身心障礙者職業輔導與 就業轉銜服務規劃及實施

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1 身心障礙者職業輔導與 就業轉銜服務規劃及實施
國立臺灣師範大學復健諮商研究所 邱滿艷副教授兼所長

2 綱要 一、生涯與轉銜 二、職業輔導發展簡史 三、身心障礙者職業輔導與就業轉 銜相關理論 五、身心障礙者職業輔導 四、應用理論於實務
Super的生涯廣度與生涯空間的理論 Holland類型論 明尼蘇達工作適應理論 Hershenson工作適應發展模式 社會認知生涯理論 職業行為的生態學模式 影響身心障礙者就業(因素)模式 四、應用理論於實務 五、身心障礙者職業輔導 2

3 一、生涯與轉銜 3

4 縱：包括整個人生，是連續不斷歷程， 逐漸塑造個人的生活形態。
横：包括家庭、學校、工作、社會的 活動

5 特殊教育法第31條 為使各教育階段身心障礙學生服務需求得以 銜接，各級學校應提供整體性 與持續性轉 銜輔導及服務；其轉銜輔導及服務之辦法， 由中央主管機關定 之。 5

6 特殊教育法施行細則第9條 本法第二十八條所稱個別化教育計畫，指運用團隊合作方 式，針對身心障 礙學生個別特性所訂定之特殊教育及相關 服務計畫；其內容包括下列事項 ： 一、學生能力現況、家 庭狀況及需求評估。 二、學生所需特殊教育、相關服務及 支持策略。 三、學年與學期教育目標、達成學期教育目標 之評量方式、日期及標準。 四、具情緒與行為問題學生所 需之行為功能介入方案及行政支援。 五、學生之轉銜輔導 及服務內容。 前項第五款所定轉銜輔導及服務，包括升學輔導、生活、 就業、心理輔導 、福利服務及其他相關專業服務等項目。 參與訂定個別化教育計畫之人員，應包括學校行政人員、 特殊教育及相關 教師、學生家長；必要時，得邀請相關專 業人員及學生本人參與，學生家 長亦得邀請相關人員陪同。 6

7 特殊教育法第28條 高級中等以下各教育階段學校，應以團隊合作方式對 身心障礙學生訂定個 別化教育計畫，訂定時應邀請身 心障礙學生家長參與，必要時家長得邀請 相關人員陪 同參與。 7

8 轉銜服務定義 廣義：強調從一個階段轉到另一階段 狹義：強調學校畢業後轉至就業市場

9 轉銜服務的精神 首重案主的 需要 喜好 興趣

10 轉銜服務方法 以團隊合作方式 成果導向設計 提供銜接畢業後的服務

11 轉銜服務計畫內容 (身心障礙者生涯轉銜計畫實施辦法 1020318)
一、身心障礙者基本資料。 二、轉銜原因。 三、各階段專業服務資料。 四、家庭輔導計畫。 五、個案身心狀況及需求評估。 六、個案能力分析。 七、未來服務建議方案。 八、轉銜服務準備事項。 九、受理轉銜單位。 十、其他特殊記載事項。

12 二、職業輔導發展簡史 12

13 一次性選擇的概念：Parsons提出三步驟(1909) 早期稱為職業輔導：受第一次世界大戰影響
職業選擇是一發展的過程：Ginzberg 等人、Super(1953,1957) 1960中期才有系統 發展 (Super 1957用5 頁談了障礙影響) 早期生涯發展理論很少適用身心障礙者，工作適應理論的出現，考 慮到身心障礙者與非身心障礙者，以及如何克服他們的環境 多元的理論和相關的構念，出現生涯整合計畫(Career Convergence Project /Savickas & Lent,1994a)的概念 (5個構念，7個歷程) 13

14 三、身心障礙者職業輔導與就業轉 銜相關理論
三、身心障礙者職業輔導與就業轉 銜相關理論 14

15 Super的生涯廣度與生涯空間的理論 涵蓋性最大的理論，包括了：發展、個別差異、社會、 人格的概念、自我概念，以及特質與環境因素的一致性。
生涯彩虹 背景 個人因素 生命角色 生命階段 15

16 16

17 一般性的應用— 用於障礙者身上應注意事項— 生涯諮商 Super的成熟量表、成人關注量表、重要性量表、價值觀量 表。
對於機會可能帶來的影響，未提及。 運用此理論，必須以個別化的設計，考慮到障礙者的能力、 障礙、早期經驗、工作歷史及功能限制的狀況。 17

