性格與情緒

研讀本章後，你應能： 解釋性格的決定因素為何 描述MBTI性格架構 指出五大性格模式的主要性格特質為何 說明不同工作類型在「性格與工作績效之關係」上有何影響 區分情緒與心情的差別 比較內感(felt)情緒與外顯(display)情緒的差異 了解情緒是否有無性別上的差異 解釋情緒有無外部的限制 將情緒的概念應用在組織行為的相關議題上 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格與情緒 4.1　性格 4.2　情緒 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

4.1 性格 性格是什麼 性格的決定因素 性格特質 麥布二氏人格類型量表(MBTI) 性格五大模式 影響OB的主要性格屬性 4.1　性格 性格是什麼 性格的決定因素 性格特質 麥布二氏人格類型量表(MBTI) 性格五大模式 影響OB的主要性格屬性 性格類型與各國文化 Holland 性格與工作的搭配 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格是什麼 定義 性格是心理系統的動態組合，是決定個人適應外在環境的獨特形式。 係指個體反應及與他人互動的所有方式。 範例 安靜，積極，有野心，忠誠，敏感 對經理人的貢獻 提昇員工的自我了解及對他人的了解 選擇合適的人於適合的工作 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格的決定因素 遺傳 指所有在母體受孕時就已決定的因素。 環境 成長過程中所受到的文化薰陶、幼年的制約習慣、親友和社交團體的規範、及自身的體驗等因素都會影響到自我性格的形成。 在性格的形成過程中，具有非常重要的地位。 情境 遺傳及環境對性格所造成效果，會因情境而左右。 人的性格通常是穩定一致的，但會因情境的不同而互有差異。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格特質 1/2 定義 用以描述個體行為之持續性特徵。 特徵若越一致，越常於不同情境出現的話，在形容個體性格時，該特質就越重要。 重要性 在甄選員工、搭配工作、及員工生涯的抉擇上，的確是有助益的。 某些性格特質較適合某種工作，主管可經由性格測驗，篩選該類的人才來擔綱，整體的工作績效也能因而提昇。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

‧麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) 性格特質 2/2 搜尋方法 ‧麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) ‧性格五大模式(the Big Five Model) 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) 1/4 主藉由100項性格測試的問題，了解個體於特定情境下之感受及反應。 測驗結果依四種性格構面來區分，此四個構面再交互形成十六種性格類型 外向或內向(E或I) 理性或直覺型(S或N) 思考或感覺型(T或F) 判斷或意識型(J或P) 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) 2/4 外向或內向 理性或直覺型 此構面主要指人際互動的關係上。 外向的人合群、善交際、有自信。 內向者較為安靜木訥。 此構面為辦事的方法與態度方面。 理性者重實際、規矩及秩序，而且很在意細節。 直覺型的人大多靠自己無意識的直覺思考，而且較著重大方向。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) 3/4 思考型或感覺型 判斷型或意識型 此構面指的是人事的決策方式上 思考型的人以推理及邏輯的方式來處理問題。 感覺型的人，或者也可以說是感性的人，在處理事情的態度，則是憑感覺，也就是依自我的價值觀及情緒來面對問題。 此構面指的是生活方式與態度方面 判斷型的人掌控欲強、偏好有組織及架構的環境。 意識型者則著重彈性、自然就好。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

