激勵原理與激勵制度設計 授課教師：游淑萍 老師 2018/11/27

激勵原理與激勵制度設計 11.1 緒論 11.2 激勵理論介紹 11.3 激勵制度的目的與重要性 11.4 激勵制度的設計 Chapter 11 11.1　緒論 11.2　激勵理論介紹 11.3　激勵制度的目的與重要性 11.4　激勵制度的設計 11.5　薪資模式策略比較 11.6　特殊工作性質激勵薪資設計 11.7　如何制定並落實激勵性薪資 11.8　薪資在組織生命週期不同階段的角色 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

學習目標 認識激勵理論 激勵制度的目的與重要性 各類型激勵薪資設計 如何有效能地制定並落實激勵制度 相關法規與激勵制度的關係 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.1 緒論 1/2 企業的激勵制度是決定企業文化的重要因素，因為激勵制度傳達了企業對員工的期待，進而影響員工做事的方法及態度。 參考圖11-1 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

緒論 2/2 圖11-1 改善經營績效之策略性薪酬觀念 企業價值鏈 生產 物流 銷售／行銷 顧客服務 人力資本價值鏈 組織結構　　　　 　領導　　　　 薪資績效　　　　 溝通獎酬 地點 成本 技術 精確性 附加價值 緊急性 目標 獎酬 激勵 創新 負責 彈性 企業關係人價值最大化 圖11-1　改善經營績效之策略性薪酬觀念 資料來源：美商惠悅管理顧問公司，〈改善經營績效之策略性薪酬觀念〉，《惠悅觀點》，5月號，1998年。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.2 激勵理論介紹 1/4 何謂激勵 一詞是從拉丁文movere演變而來，原意是「去行動」(to move)。主要是研究如何使員工能自願地、持續地行動，來達成組織目標，如馬斯洛「需求理論」、Locke & Latham「目標設定理論」與Mitchell「期望理論」等。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵理論介紹 2/4 激勵三個要素： 努力程度 需求 組織目標 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵理論介紹 3/4 期望理論 圖11-2 簡化的期望理論模式 努力－績效之關聯性 個人努力 績效－報酬之關聯性 報酬－個人目標之關聯性 個人績效 組織報酬 個人目標 圖11-2　簡化的期望理論模式 資料來源：Robbins, S. P. (1992). Organizational Behavior, 6th, Prentice Hall Inc. 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵理論介紹 4/4 激勵的整合模式 圖11-3 激勵理論之整合模式 努力程度 機會 能力 績效評估制度 組織獎酬制度 支配性需 求 支配性需　求 工作績效 組織獎酬 員工需求 高成就需求 目標引導行為 增強作用 圖11-3　激勵理論之整合模式 資料來源：編譯自Robbins, S. P., Coulter, M. (2005), Management, 8th ed., Prentice Hall International, Inc. 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.3 激勵制度的目的與重要性 1/2 目的 使用激勵制度增進員工績效 優質的人力資源管理實務應該具有「激勵」的意涵，包括招募、甄選、績效評估、薪酬管理、教育訓練、勞資關係，與職涯規劃等。以滿足員工的需求，並且促使員工產生高的工作績效，以完成組織的目標。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵制度的目的與重要性 2/2 薪資管理 是人力資源管理領域重要的一環，至今，已經有許多的薪資制度被發展出來並運用。他們各自有各自想要達到的目的、優點，也有不同的風險。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.4 激勵制度的設計 1/4 傳統薪資設計 傳統薪資在組成上，是以基本底薪為主要基礎，只有少部分的金錢報酬比例來自於工作績效的回饋。 11.4　激勵制度的設計 1/4 傳統薪資設計 傳統薪資在組成上，是以基本底薪為主要基礎，只有少部分的金錢報酬比例來自於工作績效的回饋。 激勵性薪資設計 以市場價格為薪資的基礎，另外再加上部分來自職務表現與工作績效的回饋。 參考圖11-4 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵制度的設計 2/4 圖11-4 傳統與激勵性薪資組合的比較 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計 圖11-4　傳統與激勵性薪資組合的比較 資料來源：編譯自Schuler, R. S., Jackson, S. E. (1996), Human Resource Management: Positioning for the 21st Century, West Publishing Company: Minneapolis, p. 472. 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.4 激勵制度的設計 3/4 激勵制度的特點與設計的基本原則 重視自我激勵機制的建設。 重視資訊激勵機制的作用。 重視精神激勵。 11.4　激勵制度的設計 3/4 激勵制度的特點與設計的基本原則 重視自我激勵機制的建設。 重視資訊激勵機制的作用。 重視精神激勵。 激勵制度能夠促使員工積極去達成組織的既定目標。 讓員工相信自己有達成目標的能力與資源。 獎賞合乎員工期待。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

激勵制度的設計 4/4 激勵制度的類型 個人激勵性薪資設計 1 2 團隊激勵性薪資設計 3 全公司通用激勵性 薪資設計 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

個人激勵性薪資設計 1/2 類型： 按件計酬制：依照勞動者所產出的單位數來計算所得總額的薪資設計方式。 累進計件制：指員工完成產量定額的部分按照一般的計件單價計算，超過定額的部分按照更高的計件單位計算薪資，以增進員工工作積極的態度。 計時制：根據員工所投入的小時數為單位所計算的報酬。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

