，工作条件、休息时间以及工资报酬等方面的改变并不是影响生产效率的第一位因素，最重要的是企业管理当局同工人之间、 以及工人同工人之间的社会关系，生产效率的提高主要是社会因素改变的结果。梅奥及其研究小组提示了这个重要现象之后，进一步实施“访谈计划”，广泛访问公司各部门的职工来扩展这项研究。访谈的目的主要是为了帮助研究人员找出工人对公司领导、管理人员、工作条件、保险计划、工资级别和他们关心的任何问题的看法，以及这些感觉如何影响着生产效率。最初的访谈是事先设计好的问答式访问，研究人员发现这样做并不能提供他们所需的资料，工人们反而愿意自由地谈些他们认为重要的事。因此，后来就改为“无指示性”访谈，由工人自由地诉说他们想说的事情。研究人员在两年中与职工进行的无指示性访谈达两万多人次。这些访谈使工人们有机会发泄胸中闷气，许多人觉得这是公司所做的最好的事，因为他们的许多建议被采纳，他们觉得现在自己参与了公司的经营，结果工人的劳动态度发生了很大变化。通过访谈计划，对工厂监督管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人问题，能更通情达理地处理工人的个人问题，确定妨碍生产效率提高的因素，并有效地消除这些因素。访谈计划不足之处就是难以反映企业中非正式组织的情况。梅奥等人对此进行研究，并进行电话线圈装配工人，从中研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对生产效率的影响等。 经过霍桑试验，梅奥等人提出了与传统管理不同的新观点，即人际关系学说：①不能把工人看成单纯的“经济人”，而要看作是“社会人”，影响工人生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会和心理的因素。②工作条件、工资报酬等不是影响工效的第一因素，工效高低主要取决于“士气”，而士气又主要取决于人与人的关系。③不能只注意“正式的组织”，还要看到工人中间存在着“非正式组织”（无形的组织），这种非正式组织有它特殊的感情、惯例和倾向，无形地左右着成员的行为。在正式组织中，是以效率的逻辑作为重要标准的，组织成员为了提高效率而保持形式上的协作；而在非正式组织中，是以效率的逻辑作为重要标准的，组织成员为了提高效率而保持形式上的协作；而在非正式组织中，则是以感情作为重要标准的，成员的行为表现出感情上对非正式组织的忠诚。在感情与逻辑之间，人们的思想往往更多地受感情的支配。④企业领导不仅要善于了解人们合乎逻辑的行为（按逻辑推理而行动），而且要善于了解人们不合乎逻辑的行为（按感情而行动）。新的企业领导能力在于正确处理人际关系，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡，通过提高职工的满足度来提高其士气。这些观点就是早期的行为科学——人际关系学说的基本要点。梅奥根据霍桑试验的结果，于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说。以后又断断续续地进行试验，到1936年才告结束。1945年梅奥又发表《工业文明的社会问题》一书，进一步阐明他的观点。梅奥所创立的人际关系学说，为后来的行为科学研究奠定了基础，对企业管理的发展有着重要的影响。

简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力

二、人类需要层次论（1943） （一）马斯洛需要层次理论 马斯洛（Maslow，1908－1970），著名心理学家，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次理论。代表作《人类动机的理论》、《激励与个人》。

1.需要层次理论 满足方式 自我实现需要 自尊需要 社交需要 朋友, 权贵, 上级, 顾客 安全需要 生理需要 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要

2.需要层次论的主要观点 人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。 当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。 高层次需要

3.需要层次论在管理中的应用 了解和分析护士的真正需要。 采取多种方法满足护士的真正需要。物质、精神激励，如领导示范激励、情感激励、荣誉激励等。

（二）奥尔德弗的ERG理论（1973） 1. 奥尔德弗简介 耶鲁大学，重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERG theory)。

3种核心需要： Existence 生存---关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 Relatedness 相互关系---指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。 Growth 成长发展---指个人自我发展与自我完善的需要。

1.生理需要 2.安全需要 3.社交需要 4.尊重需要 5.自我实现需要 1.生存需要 2.相互关系需要 3.成长发展需要 ERG理论与需要层次理论对比

区 别 马斯洛 严格阶梯序列，较低层次的需要先满足 注重满足需要的层次 奥尔德弗 三种需要同时发挥作用，如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈（受挫--回归）。 三种需求对每个个体的重要性可能不同（启示：多重需求，同时满足）

（三）赫茨伯格 的双因素理论(1966)

