企业培训师培训（上） 王 囤 副教授.

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1 企业培训师培训（上） 王 囤 副教授

2 主要内容 培训项目开发 需要了解的知识 需要掌握的技术 培训课程开发 岗位职务描述 培训教材开发

3 开发培训项目 （理论4％；技能15％） （理论3％；技能30％） （理论8％；技能15％） （理论10％；技能15％）

4 模拟实战 一。分析案例在培训需求分析中恰当地把握了那几个主要环节 二。某企业培训项目开发案例
1。谈谈该企业的培训项目开发工作的可取之处有哪些？ 2。该企业的培训项目开发过程体现了培训项目开发的哪些要求？ 三。结合实际，论述培训项目实施计划的实施方法和步骤 四.请结合公司实际制定一份《培训项目实施计划》（15分）

5 培训项目（P54） 含义：在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动 特征： 对象特定性：任何培训项目都有具体的对象 目标性
一次性和单件性 系统性和周期性 广泛性 时限性 资金限制和效益性

6 培训项目构成要素（P262） 项目名称 项目需求预测 项目系统设计（目标、课程、教材、教师、培训方式、培训周期、质量要求、各教学环节）
项目实施 效果评估

7 培训项目需求分析

8 培训项目 公众型 社会需求分析 行业型 行业需求分析 企业型 企业需求分析

9 培训需求产生的原因 变化 差距 企业环境、发展战略变化 组织结构变化 岗位及人员变化 服务对象、产品变化 理想与现实之间的差距
与同行之间的差距

10 培训项目需求分析流程 信息收集 信息整理与分析（变化分析、差距分析） 发现问题 问题排序 给出项目开发提案
提案内容：项目名称、理由和依据、目标、任务说明、费用估算、经济效益等

11 技能 请撰写一份培训项目开发提案

12 信息收集的方法（P49） 方法： 查阅资料或台帐 调查研究 经验交流 参加企业活动 座谈会、面谈、问卷调查、观察等 无目的收集 发现有用信息
有目的收集 方法： 查阅资料或台帐 调查研究 经验交流 参加企业活动 座谈会、面谈、问卷调查、观察等

13 信息的分类整理（P50） 一般性说明：收集时间、途经、方法等 分类： 培训依据类 培训条件类 培训主体类：培训目的、对象、内容等 初步分析

14 信息的提炼与使用（P51） 实事求是：有事实依据 科学加工：去粗取精、去伪存真、由表及里 撰写材料 评估

15 培训信息内容（P55） 直接信息 辅助信息 组织目标 师资 组织气候 教材 培训需求 时机 培训对象 设施、设备 培训内容 费用等 培训规模
培训时间、地点、方式、方法 考评方式等 辅助信息 师资 教材 时机 设施、设备 费用等 要求： 准确、全面、时效

16 培训需求预测的三个层次 1。个体层次：分析岗位人员个体现有状况与应有状况的差距，以确定谁需要培训及培训内容
2。组织层次：分析组织现有状况与应有状况的差距，以确定培训是否是解决问题的有效手段 3。战略层次：分析个体、组织、部门未来（不是现在）有效运作所需要的知识、技能和能力，如：未来需要多少或什么类型的工作人员，以确定培训规模和内容

17 1。组织整体分析法：根据组织的目标设置确定培训需求
培训需求预测的基本方法 1。组织整体分析法：根据组织的目标设置确定培训需求 可以从三个方面考察： （1）组织的人力资源规划 （2）组织的效率分析 （3）组织文化的分析

18 培训需求预测的基本方法 2。工作任务分析法：根据岗位工作任务确定培训内容及目标 依据：岗位的工作描述 工作说明书 工作规范
工作任务分析记录表

19 培训需求预测的基本方法 3。员工个体培训需求分析法： 根据员工的 业绩考核记录 技能测验成绩 个人培训意愿申报 个人职业生涯规划
确定培训内容

20 4。绩效分析法：通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因，确定培训需求
培训需求预测的基本方法 4。绩效分析法：通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因，确定培训需求 原因分析：“不能做”还是“不想做”？ “不能做”或“不想做”的原因？ 如是个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训

21 5。多重因素分析法：除工作、绩效外，兼顾员工学习能力、意愿等。
6。客户调查法：客户问卷可获得培训需求方面的收获 7。面谈分析法：个别面谈或集体面谈 8。问卷调查法 9。前瞻性培训需求预测模型：通过对未来发展的展望，确定培训需求 10。逻辑推理模式

22 员工素质分析

23 企业发展的要素（P32） 人员要素 信息要素 时间要素 资金要素 商品与服务要素 场所与设施要素（是衡量企业经营能力的标志）
是：首要的 基础的 决定性的要素 特征（P39）：首位性 能动性 高增值性 创新性） 信息要素 时间要素 资金要素 商品与服务要素 场所与设施要素（是衡量企业经营能力的标志）

