Workplace and Law 職場與法律 www.laborlaw.ccu.edu.tw 第三週 鄭津津 教授 本著作除另有註明外，採取創用CC「姓名標示－非商業性－相同方式分享」台灣2.5版授權釋出

勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾

單 元 三 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 www.laborlaw.ccu.edu.tw 性別工作平等與職場性騷擾 職 業 災 害 勞 工 退 休 制 度 離職、解僱、資遣費 工 作 時 間 與 休 假 勞 動 契 約 工 資

工資 工資的定義 勞基法第2條第3款 勞基法施行細則第10條 認定工資最重要的兩個判斷標準： 勞動的對價 經常性給與 www.laborlaw.ccu.edu.tw 工資的定義 勞基法第2條第3款 勞基法施行細則第10條 認定工資最重要的兩個判斷標準： 勞動的對價 經常性給與 勞基法第二條第三款 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法施行細則第十條： （經常性給與之定義） 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之 給與。 一、紅利。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任 獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

工資 工資的議定 勞基法第21條 勞基法施行細則第11條 Damon Duncan www.laborlaw.ccu.edu.tw 工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，以確保勞工最基本的生活水準。 勞基法施行細則第11條 基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 Damon Duncan

工資 基本工資與最低工資 在勞基法立法之初，不採用「最低工資」而用「基本工資」是因二者之標準不同。 基本工資的訂定 基本工資的調整 www.laborlaw.ccu.edu.tw 基本工資與最低工資 在勞基法立法之初，不採用「最低工資」而用「基本工資」是因二者之標準不同。 基本工資的訂定 基本工資的調整 目前為每月19,047元新台幣，每小時109元新台幣 基本工資自103年1月1日起調整至115元；每月基本工資自103年7月1日起調整至19,273元。 。 最低工資： 以撫養三口（本人及親屬二人）的必要生活為準 基本工資： 以維持本人及配偶，即一．八口的生活為準 基本工資的訂定 根據「基本工資審議辦法」第4條之規定，為審議基本工資，由勞工委員會設立「基本工資審議委員會」，負責蒐集下列資料並加以研究： l. 國家經濟發展狀況。 2. 躉售物價指數。 3. 消費者物價指數。 4. 國民所得與平均每人所得。 5. 各業勞動生產力及就業狀況。 6. 各業勞工工資。 7. 家庭收支調查統計。 基本工資經審議委員會通過後，由勞工委員會報行政院核定後公告實施。關於我國基本工資的訂定及調整基準，早期勞工委員會曾委託研究機構訂定一套計算公式，由勞工委員會根據該公式計算的結果，提請基本工資審議委員會審議。  

工資 www.laborlaw.ccu.edu.tw 計算基本工資的工資內容 基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。其他非正常工時的所得，比如延長工作時間的工資、休假日與特別休假日之工資均不屬之。 勞基法施行細則11條： 「勞動基準法第二十一條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」

工資 童工、部分時間與計件制勞工之基本工資 依據勞基法施行細則第14條之規定 部分時間的計算依勞基法施行細則第13條之規定 www.laborlaw.ccu.edu.tw 童工、部分時間與計件制勞工之基本工資 依據勞基法施行細則第14條之規定 部分時間的計算依勞基法施行細則第13條之規定 計件制之基本工資則依勞基法施行細則第12條之規定 施行細則14條： （童工基本工資之最低限制） 童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十。 施行細則13條： （基本工資之比例計算） 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 施行細則12條： （計件工資勞工之基本工資） 採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。