18 Holland類型論 個人—環境間的適配理論 理論目標 生涯選擇與適應行為是個人人格特質的延伸 人與環境均可依其性質不同而區分為不同的類型
個人人格特質與其所選擇職業之間的適配程度則影響個人 對工作的滿意、成就、適應、以及穩定程度 興趣即為人格，我們一般所使用的興趣量表同樣可測量出 一個人的人格特質 理論目標 用以解釋個人之職業行為 提供實務上的輔導理念，用以協助人們對職業行為的探索 18

19 四項基本假設 人可歸為六類 實用型(Realistic)、 研究型(Investigative)、 藝術型(Artistic)、
社會型(Social)、 企業型(Enterprising)、 事務型(Conventional) 職業環境同樣可歸為六大類 人們傾向於尋求可以發揮的職業環境 個人的行為是人格特質與環境交互作用的結果 19

20 實用型 研究型 藝術型 社會型 企業型 事物型 人格特質 類型 職業環境 順從、坦率、喜歡具體的工作任務、缺乏社交技巧
技術性職業，如水電工人、技師、建築工人等 聰明、抽象、喜歡分析、個性獨立 研究型 職業天文、物理、數學、化學、電腦等科學家 想像、美感、喜歡藉由藝術作品表達自己 藝術型 美術設計、音樂、戲劇、文學作家、編輯等 關心社會問題、喜歡與他人互動、對教育活動有興趣 社會型 教師、教育行政人員、社會工作人員、諮商員、護士 外向、進取、冒險、具領導能力、能說服他人 企業型 人事經理、買賣推銷、律師 實際、保守、順從、喜歡具結構性的活動 事物型 辦公室業務員、銀行收銀員、秘書、電話接線生 20

21 一般性的應用—易使用於生涯諮商上 用於障礙者身上— 職業偏好量表、職業興趣自我探索量表 我的職業現況(職業認同)，可測出生涯介入的有效性
職業態度與技能量表對有工作經驗者是有用的諮商工具 用於障礙者身上— (潛在的)障礙會影響興趣的表達 先天性障礙者受早期經驗的限制，會產生沒有興趣的側面 圖 21

22 明尼蘇達工作適應理論 由美國明尼蘇達大學在職業復健方面針對障礙者研究中所發展出來的， 由Dawis ＆ Lofquist在1984年所提出， 主要關注點是工作行為和工作適 應，而不是工作選擇與工作發展。 「每個人均會努力達到並維持其與環境間協調、一致的關係」作為假設 的基礎，這個基礎是人類行為的基本動機之一，是職業適應過程中重要 的動力 個人-環境的一致性：個人與工作環境的適配度可分為兩部份，其一是個人 的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間的適配度，其二是個人 的需求、價值觀與工作環境所提供的增強物之間的適配度 增強系統：當職場所提供的增強物能滿足工作者的需求時，就能幫助個人在 工作場所的適應，使工作者獲得良好的工作滿意感 滿足感：個人的工作能力、技能能從工作環境獲得增強，即工作者獲得良好 的工作滿足感 滿意度：個人的工作能力、技能能符合工作環境的要求，即僱用單位滿意工 作者 22

23 滿足感（satisfaction） 個人特質 環境因素 滿意度（satisfactoriness） 增強物與社會要求 興趣 氣質 價值觀
人格 典型行為 興趣 氣質 價值觀 人格 個人特質 環境因素 最佳行為 體能 性向 成就 要求標準 體能 性向 成就 滿意度（satisfactoriness）

24 一般性的應用— 用於障礙者身上應注意事項— 通用性向測驗→個案能力 明尼蘇達重要性問卷→僱用單位需求
明尼蘇達工作描述問卷→工作環境中增強物系統側面圖 主管填答明尼蘇達工作環境對個人的滿意度量表 個人自評明尼蘇達個人對工作環境的滿意度問卷 用於障礙者身上應注意事項— 未對早年經驗受限的先天障礙者提出補償策略， 未就障礙者得以進入職場、發揮功能，以及穩定就業提出具體 支持介入的方法 24