24 员工素质 含义： 即人员要素的质量，指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力 ——有群体素质与个体素质两个方面
企业更加关注群体素质的提高

25 群体素质 ——团结协作的人力资源团体，合理搭配： （1）专业技术结构：技术与管理、生产与非生产、高、中、初技能比例
（2）智能结构：智能类型和智能水平 （3）年龄和性别结构 （4）心理素质结构：不同气质、性格、兴趣

26 个体素质 （1）思想修养：事业心、责任感 （2）道德品质：克己奉公、谦虚诚实 （3）文化知识：专业、法律、经济、管理等知识
（4）实际能力：解决实际问题、与人交往沟通能力 （5）身体状况：精力、体能

27 道德、思想的熏陶 行为的改善 知识的更新 技能的提升 人才的培养 培训对提高人员素质的作用

28 员工素质与企业经营管理的关系 人员开发和培训是现代经济增长的源泉，二者是正相关关系： 美国1990—1995数据：
实物资本投资效益1：3．5 智力投资效益1：17．5 后者是前者的4～5倍

29 个性潜能及人格特质 学历水平和职业资格水平 日常工作表现：是员工素质的具体体现 员工个体素质分析的依据（P47）
个性潜能：先天生理素质的基础上，比较稳固的、区别于他人的有待于进一步挖掘的能力 人格特质：性格、气质、能力、道德品质等特征的总和。可通过人格测验来揭示。 有焦虑、内向、谨慎、冲动、自我满足等类型 学历水平和职业资格水平 日常工作表现：是员工素质的具体体现

30 员工基本素质台帐：员工待开发的潜能、能力倾向和培训需求动向等
培训项目开发的基础性台帐（P57） 基本素材台帐：员工素质相关的信息 如：不协调事例；顾客意见和建议；不规范动作和问题等 员工基本素质台帐：员工待开发的潜能、能力倾向和培训需求动向等 相关新信息台帐：培训信息、政策信息、师资信息等

31 培训项目开发

32 培训项目开发类型（P260） 从项目开发的主体看： 从项目内容看： 指令性开发 自主性开发 个体开发、部门开发、企业开发 积累性开发
及时性开发 前瞻性开发

33 项目开发流程 分析、评估项目开发提案（可行性研究） 做出项目开发决策 策划开发方案 制定开发计划 实施项目开发 成果评估 修订、完善
撰写项目开发报告书

34 开发培训项目（P258） 基本步骤： 1。搜集信息，把握趋势 2。发现问题，提出设想 3。识别机遇与需求，给出项目提案
——寻找、发现、挖掘、选择、确定培训项目的过程 培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果（P262） 基本步骤： 1。搜集信息，把握趋势 2。发现问题，提出设想 3。识别机遇与需求，给出项目提案 提案内容：项目名称、理由和依据、目标、任务说明、费用估算、经济效益等 4。进行可行性研究 5。制定开发计划

35 策划：是一种超前性思维，表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案、形成工作计划等。
开发：寻找、发现、挖掘、选择 策划：是一种超前性思维，表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案、形成工作计划等。 ——向和尚推销梳子—可能吗？ 计划：只是策划的最终结果，即：在目标、条件、战略和任务等已经明确的情况下，为即将进行的活动提供可具体操作的指导性方案

36 培训项目策划 “选择”比“努力”更重要 “方案”比“细则”更重要 “方向”比“速度”更重要 “决策”正确的前提下，“细节决定成败”
决策正确，执行力才有意义

37 开发培训项目 应遵循的原则（P263） 服务性原则：服务于企业对人员素质的要求 针对性原则：针对培训对象的需求 时效性原则：考虑效果
适时性原则：不能滞后和过于超前 可行性原则：有可操作性 系统性原则：考虑各方面因素的影响

38 培训项目开发的关键环节（P257） 特定岗位能力要求 特定岗位员工素质差距 抓住主要问题 岗位规范书 企业新情况 组织环境变化引起的岗位变化
企业领导对岗位能力提出的新要求 特定岗位员工素质差距 抓住主要问题

39 培训项目开发的成果 ——培训项目构成要素（P262） 项目名称 项目需求预测
项目系统设计（目标、课程、教材、教师、培训方式、培训周期、质量要求、各教学环节） 项目实施（方法） 效果评估（方法及标准）

40 技能 ——请撰写一份培训项目开发报告书 主要内容（P261 ）： 应该把握的关键点（P262）： 名称 目的 目标 任务说明 经费预算
经济效益 应该把握的关键点（P262）： 依据可靠、要素（以上六个方面）全面、内容翔实、表述准确

