人力甄選與測試面談作業 6.1 甄選的意義 6.2 甄選基礎與甄選方案的發展 6.3 甄選的策略與作業流程 6.4 甄選的工具 6.1 甄選的意義 6.2 甄選基礎與甄選方案的發展 6.3 甄選的策略與作業流程 6.4 甄選的工具 6.5 甄選工具的信度與效度 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
6.1 甄選的意義 1/2 從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面說明，組織居於雇主的地位，遴選它所擬聘用的人才，以便達成組織的目標；另一方面，求職者本著受雇人的立場，選擇他所擬加入的組織，以便獲致個人的目標。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
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6.2 甄選基礎與甄選方案的發展 1/2 6.2.1 甄選基礎 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選基礎與甄選方案的發展 2/2 6.2.2 甄選方案的發展 6.2.2.1 蒐集所擬甄選職位的資訊 6.2.2 甄選方案的發展 6.2.2.1 蒐集所擬甄選職位的資訊 6.2.2.2 確認該職位的重要績效效標 6.2.2.3 確認標的職位任職者的KSAs 6.2.2.4 甄選工具的發展 6.2.2.5 甄選工具的效度檢驗 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
6.3 甄選的策略與作業流程 1/3 6.3.1 甄選的策略 6.3.1.1 分階淘汰式的甄選策略：係指我們認定甄選過程中的各階段皆是甄選的決策點，應徵者必須通過前一個階段的考驗合格，才能夠進入下一個階段的選拔，每一階段都有各自的淘汰選擇，唯有通過所有階段的應徵者才能取得任職資格。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的策略與作業流程 2/3 6.3.1.2 整體權重計分式的甄選策略：係指將所有甄選標準都視為具有一定的重要性不可偏廢，而預期錄用的人員必須在任何方面皆具有一定程度的平衡表現，所以允許所有的應徵者參與全部的甄選過程，最後再透過各項甄選程序的得分總和，比較其間的高低，並從中選擇最適者。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
6.3.2 甄選的作業流程 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
6.4 甄選的工具 1/13 6.4.1 申請表 申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應徵者是否符合最低資格要求的判斷基準，亦是應徵者所要面對的第一道關卡。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 2/13 申請表具有下列三個目的： 確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，藉此篩選應徵者，降低甄選成本。 申請表可以幫助組織判斷求職者「具備」或「不具備」某些與工作相關的屬性。 申請表所包含的資料可被用以「警示」任何與應徵者有關的潛在問題。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 3/13 6.4.1.3 申請表類型 加權申請表 個人簡歷表 6.4.1.3 申請表類型 加權申請表 個人簡歷表 6.4.2.1 背景資料調查的意義：一般而言，背景調查的目的主要有：一為確認應徵者的可靠度，包括誠實及信用；另一為評估其能力、個人適合及其他必要的資格。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 4/13 6.4.2.3 背景資料調查的蒐集方式 背景資料調查可在不同時間以不同方式進行，例如經由信件（推薦信）、電話、面談及徵信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使用的查核方式。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 5/13 6.4.3 心理測驗：是一種行為取樣的程序和工具，通常具有客觀性、系統性、計量化和標準化的特徵。 6.4.3.2 心理測驗的類別 認知性測驗與情感性測驗 認知性測驗：係以個體的認知能力為評量的重點，包括智力測驗、性向測驗與成就測驗等三大類。 情感性測驗：用來評量人的許多情感性面向，這些面向通常包含人格、興趣、價值、動機及態度等。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 6/13 個別測驗與團體測驗 個別測驗的對象為個人，一次只對一個人施測。 團體測驗可以同時對多數人施測。 紙筆與表現測驗 表現測驗：是一種非語文的能力測驗，以圖畫、積木、儀器、工具等具形實物作為測驗內容，這些測驗經由視覺、聽覺或觸覺傳達於受試者，測驗分數所反映的是受試者的操作能力。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 7/13 李克特式量表與強迫選擇式量表 李克特式量表是屬於「評分加總式量表」，亦即隸屬同一「構念」的「細部項目」是採用「加總」方式來計分。 