25 Hershenson的工作適應發展模式 結合了生涯發展的概念和工作適應理論，此理論是明尼蘇達理論後續的 發展，既可用於先天障礙者，也可應用於後天障礙者 重要因素：是個人與個人的環境互動的一種動態發展過程 其中個人的因素包括 工作人格：包括工作者的自我概念、個人動機和工作需求的態度 工作能力：指的是工作者的工作習慣、身心技能與人際關係。工作習慣包括 責任感、敏捷性、整潔衛生；人際關係包括 在職場接受監督、和睦的同事關 係、與顧客之間合宜的舉止行為 工作目標：工作目標決定於工作相關的需求與工作相關的價值、職業性向， 會受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響 在預測職業適應的重要指標時， Hershenson 的工作適應包括： 工作角色行為：是個人在職場上應有的工作表現，也就是個人的工作人格與 職場對個人行為的期望是一致的 工作表現：是指個人工作成果的質與量，也就是個人的工作能力與職場所需 的技能是一致的 工作滿意度：是指個人從工作所獲得的滿意度，也就是個人的工作目標與工 作環境所提供的報酬和機會是一致的 25

26 基本主張 個人的工作人格、工作能力和工作目標三個向度，依序成為 發展的焦點，彼此也交互作用
發展：個人一生各向度會持續發展，當該向度為焦點時會更 快速且富戲劇性，三向度是動態的、彼此制衡、維持平衡 工作人格：在學前階段就已經發展，受家庭影響最多 工作能力：發展在學齡前階段，學習失敗的經驗會修正個人無所不能的概 念，成功的經驗會修正原先不切實際的負向概念。 工作目標：離開學校、進入職場時，反映了同儕與參考團體的影響 家庭、學校、參考團體，第一個轉銜階段的形成或結果對第 二個轉銜可能有重要影響 26

27 一般性的應用— 用於障礙者身上應注意事項— 發展出自評和觀察評量工具，用以評量工作人格、工作 能力和工作目標三個向度
後天障礙的情形，最先影響的是工作能力，很快也會擴 及工作人格和工作目標 先天障礙的情形，工作人格早在障礙影響到工作前就已 發展，障礙的孩子可能在學齡前的工作能力與學校的工 作能力學習就體驗到衝突，第一次轉銜就沒銜接好 27

28 社會認知生涯理論 (SCCT) 源自於Bandura社會認知理論 強調學習理論、自我效能、結果預期
自我效能：個人對自己是否有能力成功地完成一項任務的信念。 結果預期：指個人表現某一特定行為後，認為可能會有什麼結果的個人 看法，較著重個人的心像 28

29 自我效能：個人對自己是否有能力成功地完成一 項任務的信念。 ＊自我效能預期的三個向度— 「難度」：指個人對一項任務所感受到的困難 程度
「強度」：指個人對自己能完成一項任務所具 備的信心多寡 「推論性」：指個人預期成功的信念是否能由 某一情境推論到別的情境 結果預期：指個人表現某一特定行為後，認為可 能會有什麼結果的個人看法，較著重個人的心像 29

30 一般性的應用— 用於障礙者身上應注意事項— 常用於生涯發展的研究上，尤其是應用於婦女及弱勢者，及身心障 礙者
理論常用於生涯諮商方法，引導個人克服生涯選擇阻力、促進自我 效能及促進正向的轉銜服務(學校到工作) 用於障礙者身上應注意事項— 可說明身心障礙者興趣側面圖之所以低而平 可說明為何他們不願去思考符合他們能力、需求與價值的方法 協助服務對象檢視、克服障礙並增進效能 30

31 職業行為的生態學模式 情境 個人 中介 環境 結果 五個構念 （Construct） 七個歷程 生活場域的特性 發展 個人相關的特質 做決定
工作和其它環境上的元素和構念 中介 個人、文化或社會信念，影響個人和環境的互動 個人 文化 社會 個人 個人相關的特質 結果 描述一些構念、歷程、團體互動所造成的行為或狀態 做決定 安置 機會 勞動力市場 變化 一致性 社會化 發展 五個構念 （Construct） 七個歷程 31