41 技能 根据某公司培训项目开发案例，分析培训项目开发： 应遵循的原则 应该把握的关键环节（组织分析、岗位工作分析、员工培训需求分析）
所包含的内容

42 培训计划的制定与实施

43 计划（P270~271） 培训实施计划的7个W： 四要素： 培训目标（why） 培训时间（when） 培训地点（where）
培训者（who） 培训对象（whom） 培训方式（how） 培训内容（what） 四要素： 目标：明确 措施：得力 步骤：清晰 约束条件：制约行为

44 制定培训项目实施计划的基本依据（P274） 以企业发展为依据 以中、长期培训计划为依据 以培训需求预测为依据 以组织优先权为依据
以培训素材基础台帐为依据 以培训项目报告书为依据

45 制定培训项目实施计划的步骤（P267） 研究培训项目报告书，明确培训目标 拟定计划书： 审定、修改计划 领导决策
目的、目标、对象、内容、规模、方式、时间、管理者、教师、方法、场所、设备、费用、考核方法 审定、修改计划 领导决策

46 培训实施计划的构成要素（P271） 目的 规模 目标 时间 对象及类型 地点 内容 方式、方法 教师 组织范围： 考评方式 经费预算
个人 部门 组织 行业 公共 规模 时间 地点 方式、方法 教师 考评方式 经费预算 预期的效益、效果

47 培训项目实施计划的制定方法 会议法 座谈法 专家论证法 草案论证修订法
培训计划会议参加人员：培训经理与计划部门经理、课程开发人员、学员代表等 应多列几套方案

48 技能练习 ——请结合公司实际制定一份《培训项目实施计划》

49 培训计划的组织实施（P269 ） 方法与步骤： 1。公布培训计划 2。做好培训资源的组织、准备 3。做好培训动员 4。了解特殊情况
师资、场地、设备 3。做好培训动员 4。了解特殊情况 5。强调培训纪律

50 组织实施培训计划应注意的问题（P275） 明确分工，落实责任 密切配合，相互沟通 严格监控，保证进度

51 开发培训课程 （理论7％；技能15％） （理论7％；技能0％） （理论6％；技能50％） （理论3％；技能0％）

52 模拟实战 一。根据你学到的相关知识、技能，为本企业设计一份培训课程开发体系框架 二。 根据所给材料，制定一份企业培训师培训课程方案
分析案例，您认为国内企业培训可以从中借鉴哪些好的做法，以提高培训对企业可持续发展的作用？ 根据案例，结合本企业实际，谈谈如何建立适应你们企业的现代培训课程体系？

53 培训课程基本知识

54 课程： 培训课程： 广义的课程：为实现教育目的而选择的教育培训内容的总和 狭义的课程：针对某一学科或某一培训而设计的教学内容
广义的培训课程：为实现培训目标而选择的培训内容的总和 狭义的培训课程：某一职业科目或培训活动的培训教学内容

55 培训课程与学科性课程 学科性课程： 培训课程： 重在理论知识的系统性和完整性 重在技能结构的系统性和完整性
在知识点的安排上，利于学科发展和考核，利于学生对知识的学习和把握 培训课程： 重在技能结构的系统性和完整性 在技能点的安排上，利于技能发展和职业技能鉴定，利于学员对技能的学习和把握

56 培训课程的特征（P62） （宏观特征） 直接为社会劳动力需求服务 技能训练有一定比例要求 理论为技能服务，具有不系统性 注重经济性和时效性
课程内容取决于岗位工作要求

57 培训课程的特征 学科性课程的特征 服务对象 社会劳动力需求 学科发展需求 技能训练 有比例要求 没有要求 理论知识 为技能服务，具有不系统性
为学科发展服务，具有系统性 注重点 经济性和时效性 基础性和前瞻性 课程内容 取决于岗位工作要求 取决于学科领域要求

58 培训课程与学科性课程的区别（P64） 学科：具有相对稳定性，周期长 学科：以理论知识为主体，强调理论知识的系统性和完整性 （微观特征）
1。课程目标不同： 学科：较宽宏，为继续深造提供机遇 培训：较具体（岗位需求或就业），为不能升学者提供就业补救措施 2。实效性不同： 学科：具有相对稳定性，周期长 培训：实效性更强，有极强的适用性和及时性，周期短 3。课程内容、编排形式不同： 学科：以理论知识为主体，强调理论知识的系统性和完整性 培训：以技能训练目标为主体，强调技能的系统性和完整性

