1-1 第七章 創造企業戰力：人力資源管理. 1-2 參考資料 企業管理：全球導向的運作 鄭紹成／著 前程 企業概論 吳淑華 / 編譯 華泰書局 R.J., Ebert and R.W., Griffin, “Business Essentials” ， 5th Ed., Prentice-Hall.

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1 1-1 第七章 創造企業戰力：人力資源管理

2 1-2 參考資料 企業管理：全球導向的運作 鄭紹成／著 前程 企業概論 吳淑華 / 編譯 華泰書局 R.J., Ebert and R.W., Griffin, “Business Essentials” ， 5th Ed., Prentice-Hall International, Inc. 。

3 1-3 創造企業戰力－人力資源管理 (1/2) 企業主要的運作，不在於資源之取得 與使用，最重要的是要能選聘一流人 才，在企業中努力工作，方能使企業 各項資源運用得宜，並足以與競爭者 匹敵。

4 1-4 創造企業戰力－人力資源管理 (2/2)

5 1-5 人力資源規劃 (human resource planning)(1/7) 係「招募足夠適合之人才，在正確時 間妥當分配工作之過程」 (Setting the right number of qualified people into the right job at the right time) ，又稱之 為人事規劃 (personnel planning) 人力資源規劃也可將之視之為調合內外 在人力供應，使能符合企業需求之作業。 經濟學上，以最基本的「需求」和「供 應」來解釋，就是人力資源規劃的基本 精神。

6 1-6 人力資源規劃 (human resource planning)(2/7) 人力資源規劃，初期始於下列問題： 企業外部環境有何新科技發明？ 這些新科技會如何影響工作系統？ 企業未來五到十年的經營規模可能為何？ 企業未來五到十年的經營地區有何變化？ 企業人員異動率為何種狀況？有辦法降 低嗎？

7 1-7 人力資源規劃 (human resource planning)(3/7) 主要問題省思後，人力資源的細項思 考於焉而生： 在未來需要多少資深管理人員？ 需要何種型態之工程師？人數需要多少？ 現有人員工作技巧是否足夠應付未來工 作所需？ 如何加強人員之工作技巧與管理能力？ 未來需要多少位管理階層員工？由何而 來？ 未來是否有使用兼職人員或外包，以完 成企業各式各樣工作之可能性？

8 1-8 人力資源規劃 (human resource planning)(4/7) 工作分析（ job analysis ） 係決定工作的範圍和工作事項，以及 成功執行工作所需之能力、技巧和專 業知識。 工作說明書（ job description ） 係詳列工作之相關內容， 工作規範（ job specification ） 係完成工作員工所需條件（教育程度、 技能、經驗等）。

9 1-9 人力資源規劃 (human resource planning)(5/7)

10 1-10 人力資源規劃 (human resource planning)(6/7)

11 1-11 人力資源規劃 (human resource planning)(7/7) 預測需求（ forecasting demand ） 係針對企業未來特定期間，所需之不同專 長工作人員種類與人數，進行評估。 評估供應（ assessing supply ） 係企業在預測需求之後，需同時評估所需 人員之來源和數量。 形成補缺計劃（ formulating fulfillment plans ） 係企業衡量「人力需求與供應」狀況後， 進行人力缺口填補之計劃。

12 1-12 招募與遴選 (1/8) 招募（ recruitment ） 即是尋找並吸引適質之人員，以參加 企業遴選。

13 1-13 招募與遴選 (2/8)

14 1-14 招募與遴選 (3/8) 招募管道與方式 工作張貼（ job posting ） 廣告（ advertisements ） 人力仲介公司 (employment agencies) 員工推薦（ employee referrals ） 校園招募（ school placement ） 網路招募

15 1-15 招募與遴選 (4/8) 「遴選」（ selection ） 由人員之能力、技能與其他特質，判 斷是否合格錄用。遴選之工具使用時 需考慮效度與信度問題 效度（ validity ）係使用方法是否真能測 出其未來在工作勝任之可能性。 信度（ reliability ）則是使用方法是否每 次都會測出相同分數。

16 1-16 招募與遴選 (5/8)

17 1-17 招募與遴選 (6/8) 遴選工具 申請函（ application form ） 筆試（ written test ） 面談（ interview ） 工作模擬（ work simulation ） 評量中心（ assessment centers ） 背景查核

18 1-18 招募與遴選 (7/8) 主考官在面試時，應注意的基本技巧，學 者建議如下： 面談前先了解應徵者背景資料； 準備好所欲詢問之問題明細； 面談一開始，先以輕鬆話家常方式開頭； 避免簡單的「是／非」答案問題； 避免提示或暗示應徵者； 在詢問問題後，應給予對方充分時間回答；

19 1-19 招募與遴選 (8/8) 不宜直接打斷應徵者之回答； 問題宜有「針對性」，而非「一般性」。 例如：「您有幾年工作經驗」？就不如 「您在上個工作職位最有成就感的是哪 件任務」？ 結束時，讓應徵者明確知道公司下一步 驟為何？例如「今天的面試已結束，公 司會在十天內通知您面試結果」； 應徵人員離開後，立即進行此人之評分， 以免遺忘或記錯所有應徵人之面談表現。