工資 工資給付之原則 依勞基法第22條與第23條之規定，可歸納出下列四個原則： 1、通貨給付原則 2、直接給付原則 3、全額給付原則 www.laborlaw.ccu.edu.tw 工資給付之原則 依勞基法第22條與第23條之規定，可歸納出下列四個原則： 1、通貨給付原則 2、直接給付原則 3、全額給付原則 4、定期給付原則 1、通貨給付原則 依勞基法第22條第1項規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但若基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 2、直接給付原則 依據勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 亦即在但書的規定下，勞雇雙方得約定由第三人領取工資，但相對地使得直接給付的原則規定失去實質的功能。 3、全額給付原則 依據勞基法第22條第2項，除規定直接給付原則外，為避免工資雇主任意 扣減、扣抵，還有全額給付原則之規定；意即雇主對應給付之工資，不得任意 扣留，必須全額給付。 4、定期給付原則 勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」所謂定期係指確定的日期，如每月一日或十五日，但如規定每月上旬，或第一個週末則為不確定。 radiant guy

工資 男女同工同酬 勞基法第25條，「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同，效率相同者，給付同等之工資。」 www.laborlaw.ccu.edu.tw 男女同工同酬 勞基法第25條，「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同，效率相同者，給付同等之工資。」 勞基法第二十五條為消弭傳統職場上男女同工不同酬問題所訂，違反本條之雇主，可被處以二千元以上二萬元以下之罰鍰(勞基法第79條第1項)。 中正大學 鄭津津

Q A 工資 不得預扣工資 勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」 www.laborlaw.ccu.edu.tw 不得預扣工資 勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」 如果勞工已有違約或須賠償之事實，雇主是否可從工資中扣取違約金或賠償費用? Q 勞基法第二十六條為確保工資全額給付的規定之一。雇主以勞工違約為由預扣工資，有拘束勞工，剝奪其轉業自由之嫌。違反本條之雇主，可被處以三萬元以下之罰金(勞基法第78條)。 此部份有爭議，勞委會曾函釋認為在賠償金額或方式未談妥前，雇主「不得逕自扣發」。 A

工資 限期給付與清償 勞基法第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞基27條為確保工資能按時給付之強制性規定。因為若雇主積欠工資，而勞工仍須循民事訴訟程序救濟，則曠日廢時，緩不濟急，訴訟費用亦不一定是勞工所能負擔。 中正大學 鄭津津

工資 平均工資 相關規定：勞基法第二條第四款。 計算基礎的工資內容： www.laborlaw.ccu.edu.tw 平均工資 相關規定：勞基法第二條第四款。 計算基礎的工資內容： 平均工資顧名思義是「工資」的平均，故凡屬「工資」定義內之勞工所得，均應全部做為計算平均工資之基礎。 某些雇主在設計工資結構時，會巧立名目，以其他名義之給付減少名目上之工資總額。 中正大學 鄭津津

工資 計算之方式： 平均工資是指一段期間內，勞工每日平均所得的工資。 除外規定 www.laborlaw.ccu.edu.tw 計算之方式： 平均工資是指一段期間內，勞工每日平均所得的工資。 除外規定 勞工如因請假或停工等事由，而有不能工作的日子，必會使工資總額減少，以致使平均工資減少。 「期間之總日數」，是指「依日曆計算之六個月總日數」，亦即日曆上的日數，包括所有假日或不工作的日子。「實際工作日數」是指實際有工作的日子，休假日或無工作的日子，均不予計算。 勞基法施行細則第二條訂有排除規定。 女性受僱者若依性別工作平等法第14條請生理假或第15條請產假者，上開期間之工資及日數均不列入計算。

工資 適用範圍 資遣費 舊制 退休金 職業災害補償 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞動基準法第二條所規定之「平均工資」，係勞動基準法用以計算資遣費（第十七條）、退休金（第五十五條）、職業災害補償（第五十九條）之基礎。

工資 加班工資 一、延長工時工資 1.相關規定： (1)勞基法第24條 (2)勞基法施行細則第20條之1 2.延長工時工資之計算方式 www.laborlaw.ccu.edu.tw 加班工資 一、延長工時工資 1.相關規定： (1)勞基法第24條 (2)勞基法施行細則第20條之1 2.延長工時工資之計算方式 3.延長工時工資之計算標準 延長工時計算標準： 依勞基法第24條規定，延長2小時，加給1/3；再延長2小時，加給2/3。延長工時原則上每日以4小時為上限，但如因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，其延長的時間則無限制，但每小時工資加倍發給。 中正大學 鄭津津