59 培训课程与学科性课程的区别 （微观特征） 4。课程的实行模式不同： 学科：以讲、课本、实验练习为主 5。课程的评价不同： 学科：以考为主
培训课程与学科性课程的区别 （微观特征） 4。课程的实行模式不同： 学科：以讲、课本、实验练习为主 培训：以练为主、现场实训为主、操作训练为主，开发和运行更为复杂，成本也高 5。课程的评价不同： 学科：以考为主 培训：以鉴定为主

60 培训课程 学科性课程 培训课程与学科性课程的区别 课程目标 实效性 内容 实行模式 开发、运行 评价 较具体（岗位需求或就业） 较宽宏
实效性强，周期短 相对稳定，周期长 内容 以技能训练为主 以理论知识为主 实行模式 操作训练为主 以讲授及实验验证为主 开发、运行 复杂，成本高 简单，成本低 评价 以鉴定为主 以考试为主

61 技能 结合实际，审核某一门课程是否符合培训课程的基本特征？ 例如： 《市场营销学》 《怎样与顾客交谈》

62 培训项目结构图 培训项目 项目目标 对象1目标 对象2目标 对象3目标 课程体系1 课程体系2 课程体系3 内容 方式1 内容 方式2 内容
方式3 内容 方式1 内容 方式2 内容 方式3 内容 方式1 内容 方式2 内容 方式3 课程体系1 课程体系2 课程体系3

63 课程开发与培训项目的关系（P65） 局部与全局的关系 具体表现： 统领和被统领 是 纲和目 的关系 任务（培训目标）和载体（培训内容）
是 纲和目 的关系 任务（培训目标）和载体（培训内容） 具体表现： 1。培训项目决定课程开发 2。培训项目支配课程开发 3。培训项目引领课程开发

64 课程开发与培训项目的关系（P65） 课程开发反作用于培训项目 课程开发可以丰富培训项目 课程开发可以增强培训项目的亮点
课程开发可以匡正培训项目的偏颇

65 培训课程开发

66 培训课程开发的原则（P290） 一致性原则：与培训目标一致 系统性原则：考虑项目的整体需要 技能性原则：突出技能，理论服务于技能
操作性原则：安排实操训练 针对性原则：针对工作岗位的需要

67 培训课程开发的特征（P289） 1、以能力教学为核心 2、以操作目标体系为框架 3、以满足共性和个性同步发展为主体
（与学科课程开发相对比） 1、以能力教学为核心 知识、理论是能力的补充 2、以操作目标体系为框架 强化操作，淡化概念和推理 体现终身培训教育思想 课程目标的分解和具体化体现操作特点 3、以满足共性和个性同步发展为主体 4、以动态化和灵活性为特征

68 培训课程开发的基础性工作 ——信息收集（P68）
明确课程开发的依据 工作过程分析与总结 制定工作计划 搜集相关信息 信息分类与整理 信息应用评估 课程开发建议

69 收集培训课程开发信息的渠道（P69） 企业形势与领导意图 生产、经营一线的问题 国内外课程开发信息 互联网络

70 课程开发步骤 基础性工作 选题 确定目标 确定内容与形式 单科：章节 项目：课程体系 反馈 课程计划 效果评价 试行 论证与修改 课程大纲

71 培训课程选题（P280） 由岗位规范的要求选题 由企业新产品、新技术、新管理模式的要求选题 由企业进入市场的潜在需求选题（超前性）
由企业人员素质差距选题

72 由岗位规范的要求选题 企业岗位设置 选择重要、关键岗位 与质量、安全有关的能力 岗位人员现有能力差距 选定培训课程题目

73 由企业新产品、新技术、 新管理模式的要求选题
新形势下的新问题 新问题对人员素质的要求 人员素质现有状况的差距 选定培训课程题目

74 由企业进入市场的潜在需求选题 企业潜在市场 企业应对潜在市场的对策 对人员素质的潜在要求 企业人员现有素质差距 选定培训课程题目

75 由企业人员素质差距选题 企业发展规划新要求 选定培训课程题目 理想与现实的差距 与同行之间的差距 国内外新知识

76 确定课程目标（P279） 操作目标——培训后会做什么？ 条件——课程实施需要什么物质条件？ 标准——培训后用什么标准来评价培训效果？

77 确定培训课程内容的方法 选择移植法（P282） 能力中心法（P282） 任务分析法（P283）

78 能力中心法（P282） 酒店服务流程 工作规范 英语水平 世界各地风土人情 五星级酒店前台接待 接待礼仪 世界各地货币与信用卡识别
特殊情况处理

79 任务分析法（P283） 岗位职责 任务1 任务2 任务3 操作步骤1 操作步骤2 操作步骤3 知识1 知识2 技能1 技能2

80 课程计划的制定

81 课程计划的类型 单科课程： —章、节或训练内容的实施顺序、时间、方法等设计 项目课程： —课程体系设计 —各课程实施顺序、时间、方法等设计

82 培训课程内容编排（P284） 按工作程序安排 按知识系统安排 分段安排（大分段、小分段）： 按层次需要安排：核心层、扩展层、外围层
大分段：知识传授——能力训练——考核 小分段：各相对独立的单元中：知识传授——能力训练——考核 按层次需要安排：核心层、扩展层、外围层 独立安排：模块式