1.赫茨伯格（Frederick Herzberg）简介 美国心理学家、管理咨询师，通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，提出了关于员工工作态度的“双因素”理论。

赫茨伯格将影响因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励。

1.赫茨伯格 的双因素理论 保健因素 hygiene factors 引起职工不满的因素。主要有公司制度、政策、薪水、安全、工作环境、人际关系、管理监督。

启示 扩大工作范围 轮换工作岗位 充实工作内容 激励因素motivation factors 激励积极性的因素。包括领导对员工的赏识、工作成就感、高水平的要求、工作上的责任感、晋升和发展。 启示 扩大工作范围 轮换工作岗位 充实工作内容

二因素构成的四种情景 高保健因素-高激励因素 最理想的工作环境，员工有较高的工作热情 高保健因素-高激励因素 最理想的工作环境，员工有较高的工作热情 高保健因素-低激励因素 员工没有不满，但也没有工作的热情 低保健因素-高激励因素 高工作热情， 很多不满 低保健因素-低激励因素 无热情，怨气多

三、人性管理理论（1960） 1. 麦格雷戈的X—Y理论 2. 埃德加·沙因的4种人性假设 美国心理学家道格拉斯提出两种对立的管理理论

1. 麦格雷戈的X—Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964)是美国的管理学家、社会心理学家、行为科学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长。 他在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了X理论和Y理论。

X理论人性假设 人生来好逸恶劳，常常逃避工作； 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负责任，而宁可让别人领导； 大多数人天生以自我为中心，漠视组织需要； 人习惯于保守，反对改革； 大多数人不怎么聪明，易于受骗，作出一些不适宜的行为； 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

“X”理论－管理方式 管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物等生产要素的运用； 管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要； 管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段； 严格管理制度和法规，处罚和控制是保证组织目标实现的有效手段；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。 “鞭子抽的越响，管理效率就越高”。

“Y理论”人性假设 人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能； 一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任； 一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标； 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性； 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

“Y理论” 相对应的管理方式 管理的重点：创造使人发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起支持、辅助者作用； 激励方式：主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任； 管理制度：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

人性假设：X理论 vs. Y理论 雇员: 雇员: 天生勤奋 天生懒惰 自我约束 工作是为了生活 勇于承担责任 回避责任 具有创造能力 有高层次的需求 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全

人性假设与管理方法 管理方法: 胡萝卜加大棒 专制式管理 管理方法: 尊重人， 把人当作组织最宝贵的资源， 民主式管理

X理论 Y理论 假设 不喜欢工作，逃避 要求工作 强制、处罚 控制和处罚不是唯一手段 逃避责任 责任感强，乐于承担责任 简简单单，安于现状，反对改革 富于想象力、创造力，寻求改变 应用 车间工厂、大量生产；生产工人 专业服务、知识劳动；管理人员、专业人员 方式 独裁式、强硬管理 参与式、柔性管理

课堂讨论 讨论内容： 谈谈你对人性的认识和对人性假设理论的评价。

教 师 评 论 人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效 教 师 评 论 人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效 应针对不同的人、不同的工作性质采用不同的管理方法。

2. 埃德加·沙因的4种人性假设： 理性经济人Economic man –科学管理 社会人Social man –行为科学 自我实现人Self-actualising man –Y理论 复杂人Complex man--超Y理论 X理论对人性持悲观的看法，强调被动消极面，主张专制的管理方式推动工作。 而Y理论是一种乐观的态度、主张调动人们的主观能动性。

四、群体行为理论 卢因“群体动力学理论”，主要思想： 群体处于一个不断相互作用、相互适应的运动过程。 群体是一个非正式组织，三个要素：活动、相互影响、情绪。 群体的结构：领袖、正式成员、非正式成员、孤立者。目标和规范。 领导方式：专制、民主、自由。 规模：一般不大。

小 结 古典管理理论阶段。泰罗、法约尔、韦伯的管理学代表作及其管理理论。 小 结 古典管理理论阶段。泰罗、法约尔、韦伯的管理学代表作及其管理理论。 行为科学阶段。霍桑实验及梅奥的结论；马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素激励理论；麦格雷戈的“X理论一Y理论”；ERG理论；卢因的群体动力学理论。 

差别工资制 先计算出工人的基本工作定额 对完成工作定额的工人按较高的计件工资率来计算和发放工资。 对完不成工作定额的工人则按较低的计件工资率来算发工资。

Thank you !

万里长城