Q A 工資 「平日每小時工資」應如何計算？是依「平均工資」計算？或依正常工作時間的工資？「平日」係指那一日？是「當日」？或一段期間的平均？ www.laborlaw.ccu.edu.tw 「平日每小時工資」應如何計算？是依「平均工資」計算？或依正常工作時間的工資？「平日」係指那一日？是「當日」？或一段期間的平均？ Q 「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 A 行政院勞工委員會七十七年七月十五日台勞動二字第一四○○七號相關函釋：「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」

工資 二、假日工作工資 三、假日工作加班工資 四、加班工資的內涵 cheerfulmonk cheerfulmonk www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、假日工作工資 三、假日工作加班工資 四、加班工資的內涵 中正大學 鄭津津 假日工作工資： 勞基法第三十九條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 假日工作加班工資： 依勞基法第24條規定計算。 加班工資的內涵： 依勞基法第24條之規定，加給工資是按「平日每小時工資」加給。 cheerfulmonk cheerfulmonk

工資 www.laborlaw.ccu.edu.tw 獎金或分配紅利 一、相關規定： 傳統上雇主在過年前會發給年終獎金，但由於勞基法並未強制雇主發給勞工年終獎金，除非勞資雙方在勞動契約或團體協約中約定年終獎金的發給方式，否則雇主並無給付年終獎金之義務。勞基法第29條所規定的「獎金與紅利」則不相同，事業單位只要符合29條所定要件，即有發給全年工作無過失之勞工獎金或紅利之義務。 勞基法第29條： （優秀勞工之獎金及紅利） 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利 。

工資 二、發給條件 依勞基法第29條，有三條件： 營業年度終了結算有盈餘。 須先繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 後尚有剩餘時。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、發給條件 依勞基法第29條，有三條件： 營業年度終了結算有盈餘。 須先繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 後尚有剩餘時。 勞工全年應無過失。 有過失的勞工是否完全沒有獎金或紅利的請求權？ 雇主給與獎金的本意當然在於獎勵勤奮工作，恪遵規則的忠誠勞工，故不發給有過失的勞工是合理的推論。但若從「工資後付」的觀點來看，則完全不給獎金似不合理。為達到獎勵勞工的效果，獎金數額多依勞工業績或工作績效決定，故有較多不確定的因素。然而，獎金與紅利的來源是公司的盈餘，而公司的盈餘又是全體勞工共同努力的成果，工作有過失的勞工不見得對公司盈餘的貢獻比較少，更何況「無過失」的意義不明確，如雇主不依誠信原則，勞工犯一點小錯就喪失獎金或紅利請求權，既不公平，也不合理。因此，對於有過失的勞工，其獎金應另訂標準，至於如何分配獎金或紅利，可由事業單位事先訂定相關辦法並告知勞工。 勞工於中途離職是否仍有獎金請求權？ 有關此項問題，勞動基準法並無明文規定，內政部則曾有函釋：「員工年度中途命令退休，雇主可不發給年終獎金，但雇主同意發給，自無不可。」由此可看出實務上似較傾向於不在職者不給獎金之原則。

工資 三、落實問題 勞基法對於違反該法第29條之雇主並無罰則之規定。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞基法第29條之執行能否落實，頗有疑問。為避免勞資紛爭，有關獎金發放之標準、條件或內涵宜由勞雇雙方協議，並明文規定於團體協約或勞動契約中。 中正大學 鄭津津

工資 積欠工資優先清償 一、優先清償 1.立法目的 2.要求清償條件 1) 請求理由 2) 請求範圍 www.laborlaw.ccu.edu.tw 積欠工資優先清償 一、優先清償 1.立法目的 2.要求清償條件 1) 請求理由 2) 請求範圍 立法目的： 勞基法雖有前述的種種工資保護規定，但這些保護制度，在雇主因破產等原因喪失給付工資能力時，就較無意義了。因而有勞動基準法第28條之規定，以確保勞工之工資所得。 請求理由： 必須是雇主因歇業、清算或宣告破產所積欠的工資，才可要求優先清償。至於雇主因其他原因積欠工資時，勞工只能循其他途徑要求雇主給付。 請求範圍： 勞工所能請求優先清償的金額，只是所積欠工資未滿六個月的部分，超過 六個月的部分只能視同一般債權，參加債權分配。 中正大學 鄭津津