83 确立课程体系的原则（P300） 目的性原则：支持企业总体目标的实现 实践性原则：为岗位实践服务 超前性原则：适当超前
多元性原则：考虑跨岗位、跨职业能力，设置必修、选修课程 基础性原则：基本功：即基本能力、基本知识 灵活性原则：内容动态，方法灵活

84 课程体系设计方法（P297） 分析支撑条件 分析培训对象、培训目标，拟定课程模块 起草框架文件： 论证与修改
重点说明各课程的目标、内容、方法 课程体系的内容见P300：名称、设计依据、目的目标、课程名称及简要内容 论证与修改

85 模拟实战 根据你学到的相关知识、技能，为本企业设计一份培训课程开发体系框架

86 技能 结合案例，分析： 培训课程开发所体现的原则和基本特征 培训课程的选题依据 培训课程内容的确定方法 培训课程内容的编排方式

87 课程大纲与教学大纲的制定

88 培训课程大纲的作用 指导教材开发 指导教学实施（适当调整即为教学大纲）

89 培训课程的构成要素（P287） 1。课程目标 2。课程内容（要体现以技能为主的教学原则）（P288） 3。课程教材 4。教学模式（方法选择）
（课程大纲的内容） 1。课程目标 2。课程内容（要体现以技能为主的教学原则）（P288） 3。课程教材 。教学模式（方法选择） 5。教学策略 。课程评价 7。教学组织 。课程时间 9。课程空间(教室和训练场所，也包括图书馆、实验室、展览室、艺术室、研讨室、运动场等) 10。教师与学员素质因素

90 培训教学大纲制定步骤（P305） 研究课程：目标、内容（重点、难点）、对象等 分析教学条件 选择教学手段 安排教学进度 撰写大纲
征求意见、修订 审定

91 培训教学大纲的内容（P308） 教学大纲 培训课程教学大纲，是针对某一培养目标制定的规范性教学文件（P308）（ P302案例） 说明部分：
课程目标 对象 教学建议 等 大纲文本 课程内容 教学安排 教学方法

92 培训教学大纲与培训课程的关系（P308） 培训课程开发为培训教学大纲的编制提供依据 培训教学大纲为培训课程的实施制定了具体方案
相辅相成：都以对方的存在为前提，并统一于培训实施计划

93 培训教学大纲与培训项目实施计划的关系（P309）
培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据 培训教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处 培训教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划

94 技能 结合工作实际： 设计某培训项目的课程体系 说明确立课程体系的原则 编制典型培训课程的大纲

95 开发培训教材 （理论4％；技能15％） （理论4％；技能10％） （理论3％；技能0％） （理论5％；技能15％）

96 模拟实战 一。开发成套教材是一个系统工程，请结合案例，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？
二。开发成套教材是一个系统工程，请结合工作实际，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？ 三.结合案例和实际，分析教材开发应注意把握的环节。15分

97 培训教材基本知识

98 教材 一切用来学习的资料、教学实物（文字的或非文字的）

99 教材类型（P89~90） 按媒体传输途径分： （1）视觉媒体 （2）听觉媒体 （3）视听觉媒体 （1）讲授法 （2）案例法
（1）视觉媒体 （2）听觉媒体 （3）视听觉媒体 按教师授课选择的形式分： （1）讲授法 （2）案例法 （3）研讨法 （4）多媒体教学法 （5）角色扮演法 （6）技能培训法 （7）成套系统培训法

100 职业培训教材的特点（P90） 体现职业岗位活动的特点 体现职业培训教学活动的特点： 体现直观性、灵活性的特点 教学原则： 教师指导 学生主体
教与学互动 突出实践 体现直观性、灵活性的特点

101 学科性教材与培训教材的关系（P91） 学科性教材：体现知识的传授 培训教材：体现技能的传授 相同之处： 差异：主要体现在内容方面
都有教材的基本特征，都是知识、技能的载体 表现形式存在一致性 差异：主要体现在内容方面 学科性教材：体现知识的传授 强调理论的系统性和完整性 培训教材：体现技能的传授 强调理论知识为技能培养服务 强调技能结构的系统性和完整性

