1 勞動法令與勞工權益 講師：施秋蘭 龍華科技大學96學年度第2學期 研究所安全衛生教育訓練 時間： 97 年 2 月 22 日.

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1 1 勞動法令與勞工權益 講師：施秋蘭 龍華科技大學96學年度第2學期 研究所安全衛生教育訓練 時間： 97 年 2 月 22 日

2 2 壹、勞工問題貳、勞資關係 (一)勞資關係與互動 (一)勞資關係與互動 (二)勞資爭議與處理 (二)勞資爭議與處理參、勞動法令與勞工權益 (一)勞動基準法 (一)勞動基準法 (二)勞工保險條例 (二)勞工保險條例 (三)就業保險法 (三)就業保險法肆、結語 勞動法令與勞工權益

3 3 壹、勞工問題 勞動法令與勞工權益

4 4 我國勞動基準法第2條： 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代 表事業主處理有關勞工事務之人。 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代 表事業主處理有關勞工事務之人。 工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性與均 屬之。 工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性與均 屬之。 勞動法令與勞工權益

5 5 勞動問題範疇 勞動問題的範疇與勞工定義有很密切的關係，愈狹義 的勞工，其勞工問題愈單純。 勞動問題的範疇與勞工定義有很密切的關係，愈狹義 的勞工，其勞工問題愈單純。  以往的勞動問題範疇相當狹窄，純粹指經由勞資雙方所 引起的問題。  現在的勞動問題則涉及到勞動政策、勞動立法與勞工行 政等所謂『周延的勞工問題』。 勞動法令與勞工權益

6 6 勞動政策的類型 勞動條件政策：工資、工時、解僱、退休、同工同酬 勞工福利政策：勞工保險、勞工休閒、勞工教育、 勞工住宅、申訴服務 勞動環境政策：勞工安全、勞工衛生、職場性騷擾 勞動檢查政策：安全衛生的檢查、勞動條件的檢查 就業安全政策：職業訓練、就業服務、失業保險、 外勞引進 就業安全政策：職業訓練、就業服務、失業保險、 外勞引進 勞資關係政策：工會、勞資爭議、集體協商、勞工運動 勞動法令與勞工權益

7 7 我國勞工行政部門的基本架構  依機關分類  依職能分類 勞動法令與勞工權益

8 8  依機關分類 行政院勞工委員會 行政院勞工委員會 各縣市政府勞工局或社會科 各縣市政府勞工局或社會科 我國勞工行政部門的基本架構 勞動法令與勞工權益

9 9 我國勞工行政部門的基本架構  依職能分類 勞資關係處（工會、合作、爭議、國際勞工） 勞動條件處（一般權益、工資工時、特別保護） 勞工福利處（職工福利、勞工教育、勞工服務） 勞工保險處（勞保規畫、承保現金給付、職災醫療給付） 勞工安全衛生處（計畫及對策、勞工安全、勞工衛生） 勞工檢查處（綜合規畫、安全、衛生、勞動條件檢查） 綜合規劃處（勞工政策、計畫管考、勞動力規畫） 統計處（綜合分析、勞動力統計、勞力狀況統計） 職業訓練局（就業服務、職業訓練、外勞作業） 勞工保險局 勞動法令與勞工權益

10 10 貳、勞資關係 (一)勞資關係與互動 (一)勞資關係與互動 (二)勞資爭議 (二)勞資爭議 勞動法令與勞工權益

11 11 勞資關係的基本性質 『勞資關係』定義 ： 『勞資關係』又稱『工業關係』，廣義指個別勞工或勞工團 體與雇主的關係，其範圍包括自勞工應徵工作至離開工作 為止。即各項勞資事務發生時，勞僱雙方間的權利義務關 係。 『勞資關係』又稱『工業關係』，廣義指個別勞工或勞工團 體與雇主的關係，其範圍包括自勞工應徵工作至離開工作 為止。即各項勞資事務發生時，勞僱雙方間的權利義務關 係。 包括： 包括： 徵募、僱用、安置、訓練、升遷、資遣、解僱、工資、加 班、獎金、紅利、教育、健康、安全、娛樂、居住、休假 、失業、因工致殘等。 徵募、僱用、安置、訓練、升遷、資遣、解僱、工資、加 班、獎金、紅利、教育、健康、安全、娛樂、居住、休假 、失業、因工致殘等。 勞動法令與勞工權益

12 12 提升勞資關係理論的基礎 勞資關係所產生的問題，涉及社會、經濟與政治三層 面，任一均不可偏廢。 勞資關係所產生的問題，涉及社會、經濟與政治三層 面，任一均不可偏廢。 現代化的勞資(政)關係需靠【企業三能】、 【勞動三 權】與【政府三職】合作發揮，才得以獲得提升，而 勞資關係的最理想狀態始可實現。 現代化的勞資(政)關係需靠【企業三能】、 【勞動三 權】與【政府三職】合作發揮，才得以獲得提升，而 勞資關係的最理想狀態始可實現。 勞動法令與勞工權益

13 13 提升勞資關論係理論的基礎 【企業三能】 指企業的經營管理權。 指企業的經營管理權。 1.用人管理措施－合法、合理、合情原則 1.用人管理措施－合法、合理、合情原則 2.薪資管理措施－合法、合理、合情原則 2.薪資管理措施－合法、合理、合情原則 3.生產效率促進措施－工業民主原則 3.生產效率促進措施－工業民主原則 勞動法令與勞工權益

14 14 提升勞資關論係理論的基礎 【勞動三權】 指勞工的團結權、協商權、爭議權。 指勞工的團結權、協商權、爭議權。 1.工會組織行動 1.工會組織行動 －團結弱勢勞工力量，爭取勞資平等地位 －團結弱勢勞工力量，爭取勞資平等地位 2.集體交涉行動 2.集體交涉行動 －簽訂團體協約，保障勞工合理權益 －簽訂團體協約，保障勞工合理權益 3.爭議協調事項 3.爭議協調事項 －透過調解仲裁制度，和平解決勞資爭議 －透過調解仲裁制度，和平解決勞資爭議 勞動法令與勞工權益

15 15 提升勞資關論係理論的基礎 【政府三職】 指政府的立法權、行政權、監督權。 指政府的立法權、行政權、監督權。 1. 立法職能－擬定公平合理可行的法規 1. 立法職能－擬定公平合理可行的法規 2. 行政職能－勞工政策的籌畫、管理、執行與推動 2. 行政職能－勞工政策的籌畫、管理、執行與推動 3. 監督職能－勞工政策與立法的落實、監督與執行 3. 監督職能－勞工政策與立法的落實、監督與執行 勞動法令與勞工權益