強迫選擇式量表：通常會在每個題目後呈現二個相對的答案，受測者必須從二個答案中選擇其中一個作答。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 8/13 6.4.4 面談法 6.4.4.2 面談的理論基礎 內隱人格理論 認知／資訊處理過程理論 歸因理論 互動理論 6.4.4 面談法 6.4.4.2 面談的理論基礎 內隱人格理論 認知／資訊處理過程理論 歸因理論 互動理論 6.4.4.3 面談種類 非結構性面談 結構性面談 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 10/13 6.4.5 評鑑中心法 評鑑中心法：係指在標準化的條件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 11/13 評鑑中心法雖已被普遍應用，但是真正的評鑑中心法卻有一套嚴格的規範，依據「國際評鑑中心準則工作小組」(Internatio\-nal Task Force on Assessment Center Guidelines, 2000)所提出的「評鑑中心作業準則與倫理考慮」(Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations)（以下簡稱「評鑑中心作業準則」）中所述，任何過程欲被認定為評鑑中心法，必須具備下述十項根本要素： 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 12/13 工作分析 行為分類 評鑑技術 多重評鑑 模擬演練 評鑑員 評鑑員的訓練 行為的記錄 觀察報告 資料的整合 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選的工具 13/13 評鑑中心法最常使用的八種模擬演練為： 主管籃中演練 無主持人小組討論 管理競賽 個案分析 事實搜尋演練 口頭報告演練 模擬面談 排程演練 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
6.5 甄選工具的信度與效度 1/3 信度(reliability)所關心的即是測量分數的一致性或穩定性。 6.5.1.3 信度的類型 6.5 甄選工具的信度與效度 1/3 信度(reliability)所關心的即是測量分數的一致性或穩定性。 6.5.1.3 信度的類型 再測信度 複本信度 內部一致性 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選工具的信度與效度 2/3 6.5.2 效度 效度(validity)即測量分數的正確性，係指測驗或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質或功能的程度。 6.5.2.1 效標關聯效度 係指預測指標（甄選工具測得的分數）與效標（如工作績效）之間的關聯性高低。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
甄選工具的信度與效度 3/3 6.5.2.2 內容效度 係指甄選工具內容的代表性或取樣的適當性，亦即了解一項測驗的內容是否能充分代表它所欲測量的「行為領域」。 6.5.2.3 建構效度 係指甄選工具足以測驗特定理論的概念程度。所謂建構(construct)，就是用以解釋某些人類行為的理論架構或心理特質 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
測試與面談之方法與困難 遴選測驗方法，擇適應用 知人識人之法，有其功效 採行面談方法，適性運用 非導引式─訪談人所提出問題，無一定順序，隨興所至。 定型式─事先規劃一系列問題，依序訪談。 結構式─與上列類型但特別針對「工作」相關問題。 系列式─應徵者同時接受多位主試人訪談(非同時) 。 陪審團式─安排多位主考官，彼此之間相互補充問題。 集體式─多對多方式，亦可使應徵者搶答，反應機智及應變力。 壓力式─追根究底問法即刻意詢及難堪問題。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
效度─測試之「正確性」，信度強調測試應徵者能力衡量之「可靠性」 5.測試策略運用，多元途徑 長期~原應徵者及其後續績效表現之相關性 4.測試運用方法，注意效度(信度.效度) 效度─測試之「正確性」，信度強調測試應徵者能力衡量之「可靠性」 5.測試策略運用，多元途徑 長期~原應徵者及其後續績效表現之相關性 同步~現有表現中等員工之績效與原始應徵測驗成績之相關 綜合~同質性工作者之績效及其原始測試成績之相關性 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業
過度強調負面(刻板印象.暈輪效應.選擇心理等) 工作內容生疏 面臨雇用壓力 比對順位誤差 肢體暗示偏失 7.遴選方式考量,交替使用 6.有效面談原則,避免誤用 過早下決定 過度強調負面(刻板印象.暈輪效應.選擇心理等) 工作內容生疏 面臨雇用壓力 比對順位誤差 肢體暗示偏失 7.遴選方式考量,交替使用 互補協力模式(全部面談項目加總) 多欄門檻模式(單項設定) 多欄跨越模式(過關斬將) 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業