102 培训教材开发与选用

103 培训教材开发的要求（P326） 由劳动力、企业、科技等方面的市场变化开拓新课题 内容创新并适度超前 通俗易懂 符合职业培训的特点

104 培训教材开发与选用原则（P322） 与培训目标相适相符 理论联系实际 经济实用：培训的有效性，基础在于教材的实用性
系统性：自成体系，较全面地概括出某方面的技能和知识 教材形式多样性：有文字、多媒体软件等多种形式 新颖性：有时代感，与现代科技和社会发展相一致 开放性：关注前沿知识、培训动向等

105 培训教材的开发与选用依据（P324） 岗位培训目标 培训层次水平： 行业标准、行业规范：同标准、规范要求相一致 国家有关法律法规
不是越深越好，也不是越浅越好 要根据培训活动和学员的层次，选择难度适宜的教材 行业标准、行业规范：同标准、规范要求相一致 国家有关法律法规 国际职业资格标准

106 培训教材的选择方法（P321） 就地取材法：可直接利用的培训资源或素材资料 照章实施法：有些培训内容有指定教材 移花接木法：可由相近或相似教材中选内容，再与编写的补充材料相结合 拼接法：将大块系统化知识拼接在一起。如：机电一体化机器操作：机加工+电工+计算机 原汁原味法：可用他人的原样教材 案例收集法：适宜于一些研讨、案例式培训

107 技能 结合案例分析： 培训教材的开发与选用的原则和依据 培训教材的特点 培训教材的选择方法 是否符合培训教材开发的要求

108 教材开发流程 了解课程内容 如有可能，最好是选 收集相关信息 编辑制作 实施开发 前期准备 组织工作 确定人选

109 了解课程内容的方法（P93） ——了解课程内容是开发教材的前提 了解课程设置的目标 了解课程内容的范围和顺序 了解课程需要的教学组织形式
了解课程需要的时间

110 收集教材开发的相关信息（P95） 领导意图、企业形势等 生产、经营一线，了解需要解决的问题 利用网络技术 观察、询问、问卷调查等

111 培训教材开发 信息收集工作的基本原则（P97）
与培训目标相符原则 实事求是原则 系统性原则 经济实用原则

112 培训教材开发基础性工作（前期准备）（P95）
培训需求调查 劳动力市场调查 培训市场调查 其他工作 信息分析 教材开发初步建议 提供相关信息 提供新职业、新技术动向 提供教材开发成功的案例 参与和配合教材开发

113 教材开发组织工作

114 培训教材开发工作的组织原则（P316） 统筹计划原则 三落实原则：人员落实、任务落实、经费及保障条件落实 协调配合原则

115 教材开发组织工作的主体内容（P316） 确定任务，落实人员、经费 确定选题、类型、内容 确定主编、参编 制定编写计划及内容提纲 监督实施

116 培训教材开发人选的确定（P315） 主管部门： 协办单位：协助主管部门进行教材开发 主编、副主编 参编 确定主编、参编 经费
实施计划审定与控制 等 协办单位：协助主管部门进行教材开发 主编、副主编 参编

117 培训教材开发实施工作

118 教材开发的基本步骤（P319）： 1。收集教育培训素材 培训教材的开发方法（P318）： 1。自编自制 2。集体合编
2。设计信息存储和输出形式：文字、图片、音像 3。根据信息存储和输出形式设计、开发教材 培训教材的开发方法（P318）： 1。自编自制 。集体合编 3。补充或充实现有教材 。借用现有素材 5。选用其他相关教材

119 教材架构设计 根据课程、对象、目标确定内容提要 分析确立教材的层次、结构 分列篇目提纲，包括知识点、技能点、重点
制定编写方案，如：案例要求、技能比重

120 教材的编辑制作

121 教材编辑基本原则（P327） 1。针对性与实用性原则： 针对培训目标进行编写，与实际相结合，能解决实际问题 2。系统性与科学性原则
3。创新性与新颖性原则 4。反映最新科技成果原则

122 教材的编辑方法（P319） 讲授法教材编辑：注意篇、章、节的结构与层次 多媒体教学法教材编辑：注意结构及应用方面的说明
案例法教材编辑：注意案例的典型性和代表性 成套系统培训法教材编辑：注意总体结构及各环节的衔接

123 技能 结合实际： 制定教材开发计划 应该把握哪些关键环节？ 组织工作的内容与关键？

124 岗位职务描述 （理论4％；技能0％） （理论5％；技能0％） （理论8％；技能0％） （理论5％；技能10％）
岗位职务描述 （理论4％；技能0％） （理论5％；技能0％） （理论8％；技能0％） （理论5％；技能10％）