16 16 勞 資 合 作 重要的勞資合作制度： 重要的勞資合作制度： 促進勞資合作，不只勞資雙方需有此觀念，且需透過 多種有效輔助方法來推動，才得以達成。包括： 促進勞資合作，不只勞資雙方需有此觀念，且需透過 多種有效輔助方法來推動，才得以達成。包括： 1.勞資會議 1.勞資會議 2.團體協約 2.團體協約 3.分紅入股 3.分紅入股 4.人性化管理 4.人性化管理 勞動法令與勞工權益

17 17 勞 資 合 作 重要的勞資合作制度： 重要的勞資合作制度： 1.勞資會議(強調共同利益促進) 由員工代表或工作代表與雇主或管理者定期召開會議， 就如何調和勞資雙方利益、促進勞資合作進行討論，其 中包括對各項勞動條件與福利的改善，甚至勞資爭議協 調等。 由員工代表或工作代表與雇主或管理者定期召開會議， 就如何調和勞資雙方利益、促進勞資合作進行討論，其 中包括對各項勞動條件與福利的改善，甚至勞資爭議協 調等。  勞工參與  勞工參與 勞動法令與勞工權益

18 18 勞 資 合 作 重要的勞資合作制度： 重要的勞資合作制度： 2.團體協約(強調利益衝突的解決) 由工會代表與資方代表所簽訂的集體性勞動契約；團 體協商的方式，即就各項動條件，如工資、工時、休 息、休假、資遣、退休等等達成協議，作成書面契約 。 由工會代表與資方代表所簽訂的集體性勞動契約；團 體協商的方式，即就各項動條件，如工資、工時、休 息、休假、資遣、退休等等達成協議，作成書面契約 。 其在促進勞資和諧的最大功能是，勞資雙方通常約定 在團體協約有效期限內，雙方均不得有罷工、鎖廠等 爭議行為。 其在促進勞資和諧的最大功能是，勞資雙方通常約定 在團體協約有效期限內，雙方均不得有罷工、鎖廠等 爭議行為。 勞動法令與勞工權益

19 19 勞 資 合 作 補充資料 補充資料  職業工會： 同一區域同一職業之工人，人數在30人以上時，依 法組織者。 同一區域同一職業之工人，人數在30人以上時，依 法組織者。 如：台北市計程車司機職業工會、 如：台北市計程車司機職業工會、 台北市不動產經紀人職業工會 台北市不動產經紀人職業工會  產業工會： 同一廠場年滿20歲之同一產業工人，人數在30人 以上時，依法組織者 。 同一廠場年滿20歲之同一產業工人，人數在30人 以上時，依法組織者 。 如：台灣省自來水公司產業工會、中華電信產業工會 如：台灣省自來水公司產業工會、中華電信產業工會 勞動法令與勞工權益

20 20 勞 資 合 作 重要的勞資合作制度： 重要的勞資合作制度： 3.分紅入股 透過年終發放盈餘紅利與免費分配或優先配售公 司股票給員工，不僅是一種激勵員工努力生產的 有效方式，且可達到財產重分配的效果。 透過年終發放盈餘紅利與免費分配或優先配售公 司股票給員工，不僅是一種激勵員工努力生產的 有效方式，且可達到財產重分配的效果。 『賺多分多』，『賺少分少』，『不賺不少』，是 分紅入股的基礎。讓員工擁有股票，不僅讓員工 具有兼股東的地位，也產生對公司盈虧休戚與共 的感覺。 『賺多分多』，『賺少分少』，『不賺不少』，是 分紅入股的基礎。讓員工擁有股票，不僅讓員工 具有兼股東的地位，也產生對公司盈虧休戚與共 的感覺。 勞動法令與勞工權益

21 21 勞 資 合 作 (三)分紅入股 (三)分紅入股法源：  勞基法29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈 餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外， 對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅 利 」。  公司法235條「公司章程應訂明分配紅利之成數。  公司法240條及267條。 勞動法令與勞工權益

22 22 勞 資 合 作 重要的勞資合作制度： 重要的勞資合作制度： 4.人性化管理 其他工業民主制度還包括提案制度、工作輪調、品管 圈等，基本上皆是以尊重人性、個人需求為出發點來 促進勞資合作、勞工參與，與昔日威權式、父權式的 傳統管理大有不同。 其他工業民主制度還包括提案制度、工作輪調、品管 圈等，基本上皆是以尊重人性、個人需求為出發點來 促進勞資合作、勞工參與，與昔日威權式、父權式的 傳統管理大有不同。 勞動法令與勞工權益

23 23 勞動法令與勞工權益 貳、勞資關係 (一)勞資互動 (一)勞資互動 (二)勞資爭議 (二)勞資爭議

24 24  勞資爭議的種類  勞資爭議的手段  勞資爭議的解決方式 勞資爭議 勞動法令與勞工權益

25 25 (一) 『權利事項』之勞資爭議： 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契 約之規定所為，謂為權利事項爭議。 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契 約之規定所為，謂為權利事項爭議。 (二) 『調整事項』之勞資爭議： 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或 變更之爭議。 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或 變更之爭議。 勞資爭議的種類 勞動法令與勞工權益

26 26  勞工方面的手段  罷工strike  罷工strike  怠工sabotage  怠工sabotage  杯葛boycott  杯葛boycott 勞資爭議的手段 勞動法令與勞工權益

27 27  罷工strike 事業單位內的全體或部分受僱者，以工資或其他勞動 條件的維持或改善為由，而共同停止工作的行為。 事業單位內的全體或部分受僱者，以工資或其他勞動 條件的維持或改善為由，而共同停止工作的行為。 1.經濟性罷工 要求增加工資或減少工作時間之類的罷工。 要求增加工資或減少工作時間之類的罷工。 2.政治性罷工 爭奪政治勢力，或圖謀某種政治要求的罷工。 爭奪政治勢力，或圖謀某種政治要求的罷工。 勞資爭議的手段—勞方 勞動法令與勞工權益

28 28  怠工sabotage 一群受僱者故意怠惰工作，或者故意疏忽浪費雇主的 生產原料，企圖要脅雇主維持或改善勞動條件而行的 一種爭議行為。 一群受僱者故意怠惰工作，或者故意疏忽浪費雇主的 生產原料，企圖要脅雇主維持或改善勞動條件而行的 一種爭議行為。  杯葛boycott 一群受僱者團結起來，對於不允承某種要求的雇主或 與雇主有關的人，斷絕其社交上、經濟上一切爭議關 係的爭議手段。 一群受僱者團結起來，對於不允承某種要求的雇主或 與雇主有關的人，斷絕其社交上、經濟上一切爭議關 係的爭議手段。 如不買其產品、作反宣傳廣告，使大眾不去購買。此 與罷工停止工作不同。 如不買其產品、作反宣傳廣告，使大眾不去購買。此 與罷工停止工作不同。 勞資爭議的手段—勞方 勞動法令與勞工權益