麥布二氏人格類型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator) 4/4 不只獨具創意，且對自己的想法及目標非常的投入，多疑、嚴苛、獨立、果斷、固執就是你獨有的性格特徵。 INFJ 遠景家 不只重實務及邏輯、好分析、堅定、具天生的企業經營及機械的天份、也偏愛組織事物及籌備活動。 ESTJ 組織家 思考敏捷、崇尚個人主義、具發明天份、多才多藝、有很多創業的想法。這種人非常合適解決挑戰性的問題，但往往會忽略一些例行性的事務。 ENTP 理念家 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格五大模式(the Big Five Model) 外向程度(extraversion) 該構面是指個人人際關係上自在的程度。 外向的人通常比較合群、肯定自我、又善交際，而內向者則較保守、靦腆、安靜。 隨和程度(agreeableness) 該構面是指順服他人的程度。 越隨合的人合作性強、親切又容易相信別人；反之則顯得冷漠、不易相處、常與人意見不合。 謹慎盡責程度(conscientiousness) 該構面為衡量是否值得他人信賴的程度。 越謹慎盡責的人越認真負責、組織性強、可靠、勤勉；反之則為心煩氣燥、組織力差、不牢靠。 情緒穩定(emotional stability) 衡量個人抗壓的程度。 情緒穩定的人相當冷靜、自信、胸有成竹。情緒不穩的人則是神經質、焦慮、頹喪及缺乏安全感。 嘗試精神(open to experience) 該構面是指好奇及著迷新奇事物的程度。 喜歡嚐新的人多半頗具創意、好奇心重、觀察敏銳。不願嘗試的人則顯得保守、安於現狀。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

也可說為是自負，指個體欣賞或厭惡自己的程度 影響OB的主要性格屬性 1/10 內外控性格 自己認為可掌握命運的程度 權術主義 現實、行事獨斷，與人保持距離，堅信為達目的可不擇手段 自我尊重 也可說為是自負，指個體欣賞或厭惡自己的程度 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 2/10 自我警覺 衡量個體如何調整自我行為以因應外在因素或情境因素變化的能力。調整自我以適應外在的程度 風險偏好 願意承擔或規避風險的傾向 A型性格 很好強，總希望用最短的時間作最多的事。必要時，甚至會全力反抗面對的阻礙。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 3/10--內外控性格 內外控者的行為 內控者的行為 外控者的行為 疏遠自己的工作環境，無法投入 排斥主管的嚴密監督 較適合聽命行事，做routine事務 排斥主管的嚴密監督 喜歡自主性高的工作 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 4/10--權術主義(馬基維利主義) 定 義 係指個體與他人之情感上保持距離、現實、堅信為達目的可以不擇手段的程度。 工作表現出色的情境 需與他人面對面接觸，而非間接接觸時 規定及限制少，容許其自由發揮時 投入感情無濟於事時 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 5/10---自我尊重 自我尊重 高度自我尊重者 相信自己有足夠能力，可輕易完成任務 喜歡冒險，不喜歡因循舊規的工作 低度自我尊重者 反應敏感，介意別人的評價 取悅他人，傾向接受別人的論點 對經理人的啟示 增強員工的自信，可增強其創造力 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 6/10--自我警覺 自我警覺 高度警覺者 適應力強，配合環境調整自己 在大眾面前，知道如何隱藏自己真實的一面 注意他人行為，並加以模仿 低度警覺者 將真實一面表露無疑 態度行為一致性 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 7/10---風險偏好 風險偏好 高度風險偏好的主管 決策速度較快 用較少資訊來做決策 適合小型及創業型企業 低風險偏好的主管 決策速度較慢 決策需要較多資訊 適合於經營環境穩定的大型企業 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 8/10 風險偏好與工作性質要求的搭配 在搭配工作前，除應先確認個人風險偏好的程度，也得考慮自我的風險偏好是否能符合工作性質的要求才對。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響OB的主要性格屬性 9/10-- A型性格 vs B型性格 停不下來，走來走去，吃東西相當快。 對很多事情進行的步調相當不耐煩。 總想一心多用。 閒不下來，不知要如何打發閒暇時間。 用數字來評量一切，成敗與否全憑達成任務的多寡而定。 從沒經歷過時間壓力下的不耐 除非必要，否則不會談及或炫耀自我的成就。 休閒是為了快樂及放鬆，而不是要展現自我的優越感 從不覺得放鬆自我有何罪惡感。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