125 某案例大致内容：某企业按照岗位说明书招来机器操作工却不适用，原来岗位说明书内容已经过时。
联系实际谈谈该案例对岗位职务描述工作具有什么启示？10分

126 岗位职务描述基础知识 基本含义 基本内容 意义 作用 与培训的关系 基本概念 原则

127 —对某一岗位工作任务或责任分析细化后，对岗位相适应的人力及物质进行科学的概括
岗位职务描述基本含义P11 —对某一岗位工作任务或责任分析细化后，对岗位相适应的人力及物质进行科学的概括 对物------指出该岗位设备技术水平等级 对人------指出该岗位技能水平程度

128 岗位职务描述基本内容P11 对具体的岗位因素进行分析描述 对上岗人的条件进行分析描述

129 岗位职务描述的意义 用人单位 的重要依据 组织管理水平 人力资源开发与管理水平 可大大提高 招募员工 制定员工培训计划 制定工作标准
绩效考评 用人单位 的重要依据 组织管理水平 人力资源开发与管理水平 可大大提高

130 岗位职务描述的作用P11 结合 1、提高经济效益与工作效率 -----岗位定编，劳动效果核算
2、技术投入更加合理------如：不同岗位配不同计算机 3、双向选择的依据 4、组织内部用人的标准----按岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替 5、具有培训大纲的功能 6、绩效评估的尺度 提高培训的有效性、贴切性、效益性 员工 岗位职务描述 结合 消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果 岗位

131 岗位职务描述与培训的关系P17 为培训需求指出了方向——培训需求预测 具有培训大纲的作用——可以提高培训的有效性、针对性，并提高培训的效益

132 岗位职务描述涉及的基本概念P15 1、基本单位 微动作-----非常基本的工作动作，如：触及、抓起、安置 元素-----两个以上微动作的集合体，如：抬起一个物体 任务-----一个或多个元素组成，构成一种清晰活动目标，如：将某物体从一处搬到另一处 职责-----履行一项工作任务或责任时具有的具体职能和责任

133 2、岗位（或职位） ----是构成一个员工全部任务和责任的集合 岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体 五大特点P16：
类别性：管理与非管理岗位 层次性：初、中、高级管理岗位 变化性：有些岗位随社会、经济、科学的发展而不断变化 可测性：岗位有相对固定的标准，可测 经济性：与经济收入挂钩

134 岗位设定：考虑四个方面因素P23： 经济发展趋势对企业的影响 产业结构变化对企业的影响 企业发展规模和实际运行情况 利于生产管理和组织协调

135 3、工种（即工作种类） ------活动对象或劳动对象的分类称谓，如：电工、钳工 有岗位，必有工种；有工种，未必有岗位
一个岗位可能有若干个工种(如：维修岗位有电工、钳工等) 一个工种也可能有若干个岗位（如：电工可有安装、维修等岗位）

136 4、职业------具有劳动能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围
五大要素P17： 名称 工作的对象、内容、方式和场所 需要的资格和能力 报酬 人际关系 三个基本特征P17 ： 社会特征（社会分工） 经济特征（有报酬或收入） 技术特征（有职责要求和技术标准）

137 各相关概念之间的区别P18 1、划分标准和方法不同： 2、概念大小不同： 职业：按活动的领域或区域划分。如：工人、教师
工种：按技能类别划分。如：钳工、电工、语文教师 岗位：按活动内容和管理因素划分。如：电梯维修工 2、概念大小不同： 职业、工种的研究开发是相对宏观的 岗位的研究开发是相对微观的 岗位的设定与职业、工种相关联

138 例：某校二年级三班语文教师：职业？工种？岗位？

139 岗位职务描述的五个原则P13 实用性原则：有效可行，是最基本的原则 专家行为原则：因描述有人、物两个方面，即：有管理和技术两个方面，需要专家队伍 个性化原则：没有个性化，则说明描述是失败的 科学操作原则：要有科学的态度和科学的工作方法 动态管理原则：岗位职务随社会、经济、技术、管理等因素变化

140 岗位职务描述实务 基本步骤 描述的内容 调查文件的设计 信息收集方法 职务分析 岗位分析报告 档案的使用

141 设计岗位分析问卷、维度文件、职业明细表、职务明细表、操作明细表等
岗位职务描述的基本步骤 设计岗位分析问卷、维度文件、职业明细表、职务明细表、操作明细表等 准备阶段 调查阶段 信息收集 信息分析 岗位分析报告 分析阶段 岗位规范书 岗位说明书 完成阶段