工資 www.laborlaw.ccu.edu.tw 二、積欠工資墊償基金 理論上，企業一旦歇業、清算或宣告破產，應已負債累累，所剩資產用以償還抵押權之後，往往所剩無幾。因此這種在抵押權之後的「最優先受償權」，實際上並無實質意義，因此勞基法訂有「積欠工資墊償基金」的規定，作為墊償前項積欠工資之用。 立法目的 勞動基準法雖有前述的種種工資保護規定，但這些保護制度，在雇主因破產等原因喪失給付工資能力時，就較無意義了。因此有勞動基準法第二十八條之規定，以確保勞工之工資所得。勞動基準法第二十八條第一項規定：「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。」

工資 1.提繳 提繳方式 2) 提繳時間 3) 管理機關 4) 應提繳單位 alancleaver_2000 www.laborlaw.ccu.edu.tw 1.提繳 提繳方式 2) 提繳時間 3) 管理機關 4) 應提繳單位 提繳方式： 雇主應依勞工保險投保薪資總額萬分之五，按月向勞工保險局提繳，此項提繳基金雇主得依法列支為當年度費用。 提繳時間： 勞保局每月計算各雇主應提繳本基金之數額，繕具提繳單，於次月底前寄送雇主，於繳納同月份勞工保險費時，一併繳納。未能依規定限期繳納者，得寬限三十日。 管理機關： 由積欠工資墊償基金管理委員會管理，收繳及墊償等業務，則委託勞工保險局辦理。勞退新制實施後，已轉由勞退基金監理會管理。 應提繳單位： 適用勞基法第3條所列之事業。但適用勞基法之事業單位，依勞保條例第6條規定非強制投保對象，且未參加勞工保險，目前得暫不參加提繳。 alancleaver_2000

工資 2.墊償 申請墊償之理由 2) 申請墊償之金額 3) 雇主之條件 4) 申請之程序 www.laborlaw.ccu.edu.tw 1) 申請墊償之理由： 事業單位因歇業、清算或宣告破產時積欠勞工工資。 2) 申請墊償之金額 ： 以其積欠工資未滿六個月的部分為限。 3) 雇主之條件： 基金墊償範圍以申請墊償勞工的雇主已提繳該基金者為限。 4) 申請之程序： 勞工在申請墊償前，必須先向雇主要求清償，如未獲清償才得申請墊償，且必須持有證明文件。 中正大學 鄭津津

工資 www.laborlaw.ccu.edu.tw 3.給付對象 本基金墊償之工資，應直接發給勞工。如勞工死亡時，才依勞基法第59條第1項第4款之順位，交其遺屬領取；無遺屬者，撤銷其墊償。 4.墊償之償還 勞保局墊償勞工工資後，得以自己的名義，代位行使最優先受清償權，依法向雇主或清算人或破產管理人請求於限期內償還墊款。 勞基法第59條第4款： 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工 資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如左： (一) 配偶及子女。 (二) 父母。 (三) 祖父母。 (四) 孫子女。 (五) 兄弟姐妹。

工資 www.laborlaw.ccu.edu.tw 5.罰則 依勞基法第79條第1項，違反勞基法第28條第2項繳納墊償基金規定者，可被處以二千元以上二萬元以下之罰鍰。積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第14條第2項規定，雇主欠繳基金者，除追繳並依勞動基準法第79條規定處罰鍰外，並自墊付日起計收利息。 勞基法第七十九條第一項： 有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰： 一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一 項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八 條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三 十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十 一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十 九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、 第七十條或第七十四條第二項規定者。

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