29 29  雇主方面的手段  黑名單Black List  黑名單Black List  關廠Lockout  關廠Lockout  排工Discard  排工Discard 勞資爭議的手段—資方(雇主) 勞動法令與勞工權益

30 30  黑名單Black List 雇主於勞資爭議採取的一種秘密手段，即雇主 依其暗中調查，將具有不馴且不安份(對資方具 威脅性)的勞工名單列冊，提供或通知予其他企 業主，使勞工離職或遭解雇後，名冊內勞工很 難再受其他雇主僱用。 雇主於勞資爭議採取的一種秘密手段，即雇主 依其暗中調查，將具有不馴且不安份(對資方具 威脅性)的勞工名單列冊，提供或通知予其他企 業主，使勞工離職或遭解雇後，名冊內勞工很 難再受其他雇主僱用。 勞資爭議的手段—資方(雇主) 勞動法令與勞工權益

31 31  關廠Lockout 雇主為防範勞資議發生或迅速解決爭議，而將生 產之一部分或全部停止(如停止生產線運作)，影 響或斷決勞工的工資收入，迫使勞工停止爭議或 對雇主的威脅。 雇主為防範勞資議發生或迅速解決爭議，而將生 產之一部分或全部停止(如停止生產線運作)，影 響或斷決勞工的工資收入，迫使勞工停止爭議或 對雇主的威脅。 勞資爭議的手段—資方(雇主) 勞動法令與勞工權益

32 32  排工Discard 雇主為排斥某些特定性勞工所用的一種手段，如 部分雇主不僱用加入工會的勞工。因擔心該勞工 利用工會與雇主抗爭，於是不僱用加入工會的勞 工或勞工一力工會即予解僱。 雇主為排斥某些特定性勞工所用的一種手段，如 部分雇主不僱用加入工會的勞工。因擔心該勞工 利用工會與雇主抗爭，於是不僱用加入工會的勞 工或勞工一力工會即予解僱。 勞資爭議的手段—資方(雇主) 勞動法令與勞工權益

33 33  協調Conciliation  調解Mediation  仲裁Arbitration 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

34 34  協調Conciliation 勞資雙方在發生爭議後，雙方自行謀求適當的解決 方式，儘量不求助於第3者。 勞資雙方在發生爭議後，雙方自行謀求適當的解決 方式，儘量不求助於第3者。 若有求助第3者，該第3者也僅提供相關資料而不提 供解決的建議(如其他企業薪資標準)；即第3者僅在 維持雙方的對話避免陷入僵局。 若有求助第3者，該第3者也僅提供相關資料而不提 供解決的建議(如其他企業薪資標準)；即第3者僅在 維持雙方的對話避免陷入僵局。 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

35 35  調解Mediation 由政府或公正代表者任第3者，如勞資爭議調解委員 會、學者專家等，經由請求(申請)，指派調解員協助 雙方解決爭議問題。 由政府或公正代表者任第3者，如勞資爭議調解委員 會、學者專家等，經由請求(申請)，指派調解員協助 雙方解決爭議問題。 此可為勞雇雙方協調無效時之第2作為，由雙方協議 請求第3者協助。其應瞭解勞資關係、相關法令等， 以提出適宜之解決方案。 此可為勞雇雙方協調無效時之第2作為，由雙方協議 請求第3者協助。其應瞭解勞資關係、相關法令等， 以提出適宜之解決方案。 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

36 36  仲裁Arbitration 此為解決勞資爭議最快速有效，且為最後方法。 此為解決勞資爭議最快速有效，且為最後方法。 經由仲裁後的勞資爭議解決方式，勞資雙方均有 接受的義務。 經由仲裁後的勞資爭議解決方式，勞資雙方均有 接受的義務。  自願仲裁  自願仲裁  強制仲裁  強制仲裁 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

37 37  仲裁Arbitration  自願仲裁 在爭議發生後，經由勞雇雙方同意始交付仲裁， 而仲裁人仲裁後的最後結 果，雙方都有接受的義 務。 在爭議發生後，經由勞雇雙方同意始交付仲裁， 而仲裁人仲裁後的最後結 果，雙方都有接受的義 務。 勞資爭議可依雙方意願逕行交付仲裁，不一定需 經過協調或調解程序。 勞資爭議可依雙方意願逕行交付仲裁，不一定需 經過協調或調解程序。 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

38 38  仲裁Arbitration  強制仲裁 由勞雇雙方事前約定或依法律規定，勞資爭議 經過協調、調解程序無效後，交付仲裁。 由勞雇雙方事前約定或依法律規定，勞資爭議 經過協調、調解程序無效後，交付仲裁。 勞資爭議的解決方式 勞動法令與勞工權益

39 39 勞動法令與勞工權益 網路資源

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47 47 參、勞動法令與勞工權益 (一)勞動基準法 (一)勞動基準法 (二)勞工保險條例 (二)勞工保險條例 (三)就業保險法 (三)就業保險法 勞動法令與勞工權益

48 48 勞動基準法之重要特性 (一)選擇性 (二)公法性 (三)替代性 (四)補充性 (五)基準性 勞動法令與勞工權益

49 49 勞動基準法之重要特性 (一)選擇性 勞基法係以國家強制干預勞動條件之立法措施，只能選擇重要者 ，如工資、工時、童工與女工之保護等項，予以規範。 勞基法係以國家強制干預勞動條件之立法措施，只能選擇重要者 ，如工資、工時、童工與女工之保護等項，予以規範。 (二)公法性 (二)公法性 以法的性質而言，勞基法係屬於公法，以國家做為權利人，雇主 為義務人，來規範兩者間之權利義務關係。 以法的性質而言，勞基法係屬於公法，以國家做為權利人，雇主 為義務人，來規範兩者間之權利義務關係。 因此，當雇主未履行規定之義務時，國家可以權利義務請求人之 身份，對雇主課以處罰，以使法律得以貫徹執行。 因此，當雇主未履行規定之義務時，國家可以權利義務請求人之 身份，對雇主課以處罰，以使法律得以貫徹執行。 在此權利義務中，勞工為雇主遵守法律後的受益對象。 在此權利義務中，勞工為雇主遵守法律後的受益對象。 勞動法令與勞工權益