指人會確認機會，採取主動，以行動及毅力影響環境，直到有意義的改變產生為止的性格特質。 影響OB的主要性格屬性 10/10--前瞻性性格 前瞻性性格 定 義 指人會確認機會，採取主動，以行動及毅力影響環境，直到有意義的改變產生為止的性格特質。 特 質 會掌握機會，採取行動，善用他們的創造力，堅持到有意義的改變產生為止。 不管面對多少阻力，改變環境是他們唯一的訴求。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性格特質與工作特質能搭配，工作滿意度高，離職率低 性格類型與各國文化 性格與文化 各國文化的主要性格特色 Ex:北美---內控者多 中東---外控者多 性格與工作 性格特質與工作特質能搭配，工作滿意度高，離職率低 Holland職業傾向量表 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

Holland性格與工作的搭配( personality-job fit theory) 該理論舉出六種性格特質，認為個體的性格類型與工作及環境相互搭配的程度，將決定未來的工作滿足感及離職狀況。 性格類型 社交型(social) 研究性(investigative) 保守型(conventional) 進取型(enterprising) 實際型(realistic) 藝術型(artistic) 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

圖表 4-2 Holland的性格類型與配合的職業一覽表 性格特徵 合適的職業 實際型(realistic)：偏好有技術、體力及強調協調性之類的肢體活動。 害羞、純真誠實、堅持、穩定踏實、順從、實際 機械師、工匠、生產線的作業員、農夫 研究型(investigative)：偏好思考、組織及理解之心智活動。 分析力強、富好奇心、獨立、有創意 生物學家、經濟學家、新聞播報員 社交型(social)：喜歡幫助及開發他人之活動。 善於社交、和藹、親切、和群、善體人意 社會工作者、老師、輔導員、臨床心理顧問 保守型(conventional)偏好帶有規章制章、條理性、有秩序、明確清楚的活動。 服從、講求效率及實際、缺乏想像力及彈性 會計人員、公司主管、銀行出納員、檔案管理員 進取型(enterprising)：偏好用「說」的方式來影響他人、取得權力及地位。 自信、有野心、精力統沛、支配慾強 律師、房地產代理、公共關係顧問、小型企業的主管 藝術型(artistic)：喜自我表達、及不具規章系統的限制，讓其能自我創作、表達 富想像力、不喜條理、理想化、情緒化、較不重實際 畫家、意樂家、作家、室內設計師 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

實際型 (R) 研究型(I) 保守型(C) 藝術型(A) 進取型(E) 社交型(S) 圖表 4-3 職業的性格類型間的關係 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

4.2 情緒 情緒為何被組織行為界忽視 情緒是什麼 情緒勞務 內感的情緒與外露的情緒 情緒的層面 性別與情緒反應 情緒的外在限制 4.2 情緒 情緒為何被組織行為界忽視 情緒是什麼 情緒勞務 內感的情緒與外露的情緒 情緒的層面 性別與情緒反應 情緒的外在限制 情感事件理論 在組織行為上的應用 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

理性情結的迷思(myth of rationality)。 因為自十九世紀末期以來，科學管理的興起致使組織竭力於控制員工情緒。 情緒為何被組織行為界忽視 理性情結的迷思(myth of rationality)。 因為自十九世紀末期以來，科學管理的興起致使組織竭力於控制員工情緒。 情緒根本完全違反理性原則 運作良好的公司，其實也就是那種可以遏止憤怒、恐懼、沮喪、喜怒哀樂等情緒出現的公司。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒是什麼 情感 是概括多種感覺(a broad range of feelings)的通稱。它涵蓋所謂的情緒與心情 情緒 是對某人或某事而產生的熱切感覺(intense feelings) 心情 也是一種感覺，但不若情緒強烈，而且也不需任何連帶的刺激。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

員工於人際互動時，表現組織所要求的情緒。 情緒勞務 情緒勞務 員工於人際互動時，表現組織所要求的情緒。 情緒失調 人所感受的情緒與展現的情緒有不一致，甚至是矛盾的現象。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