142 岗位职务描述的基本步骤P199 一、准备阶段 二、调查阶段 三、分析阶段------核心阶段 四、完成阶段
1、了解基本情况 、确定调查样本 3、建立相关联系 4、设计调查方案 、进行人员培训 二、调查阶段 1、编制调查提纲和问卷 、实地调查 3、收集信息及资料 三、分析阶段------核心阶段 1、审核信息，去除无关信息 、分析现状，发现问题 3、归纳总结，包括：岗位职责、任务、岗位间的工作关系等 4、提出改进建议（如：重新划分岗位职责范围、工作内容等） 四、完成阶段 -----提出岗位职务描述和岗位规范，制定相关技术性文件（岗位规范书、岗位说明书等）

143 岗位职务描述的内容-----四个方面 P10 1、岗位职务基本情况描述： 2、生产活动的主要内容或范围描述： 3、岗位职务设备与技术条件描述
职业、工种 要求的水平等级、资格证书等级 岗位特点 特别指出的危害 等 2、生产活动的主要内容或范围描述： 产品品种 产品类型 活动的具体性质、范围 产品、活动的技术与技能标准 等 3、岗位职务设备与技术条件描述 4、员工匹配描述

144 岗位职务描述工具表P22 四个方面可以由三个表完成： 《职业明细表》 《岗位职务明细表》 《岗位操作明细表》--------P22案例
------岗位职务分析与描述的核心

145 岗位分析问卷设计P209 岗位基本情况 岗位工作身份 岗位简述 岗位职责 岗位责任 任职基本资格 --------P206案例
了解岗位职责信息 以调查表的形式出现，重点在六个方面： 岗位基本情况 岗位工作身份 岗位简述 岗位职责 岗位责任 任职基本资格 P206案例

146 岗位分析维度文件P210 ——将岗位信息分为若干维度进行详细描述，从而勾划出岗位的基本形象 信息职能维度 人员职能维度 事物职能维度

147 信息收集要点 P4案例及分析 信息收集要点P6 尽量全面 准确 整理清楚：避免含糊词语，避免口语化

148 信息收集的基本方法P7 观察法 注意： 1、不影响工作人员的正常工作； 2、适用于体力劳动岗位，不适用于脑力劳动岗位
3、工作行为要有代表性； 4、要有准备的观察； 5、与其他方法联合使用。

149 问卷调查法 面谈法 工作实践与工作日写实法—了解岗位信息的最好方法 功能性工作分析法：工作信息、工作者信息 关键事件法
内容：1、岗位工作目标；2、岗位工作内容；3、岗位的性质和范围-----核心内容；4、岗位责任 注意：1、事先有计划；2、对岗位不对人；3、尊重对方 工作实践与工作日写实法—了解岗位信息的最好方法 功能性工作分析法：工作信息、工作者信息 关键事件法

150 职务分析 ------岗位职务描述工作的核心内容 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是要更好地提高培训的针对性和有效性（P213）
职务-----岗位的职责与任务 影响职务分析的四个影响因素：P23 （或职务分析时应注意的问题） 专家的素质 专家队伍构成因素 信息收集的准确度 组织管理与过程控制

151 岗位分析报告撰写P210 实录法：按岗位分析问卷格式填写 再加工法：将岗位分析问卷内容重新整理 ——对撰写人要求高
——客观、准确，但不够深入 再加工法：将岗位分析问卷内容重新整理 ——对撰写人要求高

152 岗位规范书P201（P198案例） -----该岗位员工在教育、工作经验及其他因素方面的最低要求，包括： 经验因素 教育因素
个人特质因素：应根据具体岗位而具体确定其实际内容 岗位责任：管理责任、安全责任、设备责任

153 岗位说明书（P201） ----重在工作内容与职责方面。可根据企业需要确定编写内容 一、一般资料 二、工作描述 三、任职资格说明
四、工作条件与环境说明 五、个性特质要求

154 岗位职务档案的使用P21 针对性：不同目的，选用其中不同的条款 灵活性：随着时间的变化，某些描述可能有差异，应灵活应用 培训导向性
进一步细化 跟踪评估：不断完善，才能保证质量

155 注意事项 不能说开发了岗位职务档案，就等于开发了培训、招录员工、评估员工业绩等方案
岗位职务档案不等于培训方案，也不等于招录员工、评估业绩等方案

156 岗位职务描述 基本理论 （P203）

157 工作任务特性理论： 工作特性模型（目前应用较为广泛）： 任务特性形成工作岗位，并对员工产生激励作用 任何工作都可以用5个核心任务维度来描述
技能多样性 任务统一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈

158 必备任务特性理论（P203） ： 复杂而富于挑战性的工作能增强员工的满意度并降低缺勤率
考虑员工背景时：城市员工喜欢简单工作（因兴趣广泛）；乡村员工则相反 工作岗位的复杂程度可用 6种任务特性来界定： 工作内容的变化性 工作内容的自主性 工作对员工责任的要求程度 所需的知识与技能 所需的社会交往 对于社会交往的可选择性

159 谢谢！