50 50 勞動基準法之重要特性 (三)替代性 勞雇雙方約定之勞動條件如較勞基法規定的標準為低(差) ，其約定無效，應以勞基法所訂的標準替代之。 勞雇雙方約定之勞動條件如較勞基法規定的標準為低(差) ，其約定無效，應以勞基法所訂的標準替代之。 (四)補充性 (四)補充性 勞雇間訂定勞動契約時，其未約定之事項，如勞基法已有 明文規定，則該事項之最低標準按勞基法之規定。 勞雇間訂定勞動契約時，其未約定之事項，如勞基法已有 明文規定，則該事項之最低標準按勞基法之規定。 (五)基準性 勞基法雖為規定勞動條件之最低標準，但雇主應依事業個 別狀況，酌予提高。 勞基法雖為規定勞動條件之最低標準，但雇主應依事業個 別狀況，酌予提高。 若勞雇雙方約定較優之勞動條件，當不生違反勞基法之疑 慮。 若勞雇雙方約定較優之勞動條件，當不生違反勞基法之疑 慮。 勞動法令與勞工權益

51 51 勞動基準法之內容 第一章 總則(1~8) 第二章 勞動契約(9~20) 第三章 工資(21~29) 第四章 工作時間、休息、休假(30~43) 第五章 童工、女工(44~52) 第六章 退休(53~58) 第七章 職業災害補償(59~63) 第八章 技術生(64~69) 第九章 工作規則(70~71) 第十章 監督與檢查(72~74) 第十一章 罰則(75~82) 第十二章 附則(83~86) 勞動法令與勞工權益

52 52 第一章 總則 第1條第1條 （立法目的暨法律之適用） 第1條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本 法所定之最低標準。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本 法所定之最低標準。 勞動基準法—立法旨意 勞動法令與勞工權益

53 53 第一章 總則 第2條第2條 本法用辭定義如左： 第2條 一 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代 表事業主處理有關勞工事務之人。 三 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之。 勞動基準法—名辭定義 勞動法令與勞工權益

54 54 四 平均工資： 謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者 ，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數 所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者 ，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工 資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者， 以百分之60計。 謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者 ，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數 所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者 ，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工 資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者， 以百分之60計。 (17條，資遣費；55條，退休金；59條，職災補償) 勞動基準法—名辭定義 勞動法令與勞工權益

55 55 第一章 總則 第2條第2條 本法用辭定義如左： 第2條 五 事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作 之機構。 之機構。 六 勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 勞動基準法—名辭定義 勞動法令與勞工權益

56 56 第3條第3條 本法於左列各業適用之： 第3條 一 農、林、漁、牧業。 二 礦業及土石採取業。 三 製造業。 四 營造業。 五 水電、煤氣業。 六 運輸、倉儲及通信業。 七 大眾傳播業。 八 其他經中央主管機關指定之事業。 勞動基準法—適用範圍 勞動法令與勞工權益

57 57 第3條第3條 本法於左列各業適用之： 第3條 依前項第8款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用 。 依前項第8款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用 。 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等 因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業 或工作者，不適用之。(ex醫院，公務機關，學校) 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等 因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業 或工作者，不適用之。(ex醫院，公務機關，學校) 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第1項第1款至第7款以外 勞工 總數5分之1。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第1項第1款至第7款以外 勞工 總數5分之1。 勞動基準法—適用範圍 勞動法令與勞工權益

58 58 第4條第4條 本法所稱主管機關： 第4條 在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣(市)為縣(市) 政府。 在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣(市)為縣(市) 政府。 第5條 第5條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制 勞工從事勞動。 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制 勞工從事勞動。 勞動基準法—主管機關 勞動法令與勞工權益

59 59 第6條 第6條任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。 勞動基準法—抽取不法利益之禁止 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工名卡之置備暨登記 第7條 第7條 雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日 、本籍、教育程度、身分證統一號碼、到職年月日、工資 、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。

60 60 第8條 第8條 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當 之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項 ，依有關法律之規定。(如職業安全衛生法) 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當 之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項 ，依有關法律之規定。(如職業安全衛生法) 勞動基準法—雇主提供工作安全之義務 勞動法令與勞工權益

61 61 第9條 第9條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約； 有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間 超過 90日，前後契約間斷期間未超過30日者。 90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞動基準法—定期與不定期勞動契約 勞動法令與勞工權益

62 62 第10條 第10條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿 3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿 3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。 勞動基準法—工作年資之合併計算 勞動法令與勞工權益

63 63 第11條 第11條 非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一 歇業或轉讓時。 二 虧損或業務緊縮時。 三 不可抗力暫停工作在1個月以上時。(如天災) 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工 作可供安置時。 作可供安置時。 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形 勞動法令與勞工權益

64 64 第12條 第12條勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 (如學歷，證照) (如學歷，證照) 二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏 雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(怠工之違法性) 六 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起，三十日內為之。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起，三十日內為之。 勞動基準法— 雇主無須預告始得終止勞動契約情形 勞動法令與勞工權益

65 65 第13條 第13條 勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫 療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變 或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核 定者，不在此限。 勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫 療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變 或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核 定者，不在此限。 勞動基準法— 雇主終止勞動契約之禁止暨例外 勞動法令與勞工權益

66 66 第14條 第14條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內 為之。有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第17條規定於本條終止契約準用之。 勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內 為之。有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第17條規定於本條終止契約準用之。 勞動基準法— 勞工無須預告得終止勞動契約情形 勞動法令與勞工權益

67 67 第15條 第15條 特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得 終止契約。但應於30日前預告雇主。 特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得 終止契約。但應於30日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規 定期間預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規 定期間預告雇主。  特定性工作： 係指可在特定性期間完成之非繼續性工作。 (施行細則第6條) 勞動基準法— 勞工須預告始得終止勞動契約情形 勞動法令與勞工權益

68 68 第16條 第16條 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定： 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定： 一 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外 出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假 期間之工資照給。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外 出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假 期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告 期間之工資。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告 期間之工資。 勞動基準法— 雇主終止勞動契約之預告期間 勞動法令與勞工權益

69 69 第17條 第17條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費： 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費： 一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給 相當於1個月平均工資之資遣費。 相當於1個月平均工資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以 比例計給之。未滿1個月者以1個月計。 比例計給之。未滿1個月者以1個月計。 ◎ 平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額 。 勞動基準法— 資遣費之計算 勞動法令與勞工權益

70 70 第18條 第18條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期 間工資及資遣費： 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期 間工資及資遣費： 一 依第12條或第15條規定終止勞動契約者。 二 定期勞動契約期滿離職者。 勞動基準法— 勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形 勞動法令與勞工權益

71 71 96.04.09背景：  父親於某公司任職6年，因7月大的女兒肝衰竭需由 父親捐肝救治，父親向公司請假1個月。  於手術前一天接獲公司通知，需於隔天(即手術當 天)早上8點至公司辦理資遣，否則以曠職論。  父親因救女心切且時間急迫，同意簽署資遣同意書 。 個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣 勞動法令與勞工權益