個人激勵性薪資設計 2/2 優缺點： 1．可以有效提高生產力 2．同時增加員工所得 3．減少直接監督成本 優點 1．員工為了追求所得最大化， 與雇主要求的重視品質可能 有所差距 2．員工可能擔心影響所得，而 抵抗新技術的導入 3．員工熟練舊有工作程序，建 議新生產方式的意願低落4．增加設備維修不足的抱怨 5．減少資深員工對新進員工在 職訓練的動機，提高流動率 6．增加管理者與員工之間的 不信任感 缺點 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

團隊激勵性薪資設計 1/2 當某個工作無法由單一個人執行，必須透過多人團隊才能夠完成時，則應設計出一套適當的激勵薪資政策，期能誘發團隊中的每個人對團隊工作盡力的投入。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

團隊激勵性薪資設計 2/2 優缺點： 1．一個人的績效反映的不只是 個人努力，也包含團隊的 努力 2．較易發展績效衡量方式 3．告訴員工公司所想要的行為 4．團隊能增強團體計畫、解決 問題及互助合作 5．降低同儕的妒嫉心，大家一 起受惠 6．增加員工決策參與 優點 1．可能減少個人績效能見度 2．可能提高個別績效較高員 工的流動率 3．減少所得穩定性，增加薪 酬風險 缺點 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

全公司通用激勵性薪資設計 1/3 利潤分享制 利潤分享是一種將公司利潤按預定方案依一定比例分配給員工的方式，是基本薪資之外的額外收入。有基本的三種形態： 當期分享制(current plans) 延遲分享制度(deferred plans) 混合分享制(combination plans) 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

全公司通用激勵性薪資設計 2/3 員工認股制度 史坎隆計畫(Scanlon plan) 公司鼓勵各部門能經由提案或年度目標設定，並透過作業流程的改善以提升效率，為公司降低成本，並將因為節省成本所獲得的利益依比例提撥給員工，這種方式經常被使用在製造部門。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

全公司通用激勵性薪資設計 3/3 成果分享計畫 成果分享計畫(gain sharing plan)會評估組織在生產力及效率上的提升程度，獎勵組織內全體員工。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.5 薪資模式策略比較 1/2 不同的薪資策略適用於不同組織文化、組織設計、組織策略的公司。 表11-1為機械式與有機式薪資策略的比較表。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

薪資模式策略比較 2/2 表11-1 機械式與有機式薪酬策略比較 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計 表11-1　機械式與有機式薪酬策略比較 資料來源：編譯自Ferris, G. R., Buckley, M. R. (1996), Human Resources Management: Perspectives, 　　　　　Context, Functions, and Outcomes, NJ: Englewood Cliffs, Prentice Hall, p. 300. 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

特殊工作性質激勵薪資設計 1/3 管理者的薪資設計 管理者薪資種類 薪水 股票選擇權 延遲支付(deferred payment) 津貼 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

特殊工作性質激勵薪資設計 2/3 專家的薪資設計 雙梯制(dual ladder)或雙軌制(dual track)： 對管理工作有興趣的可以選擇晉升到主管階級，適用專為管理者設計的薪資制度；選擇繼續在原來工作崗位的知識工作者，則會因為年資增加以及本身的工作績效而獲得應有的報酬。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

特殊工作性質激勵薪資設計 3/3 業務人員薪資設計 完全薪水報酬制： 所得全部來自員工業績水準的薪資設計。 功績制薪酬制度： 指依據績效評估的結果決定員工加薪幅度的體制。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.7 如何制定並落實激勵性薪資 1/2 人力資源政策應該與公司策略相結合 制定明確的考核指標(平衡計分卡的應用) 平衡計分卡：強調企業進行績效管理時，除重視傳統財務指標之衡量外，更應納入顧客、流程、創新與成長此三項指標，強調領先指標(leading indicators )與強落後指標(lagging indicators)之兼顧。 標成指標：拫據每一項關鍵績效指標訂出，將希望員工達成的行為或績效，用明確的指標 量化。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

如何制定並落實激勵性薪資 2/2 讓薪酬差異化的結果相當明顯 表11-3 有效的激勵性薪資設計（自我檢測表） 表11-3　有效的激勵性薪資設計（自我檢測表） 資料來源：修改自Wallace, M.J. (1990), Rewards and Renewal: America€ Search for Competitive Advantage through Alternative Pay Strategies, Scottsdale, AZ: American Compensation Association, p. 15。 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計

11.8 薪資在組織生命週期不同階段 的角色 圖11-5 不同組織生命週期的薪資組成 等同或高於市場水準 薪酬策略 福利 低於市場水準 11.8　薪資在組織生命週期不同階段 的角色 圖11-5　不同組織生命週期的薪資組成 資料來源：修改自Balkin, D. B., Gomez-Mejia, L. R. (1987), “ompensation Systems in High Technology Companies.” In New Perspectives on Compensation, ed. Balkin and Gomez-Mejia Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, p. 269-277。 等同或高於市場水準 薪酬策略 福利 低於市場水準 基本薪質 低於市場水褘 股票認購 長期激勵管道 股票選擇權 (無限制參與) 利潤分享 現金紅利 短期激勵管道 股票紅利 生命週期階段 市場水準 (有限參與) 無 成熟期 出生期 成長期 ;衰退期 人力資源管理 Chapter 11 激勵原理與激勵制度設計