組織所要求，且適於工作崗位應流露的情緒。 內感的情緒與外露的情緒 內感的情緒 個體內心真實的情緒感受。 外露的情緒 組織所要求，且適於工作崗位應流露的情緒。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒的層面 1/2 六種情緒像是個有序的集合。 集合中越相近的情緒越易被搞混 快樂 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 (happiness) (surprise) 恐懼 (fear) 悲傷 (sadness) 憤怒 (anger) 厭惡 (disgust) 圖表 4-4 情緒連續向度 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒的層面 2/2 種類(variety) 正面Positive—受人歡迎的反應是為人所排斥的 負面Negative—是為人所排斥的反應 強度(intensity)—情緒刺激的反應 性格 工作要求 頻率及持久度(frequency and duration) 得常表現自己的情緒嗎？ 每次出現的時間又應多久？ 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

性別與情緒反應 女性 男女之間為何不同呢? 男女因受制於不同的社會化過程所致。男性自小就被教育成要勇敢堅毅，女性則被教養得要善體人意 女人在情緒的表達上著實比較拿手 反應比較激烈(情緒強度高)，而且常會有憤怒之外的正負面情緒出現 女性相當善於表達自己的情緒，而且體會非語言的表達上也敏銳得多 男女因受制於不同的社會化過程所致。男性自小就被教育成要勇敢堅毅，女性則被教養得要善體人意 女性天生就比男性更善解人意，也知道如何表達情緒 。 女性因受限於傳統角色之束縛，故比男性需要更多社會的支持 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒的外在限制 組織的影響 文化的影響 個人的情緒 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

該理論認為員工會對職場所發生的事情產生情緒反應，而這些反應影響了工作績效及滿 足感。 情感事件理論 1/3 該理論認為員工會對職場所發生的事情產生情緒反應，而這些反應影響了工作績效及滿 足感。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

單一的事件所導致的情緒反應，會引發一連串的後續效應，而效應就是個人的心情波動及情緒的反射。 情感事件理論 2/3 理論的建議 單一的事件所導致的情緒反應，會引發一連串的後續效應，而效應就是個人的心情波動及情緒的反射。 工作滿意度受到員工目前的情緒與之前任何有關該事件所產生的情緒總合而影響。 心情和情緒常會波動，工作表現連帶也會跟著不穩定。 情緒所引發的行為通常維持不久而且多變。 員工的情緒和公司所要求的行為通常是相矛盾的。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情感事件理論 3/3 工作環境 工作特質 工作要求 情緒勞務的要求 情緒反應 正面的 負面的 工作滿足 工作表現 工作事件 日常的正面事件 日常的負面事件 個人的處理方式 性格特質 心情 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒於OB的應用 1/4 能力與招募 越清楚自己的情緒，又善於解讀他人情緒者，在職場的表現也會越亮麗。 情緒智商與工作表現。 決策 決策的時候，除了理性與直覺，還有情緒的部分。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒於OB的應用 2/4 激勵 肢體上、認知上、甚至是整個情緒上，完全專注於工作與目標的z追求，當某人受到高度的激勵時，也代表此刻他的情緒是相當投入 領導 優秀的領導者相當善於利用情感的表達來協助訊息的傳遞 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

影響個人適應環境要求與壓力的非認知面之技能、潛力及勝任能力的總合 情緒智商 1/2 定義 影響個人適應環境要求與壓力的非認知面之技能、潛力及勝任能力的總合 績效良好決定於個人的情緒智商(EI)，而非智力的智商(IQ) 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒智商 2/2 了解自我感受的能力。 善於對待及處理他人情緒的能力。 處理自我情緒及衝動的能力。 自我察覺 社交能力 自我管理 五層面 同理心 自我激勵 面對失敗或挫折，仍屹立不搖的能力。 能體會及了解他人感受的能力。 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒於OB的應用 3/4 人際衝突 一旦衝突發生了，情緒必然也跟著浮上檯面 顧客服務 員工的情緒會干擾到顧客的服務，也就是會影響到顧客是否願回頭或是滿意度多寡 員工和顧客的情緒會互相配合 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒

情緒於OB的應用 4/4 職場中的偏差行為 負面的情緒常會導致職場中偏差行為的發生 生產方面(如早退、怠工) 財產所有權方面(如公物私用、贓款) 政治手段(如散發流言、責備同事) 個人侵犯(如性騷擾、言語毀謗)等 組織行為學 Chapter 4 性格與情緒