72 72 雇主作法：  因公司經營困難，去年即規劃資遣，資遣名單早已訂 妥，該名父親為19位資遣名單內。 且考量年終獎金 發放，故公司至今年農曆年後才裁員。  依勞基法給付資遣費、預告工資1個月及1個月慰問 金，總計20餘萬元。 個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣 勞動法令與勞工權益 雇主依據勞基法規：  第11條進行資遣預告。  第16條期間進行預告並給付預告期間工資。  第17條給付資遣費。

73 73 第11條 第11條 非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一 歇業或轉讓時。 二 虧損或業務緊縮時。 三 不可抗力暫停工作在1個月以上時。(如天災) 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工 作可供安置時。 作可供安置時。 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法—雇主須預告始得終止勞動契約情形 勞動法令與勞工權益

74 74 第16條 第16條 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定： 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定： 一 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞動基準法— 雇主終止勞動契約之預告期間 勞動法令與勞工權益

75 75 第17條 第17條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費： 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費： 一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給 相當於1個月平均工資之資遣費。 相當於1個月平均工資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以 比例計給之。未滿1個月者以1個月計。 比例計給之。未滿1個月者以1個月計。 勞動基準法— 資遣費之計算 勞動法令與勞工權益

76 76 Q1：雇主有無違法？ Q2：勞工可以如何做？ 個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣 勞動法令與勞工權益

77 77 Q2：勞工可以如何做？  對資遣有疑義者，可以 1.向當地主管機關申訴或申請協調。 1.向當地主管機關申訴或申請協調。 2.必要時可找各縣市法律扶助基金會。 2.必要時可找各縣市法律扶助基金會。  若對公司失望不想復職，則依法爭取資遣權益。 個案討論-報載案例：父親捐肝救女，手術當日遭資遣 勞動法令與勞工權益

78 78 第19條 第19條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕。 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 發給服務證明書之義務

79 79 第20條 第20條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工 外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並 應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作 年資，應由新雇主繼續予以承認。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工 外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並 應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作 年資，應由新雇主繼續予以承認。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定

80 80 第21條 第21條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資(17280)。 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資(17280)。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬 訂後，報請行政院核定之。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬 訂後，報請行政院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由 中央主管機關另以辦法定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由 中央主管機關另以辦法定之。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 工資之議定暨基本工資

81 81 第22條 第22條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或 業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理 ，並適合勞工及其家屬之需要。 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或 業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理 ，並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工資之給付標的與受領人

82 82 第23條 第23條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外 ，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外 ，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項 目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項 目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工資之給付時間或次數

83 83 第24條 第24條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列 標準加給之： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列 標準加給之： 一 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上。(0~2時)(95／3=31.6) 一 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上。(0~2時)(95／3=31.6) 二 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之2以上。(2~4時) 二 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之2以上。(2~4時) (95／3*2=31.6*2=63.3) (95／3*2=31.6*2=63.3) 三 依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給之 (天災，事變或突發事件) 。 三 依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給之 (天災，事變或突發事件) 。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—延長工作時間工資加給之計算方法

84 84 第25條 第25條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、 效率相同者，給付同等之工資。 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、 效率相同者，給付同等之工資。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—性別歧視之禁止

85 85 第26條 第26條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—預扣工資之禁止 第27條 第27條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 勞動基準法—主管機關限期命令給付

86 86 第28條 第28條 雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所 積欠之工資未滿6個月 部分，有最優先受清償之權 。 雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積 欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積 至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。 前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。 雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之； 雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有 關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金 額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管 機關定之。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工資優先權及積欠工資墊償基金

87 87 第29條 第29條 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作 並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作 並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。  公司法第235，240及267條 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—優秀勞工之獎金及紅利

88 88 小林每月工資總額為18000元，經小林查看薪資明 細，發現其中一筆為交通補助費3000元。 問 ： 交通補助費是否屬工資？ 討論-交通補助費是否屬工資？ 勞動法令與勞工權益 ※自96.07.01起基本工資是以 ※自96.07.01起基本工資是以 月薪17,280元、日薪760元、時薪95元為基準。 月薪17,280元、日薪760元、時薪95元為基準。

89 89 討論-交通補助費是否屬工資？ 勞動法令與勞工權益 事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之 交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並 經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條 第三款所稱之工資。

90 90 問 ： 小林因故曠工1日，當月工資遭雇主扣發 5000元薪資合法嗎? 討論-勞工曠工應扣工資？ 勞動法令與勞工權益

91 91 討論-勞工曠工應扣工資？ 勞動法令與勞工權益 勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日 工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報 准主管機關後公開揭示。

92 92 第四章 工作時間、休息、休假 第30條 第30條 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得 超過84小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於 其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小 時。但每週工作總時數不得超過48小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週 內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過 48小時。 第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—每日及每週工時限制

93 93 第30-1條 第30-1條 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一 4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。 小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。 二 當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時 三 2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。 四 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項 之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。 依民國85年12月27日修正施行前第3條規定適用本法之行業，除第1 項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 。 依民國85年12月27日修正施行前第3條規定適用本法之行業，除第1 項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工作時間變更原則

94 94 第31條 第31條 在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口 時止為工作時間。 在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口 時止為工作時間。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—坑道或隧道內工作時間之計算

95 95 第32條 第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延 長之工作時間，1個月不得超過46小時。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要 者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會 組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞 工以適當之休息。 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前 項所定之情形者，不在此限。 。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—雇主延長工作時間之限制及程序

96 96 第33條 第33條 第3條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利 或其他特殊原因，有調整第30條、第32條所定之正常工 作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會 商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調 整之 。 第3條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利 或其他特殊原因，有調整第30條、第32條所定之正常工 作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會 商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調 整之 。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 主管機關命令延長工作時間之限制及程序

97 97 第34條 第34條 勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週 更換1次。但經勞工同意者不在此限。 勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週 更換1次。但經勞工同意者不在此限。 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—晝夜輪班制之更換班次

98 98 第35條 第35條 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實 行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工 作時間內，另行調配其休息時間。 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實 行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工 作時間內，另行調配其休息時間。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工作間之休息規定

99 99 第36條 第36條 勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。 勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。 第37條 第37條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假 之日，均應休假。 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假 之日，均應休假。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—例假與休假

100 100 第38條 第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假： 一 1年以上3年未滿者7日(1~3)。 二 3年以上5年未滿者10日(3~5) 。 三 5年以上10年未滿者14日(5~10) 。 四 10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—特別休假

101 101 第39條 第39條 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應 加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應 加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。 例假 ： 勞工每7日中至少應有1日之休息。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—假日工資

102 102 第40條 第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要 時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停 止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由， 報請當地主管機關核備。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—假期停止工資計算及補假

103 103 第41條 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止 第38條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加 倍發給。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止 第38條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加 倍發給。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 主管機關得停止公用事業勞工之特別休假

