7-0. 7-1 7-2 7-3 7-4 倫理氣候的特性  組織氣候是組織文化的一部分  一個組織不只一種氣候  具有「可塑性」與「可控制性」  易探知組織成員對氣候的認知程度  探知某些強化行為對倫理氣候的影響幅度.

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5 7-4 倫理氣候的特性  組織氣候是組織文化的一部分  一個組織不只一種氣候  具有「可塑性」與「可控制性」  易探知組織成員對氣候的認知程度  探知某些強化行為對倫理氣候的影響幅度

6 7-5 倫理氣候與企業文化 定義特性範圍 倫理氣候工作職場內倫 理程度的反應 易變、易控制， 不同部門可能有 不同倫理氣候 屬於企業 文化的一 部份 企業文化指組織整體的 特性表現 一個公司只有一 種企業文化，有 倫理的也有不倫 理的 較倫理氣 候廣

7 7-6 營利與非營利組織的倫理氣候  營利組織  例如：旅館業展現出「慈悲與愛護」的倫理氣候  非營利組織  具有「關懷」倫理氣候，員工表現較倫理  若偏重「工具」倫理氣候，員工倫理行為較少  不同行業性質有不同倫理氣候，故塑造倫理氣候 可有效管理成員的倫理行為

8 7-7 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 一 )  有關兩岸高科技產業人力資源管理倫理議題如下：  聘任部分：任用私人、就業不公、輕易跳槽等。  用人部分：濫用自己人、性別歧視、性騷擾、欠缺工作 倫理等。  訓練部分：未提供訓練機會與機制、知識不分享等。  留用部分：工作環境緊張、績效與賞罰不清、同工不同 酬等。  發展部分：對員工不忠誠、未建立生涯發展機制、升遷 受阻等。  其他部分：薪酬給付特殊造成產業排擠、惡性挖角、竊 取機密等。

9 7-8 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 二 )  受訪廠商主要的人力管理議題及影響因素 歸納如下：  徵選部分  中高階人才難覓。  人力汰舊換新僵化。  同業競逐人才  本部分議題認知受企業公民營屬性、產品與技 術策略、區域人力供需等因素影響較大。

10 7-9 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 三 )  受訪廠商主要的人力管理議題及影響因 素歸納如下：  訓練部分  訓練資源投入的重點－製程訓練或研發訓練， 技術訓練或管理訓練，外部訓練或內部訓練。  訓練資源分配，是否視工作職務、職級、忠誠 度、與公司價值觀的一致性等而有不同？  訓練管道的多元性。  本部分議題認知受到企業公民營屬性、產品 與技術策略、區域人力供需、規模等因素影 響較大。

11 7-10 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 四 )  受訪廠商主要的人力管理議題及影響因素 歸納如下：  管理與領導：  管理制度的靈活性或彈性。  薪資待遇的挑戰性。  績效評估的標準與重要性。  對待員工的方式－階級觀或創業伙伴觀。  本部分議題認知受到企業公民營屬性、區域 人力供需、規模、企業文化等因素影響較大。

12 7-11 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 五 )  受訪廠商主要的人力管理議題及影響因素 歸納如下：  生涯規劃：  企業對生涯規劃的必要性的評估。  員工的不確定感。  本部分議題認知受到產業特性、企業公民營 屬性、規模等因素影響較大。

13 7-12 海峽兩岸人力資源管理的倫理議題 ( 六 )  受訪廠商主要的人力管理議題及影響因素 歸納如下：  特定行為－跳槽、洩密：  企業對員工跳槽、洩密行為的看法。  企業對員工跳槽、洩密行為的因應作法。  倫理訓練所扮演的角色。  本部分議題認知受到企業公民營屬性、區域人 力供需、規模等因素影響較大。

14 7-13 海峽兩岸金融與証券業的專業倫理 ( 一 )  「專業倫理」與「企業倫理」的差異：  企業倫理泛指所有產業各利害關係者之間如員 工與公司的種種倫理行為的規範或準則  專業倫理則專指某一行業依循的行為準繩  企業倫理的倫理行為規範的範疇較廣，而專業 倫理的行為規範則狹隘地專指某項行業。

15 7-14 海峽兩岸金融與証券業的專業倫理 ( 二 )  兩岸証券業的倫理問題 ：  兩岸的從業人員在職業道德認知與法規了解上 仍有一定程度的差異  從服務品質與專業教育訓練管理的角度而言， 大陸證券業和台灣證券業的差別在於，因為大 陸從業人員的資格審核制度實施的寬鬆  在敬業精神方面，台灣證券從業人員的流動原 因除了適者生存的淘汱現象外，就是同業的挖 角情形所致

16 7-15 海峽兩岸金融與証券業的專業倫理 ( 三 )  兩岸証券業的倫理問題 ：  台灣與大陸的証券業者均須採行結合社會責任 與經營誠信的方法，積極的投入公益活動以建 立優質形象，為一有效且能達成企業倫理的方 法。  台灣和大陸兩地的主管決策，在過程上都受到 倫理觀念程度不一的影響

17 7-16 海峽兩岸金融與証券業的專業倫理 ( 四 )  大陸銀行業專業倫理塑造的步驟 ：  建立銀行業倫理塑造的目標  制訂倫理準則或行為指導  倫理教育與訓練  實施倫理建設並加以監督和回饋  採行「獎賞制度」來支持倫理建設永續展現 下去

18 7-17 個案探討問題 — 永信藥品  倫理程度的差別  台灣永信普遍高於昆山的關係企業  相較台灣永信，昆山關係企業較不重視  回饋社會  不送紅包 / 不送禮  敬業精神等  較重視  避免同業競爭

19 7-18 家族企業的倫理程度  有的企業倫理程度高，有些則否  程度低之作為  在海外設廠時，任用自己人，尤其是從台灣外派的 財務主管  程度高之作為  任用「專業經理人」，即使高階主管的任用亦逐漸 拔擢當地人士

20 7-19 全球不倫理競爭的對策  不倫理競爭  採挖角方式縮短研發期間或使經營績效立即 浮現  永信之做法  堅持穩健保守的經營方式，避免挖角而產生 的惡性競爭並維持良好商譽  結果  實現長期利益並做為因應不倫理競爭的對策

21 7-20 強化兩岸企業倫理的做法  台灣方面  改變組織文化  回饋社會  道德訓練  訂定倫理準則  大陸方面  改變組織文化  主管監管下屬行為  回饋社會