20 1-20 訓練 (1/4)

21 1-21 訓練 (2/4) 工作導覽（ orientation ） 係對新進入企業之員工，所進行之介 紹和訓練。 經過工作導覽（台灣稱之為新員訓練）， 可使新進人員，對於公司之發展歷史、 願景同標、工作環境、工作技能等，建 立初步認識，這也是企業對於員工行為 塑形之初步方法。

22 1-22 訓練 (3/4) 在職訓練（ on-the-job training ） 係在工作中實際進行訓練，也是國外 企業廣泛使用之訓練方式。 工作輪調（ job-rotation ）又稱交叉訓練 （ cross-training ） 同事發展會議（ staff development meetings ） 職位助理（ assistant to positions ） 良師指導（ mentoring ）

23 1-23 訓練 (4/4) 職外訓練（ off-the-job training ） 係指在工作場所外之訓練，最平常的 就是學校教室內之學習課程。其方式 一般可分為三種： 教室教學 視訊教學 模擬演練

24 1-24 績效考核 (1/4) 績效考核（ performance appraisal ） 係對員工之表現，進行考核，以做為 未來加薪或升遷依據。 績效考核之三大重點： 設定員工的績效目標和評核標準： 進行評核： 依據評核結果，執行回饋（肯定、讚賞 或懲罰、降級）。

25 1-25 績效考核 (2/4)

26 1-26 績效考核 (3/4) 評等尺度法（ graphic rating scales ） 行為依據衡量尺度（ behaviorally anchored rating scale ） 360 度回饋（ 360-degree feedback ） 重大事件法（ critical incidents ）

27 1-27 績效考核 (4/4)

28 1-28 待遇 (1/4) 待遇（ compensation ） 係給予員工之報酬。報酬之給予主要 目的在維持並激勵員工之工作績效。

29 1-29 待遇 (2/4) 薪資 工資（ wages ） 係以出賣勞力工人、時薪計之工作為主； 薪水（ salary ） 通常專指白領階級、定期計算（周或月 計）之方式。 薪資之支付結構（ pay structure ） 係以特定職位或分類之工作，定出固定 給付金額。

30 1-30 待遇 (3/4) 彈性待遇（ at-risk compensation ） 依照企業設定之不同狀況而給予員工彈 性薪水。亦即所有收受的報酬，包含了 不定額之獎金，視各種給薪獎勵之項目 達成程度而定。

31 1-31 待遇 (4/4) 福利（ benefits ） 係指薪水之外之企業支付，傳統上如：醫 療給付、保險給付、休假給付、退休金計 劃等。 彈性福利（ flexible benefits ） 或稱自助餐計劃（ cafeteria plans ）之執行 方式，亦即由企業開列出福利項目，而由員 工視其個人和家庭需要，自行選擇所需之福 利項目。

32 1-32 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (1/7) 中國放寬「台港澳居民就業規定」上， 適用範圍在大陸就業的台港澳人員， 以及聘僱的大陸企業、個體戶和依法 登記組織。而應聘條件則是在 18-60 歲、 身體健康、持有有效旅行證件、從事 國家規定的職業須有資格證明、符合 其他法律規定之條件。

33 1-33 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (2/7) 用人單位可依大陸就業許可制度，為 聘僱人員備案，辦理就業證。並且可 依據「社會保險費徵繳暫行條例」， 繳納社會保險費，與資方簽訂勞動合 同，享受社會保險保障。

34 1-34 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (3/7) 針對比較特殊的航空公司機師，中國 大陸則更主動對台灣機師進行挖角動 作。由於中國民航工業正在快速起飛， 為了滿足中國國內航空需求，中國各 民航公司所訂之大批新航機， 2005 年 就有 145 架新機交付使用，但這些新客 機已超過中國飛行員培訓學校所能培 育飛行員能力。

35 1-35 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (4/7) 美國波音公司北京發言人估計，未來 20 年中國將需要 55,000 名機長，如果 飛行員不快速補足，將會影響飛航空 安品質。短期應急之道，中國已有規 模較小的航空公司，以聘用外籍機師 來應急，

36 1-36 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (5/7) 培養一名成熟的機長大約需要 8 年時間， 培養費用約在 200 至 300 萬元人民幣。 聘用外籍機師有其先天上溝通和薪資 高的聘用問題，而台灣機師駕駛水平 佳、又語言能通，當然成為聘用的首 選了！

37 1-37 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (6/7) 中國之四川航空已正式透過台灣的民 航飛行員協會，招募有意至中國工作 之台灣機師。業界預料台灣會有 100- 200 名機師跳槽至大陸，平均約是 10 人 中有 1 人會出走，將形成台灣的機師荒。

38 1-38 實務案例： 台灣機師跳槽飛中國？ (7/7) 在大陸民航急速發展，每年需要 1,200 到 1,600 名機師，而其本身飛行學校只 能每年培訓出 600 名的供不應求失衡下， 台灣機師恐怕會在中國民航空公司積 極挖角之下，逐漸轉赴中國工作！

39 1-39 案例討論 您未來會考慮到大陸工作嗎？理由為 何？ 您認為至中國企業工作，可能會遭遇 哪些問題？您會如何事先防備？