104 104 第42條 第42條 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間 以外之工作者，雇主不得強制其工作。 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間 以外之工作者，雇主不得強制其工作。 (照顧幼小、長輩、身心障礙親屬..等) (照顧幼小、長輩、身心障礙親屬..等) 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 不得強制正常工作時間以外之工作

105 105 第43條 第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應 給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由 中央主管機關定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應 給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由 中央主管機關定之。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—請假事由

106 106 問1：若員工已申請離職，其特別休假可否於離 職休完？ 問2：若雇主不同意特休假時員工應如何做？可 以發加班費嗎？ 討論-離職前特休假可以休嗎？ 勞動法令與勞工權益

107 107 勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期 應由勞雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人 雙方同意，得變更特別休假日期， 「勞動契約終止時 ，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不 休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未 休完特別休假日數之工資」 ，所稱「勞工應休能休而 不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既 然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休 假日數之工資。 討論-離職前特休假可以休嗎？ 勞動法令與勞工權益

108 108 勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之 特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工 欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商， 並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜； 雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可 將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休 完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第三 款規定發給未休完特別休假日數之工資。 討論- 離職前未休完的特休假雇主不准假，可以領工資嗎？ 勞動法令與勞工權益

109 109 依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假 之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與 其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日） 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資 問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。 討論-輪班人員於紀念節日當日工作應否加倍發給工資？ 勞動法令與勞工權益

110 110 關於員工年度考核加發薪資，若係屬事業單位每 年年終考核發給勞工之考核獎金，依勞動基準法 第二條第三、第四款及其施行細則第十條規定， 非屬工資，得不計入平均工資計算退休金、資遣 費或職災補償、死亡補償。 討論-年終獎金是否屬工資？ 勞動法令與勞工權益

111 111 女性受僱者依兩性工作平等法第14條規定請生理假， 或因妊娠未滿3個月流產，依同法第15條規定請產假 者，於依勞動基準法第2條第4款規定計算平均工資時 ，上開期間之工資及日數均不列入計算。 討論-生理假是否列入平均工資計算日數內？ 勞動法令與勞工權益

112 112 勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主 宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙 方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 討論- 事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給？ 勞動法令與勞工權益

113 113 查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受 我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無 另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準 法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工 ，其工資均不得低於基本工資。 討論-外籍勞工的基本工１資？ 勞動法令與勞工權益

114 114 某公司女員工生產，請產假，公司要求產假是內含休 假及特別休假，所以請產假時是併同休假及特別休假 一起辦請假？合法嗎? 勞工特別休假，與女工產假(8星期)，兩者法定要件不 同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或 抵扣。 討論-產假是否含特別休假１？ 勞動法令與勞工權益

115 115 公司於星期日(公司休假日)辦員工教務訓練，員工需參 加，未參加者記曠職並扣薪？合法嗎? 勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利， 事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強 制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工 論處。 討論-未出席假日辦理的教育訓練，列入１曠工嗎１？ 勞動法令與勞工權益

116 116 對於不具投票權勞工及投票日逢星期日或原屬休息日者 並無給假規定，同時雇主如因業務需要，在不妨礙勞工 投票情形下，可徵得勞工同意於投票日工作。凡此，均 係基於兼顧企業經營及人民行使選舉罷免權所作之規定 。（如依車程及投票時間給假） 討論-公職人員選舉投票日如假何給假１？ 勞動法令與勞工權益

117 117 勞動基準法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之 休息，作為例假」，所稱例假不限於星期日。勞動節適 逢星期日，翌日應補假一日，若勞工之例假非星期日者 ，則不補假。 討論-勞動節適逢星期日，勞工可以補假嗎１？ 勞動法令與勞工權益

118 118 某員工考績丙等，公司規定次年不得休假或扣休假天數 ，合法嗎？ 討論-考績差，隔年特別休假就減少１？ 勞動法令與勞工權益 勞動基準法第38條所定之特別休假，係以勞工在同一 雇主或事業單位繼續工作滿一定期間為取得要件，並 無因考核丙等或因過失被記大過而取消特別休假之規 定。

119 119 第五章 童工、女工 第44條 第44條 15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者，為童工。 童工不得從事繁重及危險性之工作。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—童工及其工作性質之限制

120 120 第45條 第45條 雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作。但國民中學畢 業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健 康者，不在此限。 前項受僱之人，準用童工保護之規定。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—未滿15歲人之僱傭

121 121 第46條 第46條 未滿16歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定 代理人同意書及其年齡證明文件。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—法定代理人及其代理人文件

122 122 第47條 第47條 童工每日之工作時間不得超過8小時，例假日不得工作。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—童工工作時間之嚴格限制 第48條 第48條 童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作。 勞動基準法—童工夜間工作時間之禁止

123 123 第49條 第49條 雇主不得使女工於午後10時(22時)至翌晨6時之時間 內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此 限： 雇主不得使女工於午後10時(22時)至翌晨6時之時間 內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此 限： 一 提供必要之安全衛生設施。 二 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排 女工宿舍 二 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排 女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中 央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施 優於本法者，從其約定。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中 央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施 優於本法者，從其約定。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—女性勞工深夜工作之禁止及例外

124 124 第50條 第50條 女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3 個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。 前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資 照給；未滿6個月者減半發給。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—假分娩或流產之產假及工資

125 125 第51條 第51條 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調， 雇主不得拒絕，並不得減少其工資。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—妊娠期間得請求改調較輕易工作

126 126 第52條 第52條 子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於第35條規定之休息 時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘 為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—哺乳時間

127 127 第六章 退休 第53條 第53條勞工有下列情形之一者，得自請退休： 一 工作15年以上年滿55歲者。 二 工作25年以上者。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工自請退休

128 128 第54條 第54條勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休： 一 年滿60歲者。 二 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體 力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機 關予以調整。但不得少於55歲。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—強制退休

129 129 第55條第55條 勞工退休金之給與標準如下： 第55條 一 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與 1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計 。 二 依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執 行職務所致者，依前款規定加給百分之20。 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。 第1項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。  施行細則第29條 雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之 。  施行細則第29條 雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之 。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—退休金之給予標準

130 130 第56條 第56條 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲 ，並不得作為讓與、扣押 、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管 機關擬訂，報請行政院核定之。 前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休 基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。最低收 益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。基金之收支 、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督 之。委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工退休準備金

131 131 第57條 第57條 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調 動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承 認之年資，應予併計。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工年資計算

132 132 第58條 第58條 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不 行使而消滅。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—退休金請領時效

133 133 第七章 職業災害補償 第59條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補 償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者， 雇主得予以抵充之： 一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之 種類及其 醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款 之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償 責任。 三 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平 均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關 之規定。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—職業災害補償

134 134 第59條 第59條 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與 5個月平均工 資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個 月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如左： 其遺屬受領死亡補償之順位如左： (一) 配偶及子女。 (一) 配偶及子女。 (二) 父母。 (二) 父母。 (三) 祖父母。 (三) 祖父母。 (四) 孫子女。 (四) 孫子女。 (五) 兄弟姐妹。 (五) 兄弟姐妹。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—職業災害補償受領順位

135 135 第60條 第60條 雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故 所生損害之賠償金額。 雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故 所生損害之賠償金額。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—補償金抵充賠償金

136 136 第61條 第61條 第59條之受領補償權，自得受領之日起，因2年間不 行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得 讓與、抵銷、扣押或擔保。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—補償金之時效期間

137 137 第61條 第61條 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人 或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應 與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補 償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償 時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—承攬人負連帶雇主責任

138 138 第63條 第63條 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所 範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促 承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符 合有關法令之規定。 事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承 攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之 勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連 帶補償責任。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法— 事業單位督促承攬人義務及連帶補償責任

139 139 第八章 技術生 63條~69條 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—技術生

140 140 第 70 條 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報 請主管機關核備後並公開揭示之： 一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 二 工資之標準、計算方法及發放日期。 三 延長工作時間。 四 津貼及獎金。 五 應遵守之紀律。 六 考勤、請假、獎懲及升遷。 七 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 八 災害傷病補償及撫卹。 九 福利措施。 一○ 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 一一 其他。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工作規則之內容

141 141 第71條 第71條 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定者，無效。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—工作規則之效力

142 142 第72條 第72條 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設 勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理 之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實 施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工檢查機構之設置及組織

143 143 第73條 第73條 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕 。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或 警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提 出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如 需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理 人並掣給收據。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—檢查員之職權

144 144 第74條 第74條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得 向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利 之處分。 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—勞工申訴權及保障

145 145 對於企業調動員工職務，應依5大原則辦理(內政部)： 1.基於企業經營上所需， 2.不得違反勞動契約， 3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更， 4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能 勝任， 5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 (如補助交通費 、提供交通車、租屋費.. 等 ) 勞動法令與勞工權益 調職5原則

146 146 第11章 罰則 75條~82條 勞動法令與勞工權益 勞動基準法—罰則

147 147 第十二章 附則 第83條 第83條 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事 業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同 經濟部訂定，並報行政院核定。 勞動基準法—勞資會議之舉辦及其辦法 勞動法令與勞工權益

148 148 第84條 第84條 公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資 、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項 ，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條 件優於本法規定者，從其規定。 勞動基準法—公務員兼具勞工身份時法令之適用 勞動法令與勞工權益

149 149 第84-1條 第84-1條 經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定， 工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核 備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第 四十九條規定之限制。 一 監督、管理人員或責任制專業人員。 二 監視性或間歇性之工作。 三 其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞 工之健康及福祉。 勞動基準法—另行約定工作者 勞動法令與勞工權益

150 150 第84-2條 第84-2條 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令 規定計算；當時無法令可資適用者依各該事業單位自訂 之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十 五條規定計算。 勞動基準法—工作年資之計算 勞動法令與勞工權益

151 151 第85條第85條 施行細則 第85條 第86條 施行日期 勞動基準法—施行細則與施行日期 勞動法令與勞工權益

152 152 參、勞動法令與勞工權益 (一)勞動基準法 (一)勞動基準法 (二)勞工保險條例 (二)勞工保險條例 (三)就業保險法 (三)就業保險法 勞動法令與勞工權益

153 153 第一章 總則(1~4) 第二章 保險人、投保單位及被保險人(5~12) 第三章 保險費(13~18) 第四章 保險給付(19~30) 第一節 通則(19~30) 第一節 通則(19~30) 第二節 生育給付(31~32) 第二節 生育給付(31~32) 第三節 傷病給付(33~38) 第三節 傷病給付(33~38) 第四節 醫療給付(39~52) 第四節 醫療給付(39~52) 第五節 殘廢給付(53~57) 第五節 殘廢給付(53~57) 第六節 老年給付(58~61) 第六節 老年給付(58~61) 第七節 死亡給付(62~65) 第七節 死亡給付(62~65) 第五章 保險基金及金費(66~69) 第六章 罰則(70~73) 第七章 附則(74~79) 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例內容

154 154 第2條 第2條 勞工保險分下列二類： 勞工保險分下列二類： 一、普通事故保險：分生育、傷病、醫療、殘廢、失業 、老年及死亡七種給付。 二、職業災害保險：分傷病、醫療、殘廢及死亡四種給 付。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—勞工保險種類

155 155 1.依照勞工保險條例第11條及其施行細則第16條規定， 各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓之當日， 填具「加保申報表」送勞工保險局申報加保，其保險效 力自投保單位將加保申報表送達本局或郵寄之當日(以 原寄郵局郵戳為準)0時起算。 2.投保單位如未於勞工到職、入會、到訓之當日申報加 保，其保險效力之開始，自通知之翌日起算。 2.投保單位如未於勞工到職、入會、到訓之當日申報加 保，其保險效力之開始，自通知之翌日起算。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—申保及保險效力

156 156 第31條 第31條被保險人合於下列情形之一者，得請領生育給付： (一)參加保險滿280日後分娩者。 (二)參加保險滿181日後早產者。 (三)參加保險滿84日後流產者。 被保險人之配偶分娩、早產或流產者，比照前項規定辦 理。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—生育給付

157 157 第四章 保險給付 第三節傷病給付 第33條 第33條 被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作 ，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工 作之第4日起，發給普通傷害補助費或 普通疾病補助 費。 被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作 ，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工 作之第4日起，發給普通傷害補助費或 普通疾病補助 費。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—普通傷害補助費

158 158 第34條 第34條 被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以 致未能取得原有薪資 ，正在治療中者，自不能工作 之第4日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。 職業病種類表如附表一。 前項因執行職務而致傷病 之審查準則，由中央主管機關定之。 被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以 致未能取得原有薪資 ，正在治療中者，自不能工作 之第4日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。 職業病種類表如附表一。 前項因執行職務而致傷病 之審查準則，由中央主管機關定之。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—職業災害補償

159 159 第35條 第35條 普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平 均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以６個 月為限。但傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年 者，增加給付六個月。 普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平 均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以６個 月為限。但傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年 者，增加給付六個月。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—普通傷害補助費發給標準

160 160 第36條 第36條 職業傷害補償費及職業病補償費，均按被保險人平均 月投保薪資百分之70發給，每半個月給付一次；如 經過一年尚未痊癒者，其職業傷害或職業病補償費減 為平均月投保薪資之半數，但以一年為限。 職業傷害補償費及職業病補償費，均按被保險人平均 月投保薪資百分之70發給，每半個月給付一次；如 經過一年尚未痊癒者，其職業傷害或職業病補償費減 為平均月投保薪資之半數，但以一年為限。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—職業傷害補助費發給標準

161 161 第47條 第47條 被保險人因傷病而致殘廢，經領取殘廢給付後， 不得以同一傷病，申請住院診療。 被保險人因傷病而致殘廢，經領取殘廢給付後， 不得以同一傷病，申請住院診療。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—同一傷病申請之給付之禁止

162 162 第49條 第49條 被保險人診療所需之費用，由保險人逕付其自設或 特約醫療院、所，被保險人不得請領現金。 被保險人診療所需之費用，由保險人逕付其自設或 特約醫療院、所，被保險人不得請領現金。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—醫療費用之支付

163 163 第58條 第58條被保險人合於左列規定之一者，得請領老年給付 一 參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿 55歲退職者。 二 參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者 三 在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。 四 參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。 五 擔任經中央主管機關核定具有危險、堅強體力等特殊性質 之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。 被保險人已領取老 年給付者，不得再行參加勞工保險。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—老年給付

164 164 第59條 第59條 被保險人依前條第一項規定請領老年給付者，其保險年 資合計每滿1年按其平均月投保薪資，發給1個月老年 給付；其保險年資合計超過15年者 ，其超過部分，每 滿1年發給2個月老年給付。但最高以45個月為限，滿 半年者以一年計。 被保險人依前條第一項規定請領老年給付者，其保險年 資合計每滿1年按其平均月投保薪資，發給1個月老年 給付；其保險年資合計超過15年者 ，其超過部分，每 滿1年發給2個月老年給付。但最高以45個月為限，滿 半年者以一年計。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—老年給付之保金計算

165 165 第61條 第61條 被保險人年逾60歲繼續工作者，其逾60歲以後之保險 年資最多以5年計，於退職時依第59條規定核給老年 給付。但合併60歲以前之老年給付，最高以50個月 為限。 被保險人年逾60歲繼續工作者，其逾60歲以後之保險 年資最多以5年計，於退職時依第59條規定核給老年 給付。但合併60歲以前之老年給付，最高以50個月 為限。 勞動法令與勞工權益 勞工保險條例—老年給付之保金計算

166 166 參、勞動法令與勞工權益 (一)勞動基準法 (一)勞動基準法 (二)勞工保險條例 (二)勞工保險條例 (三)就業保險法 (三)就業保險法 勞動法令與勞工權益

167 167 第一章 總則(1~3) 第二章 保險人、投保單位及被保險人(4~7) 第三章 保險財務(8~9) 第四章 保險給付(10~24) 第五章 申請及審核(25~32) 第六章 基金及行政經費(33~35) 第七章 罰則(36~39) 第八章 附則(40~44) 勞動法令與勞工權益 就業保險法內容

168 168 第10條 第10條 本保險之給付，分下列4種： 一、失業給付。二、提早就業獎助津貼。 三、職業訓練生活津貼。 四、失業之被保險人其全民健康保險保險費補助。 前項第四款之補助對象、補助條件、補助標準、補助期限 之辦法，由中央主管機關另定之。 勞動法令與勞工權益 就業保險法—給付種類

169 169 第11條 第11條本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付： 被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年 資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願， 向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日 起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年 資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願， 向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日 起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 勞動法令與勞工權益 就業保險法—保險給付請領條件

170 170 第11條 第11條本保險各種保險給付之請領條件如下：二、提早就業獎助津貼。 符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前 受僱工作，並參加本保險3個月以上。 符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前 受僱工作，並參加本保險3個月以上。 勞動法令與勞工權益 就業保險法—保險給付請領條件

171 171 第11條 第11條本保險各種保險給付之請領條件如下： 三、職業訓練生活津貼: 被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職 登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練 。 被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職 登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練 。 勞動法令與勞工權益 就業保險法—保險給付請領條件

172 172 第11條 第11條 被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且 離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非 自願離職，並準用前項之規定。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且 離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非 自願離職，並準用前項之規定。 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職。 勞動法令與勞工權益 就業保險法—保險給付請領條件

173 173 第16條 失業給付之發放，依下列規定辦理： (一)失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月 起前6個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給 6個月。領滿6個月失業給付者，本保險年資應重行 起算。 勞動法令與勞工權益 就業保險法 — 失業給付標準、期間及年資計算

174 174 第18條 第18條 符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿 前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3 個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領 之失 業給付金額之百分之50，1次發給提早就業獎助津 貼。 符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿 前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3 個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領 之失 業給付金額之百分之50，1次發給提早就業獎助津 貼。 勞動法令與勞工權益 就業保險法 — 失業給付標準、期間及年資計算

175 175 第 19 條 第 19 條第 19 條第 19 條 被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職 登記，經公立就業服 務機構安排參加全日制職業訓 練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保 之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給職業 訓練生活津貼，最長發給6個月。職業訓練單位應於 申請人受訓之日，通知保險人發放職業訓練生活津貼 。 中途離訓或經訓練單位退訓者，訓練單位應即通 知保險人停止發放職業訓 練生活津貼。 被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職 登記，經公立就業服 務機構安排參加全日制職業訓 練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保 之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給職業 訓練生活津貼，最長發給6個月。職業訓練單位應於 申請人受訓之日，通知保險人發放職業訓練生活津貼 。 中途離訓或經訓練單位退訓者，訓練單位應即通 知保險人停止發放職業訓 練生活津貼。 勞動法令與勞工權益 就業保險法 — 失業給付標準、期間及年資計算

176 176 肆、結語 勞動法令與勞工權益

177 177 遵守法令善用法令保障權益 勞動法令與勞工權益

178 178 青輔會96年6月「大專畢業生就業力 調查」顯示，最重要的８項核心就業 技能包括: 最重要的８項核心就業技能 1.良好工作態度 2.穩定度與抗壓性 3.表達與溝通能力 4.專業知識與技術 5.學習意願與可塑性 6.團隊合作能力 7.基礎電腦應用技能 8.發掘及解決問題能力 這8項技能加上「外語能力」是受訪企業認為高等教育應優先加強養成的能力。 ( 資料來源： 青輔會96年6月「大專畢業生就業力調查」)

179 179 天下‧Cheers 2005年社會新鮮人 求職專刊 2005年台灣1000大企業人才策略 與最愛大學生調查結果顯示， 大學畢業生最缺乏的工作能力與態 度 (可複選) 前5順位為：  穩定度與抗壓性高 (86.30%)  具有國際觀與外語能力 (29.20%)  實作能力 (27.39%)  團隊合作 (22.74%) 資料來源：天下‧Cheers 2005年社會新鮮人求職專刊 如何提高你的競爭力？

180 180 謝謝聆聽  敬請指教 勞動法令與勞工權益