32 模式和其他理論之關係：各理論分別聚焦於生涯行為中不同層面，就像稜柱 型各個面向
模式特色 五個構念因素和七個歷程因素形成了架構，以了解生涯發展；分類理論；規劃 研究、評量和研究的方式 大部份的因素都高度相關的，構念內各因素彼此也都高度相關，構念因素和歷 程 間存有重復性的關係 模式和其他理論之關係：各理論分別聚焦於生涯行為中不同層面，就像稜柱 型各個面向 Holland的類型論與明尼蘇達的工作適應理論，強調個人、工作環境、結果， 及一些中介因素的構面 Super特別聚焦個人因素與中介因素，延伸至背景因素或環境因素等其它構面 社會認知理論聚焦中介因素，再延伸個人因素與環境因素等其他構面 模式的應用 可應用至身心障礙者的弱勢族群、學校到工作的轉銜、發展障礙者、先天性障 礙的大學生、心理障礙者 32

33 個人因素 個體的生理與心理屬性 性別、種族、含工作能力在內的生理和心理能力、 性向和限制、興趣、需求，以及價值觀， 33

34 情境因素 個人現在或過去的情形，對一個人來說，它是外在的 社會經濟地位，家庭，教育和機會
也包括非常態性的影響，如：戰爭，自然災害、中彩 劵，和相關的立法 34

35 中介因素 中介因素是影響個人與環境間互動的個人，文化和 社會信仰。
個人中介因素：對自己個人能力、特點、習慣、行為方式 或潛在結果的個人看法。包括：自我概念、工作人格、職 業身份、自我效能、生涯成熟度（Super，1990）、生涯 決定，以及適應障礙。 文化中介因素：植根在一個更大的文化構念上的個人信仰， 會影響個人如何看待和採取行動，如：世界觀、文化和宗 教信仰、同化，和種族認同。 社會中介因素：社會信念，會影響個體與環境的相互作用， 包括成見、歧視、耍特權（某族群有系統地邊緣化另一組 族群的方式），以及對障礙人士的態度。 35

36 工作環境 工作環境的各種特性或條件 工作內容、對環境的任務要求、職場的增強系統、 組織文化 和障礙有關的可近性以及職務再設計 36

37 結果因素 因素群的交互作用所產生的行為或狀態 包括持久性、滿意度、工作年資、組織生產力和競 爭力、工作壓力 37

38 歷程因素 一致性：個人與他們的環境相對適配或不適配的過程 做決定：個人考量與職業有關的選擇和做決定的過程
發展歷程：會隨時間有系統地變化，是與個人的特性和知覺 交織在一起，也會與環境相互影響 社會化：人們學習工作和生活角色的歷程，會受性別、社會 階級、種族、民族和父母職業所影響。 安置：社會守門人員（即父母，老師，職業輔導員，學校管 理，人事董事），使用外部準則讓個人從特定管道進入或離 開的過程。 機會：指突發事件的發生 勞動力市場變化：影響個人和組織機會的經濟和商業力量， 例如：全球化、技術變革、持續改變的經濟構念與實務、組 織縮編、經濟體制的建全。 38

39 影響身心障礙者就業(因素)模式 身心障礙者就業影響因素： （一）個人因素、 （二）環境因素、
（三）與個人有關的歷程因素以及與環 境有關的歷程因素三部分 39

40 「個人」和「環境」互動： 產生「結果」，「結果」回過頭來也影響「個人」和「環境」 （圖中的箭頭表示影響的方向），這三者都可說是一種狀態 （以大長方型呈現），是外人看到它的樣貌。 「個人」和「環境」的長方型框裡面，各自有其次級因素(以中 長方型呈現)，如個人的特質、背景、信念，或是職場文化、工 作條件、工作內容等。 個人或環境的各次級因素，彼此會互相影響而有所變動。 個人和環境的狀態中，也有可能存在一些不知名的變動因素 （以小長方型呈現）。 40

41 由於個人和環境都是存在於生態的情境，會隨著一些歷 程（以大圓型呈現）的進行而變動 個人變動：
每個人的生涯都是一直在成長(發展)、不斷的做決定(自我 抉擇)、社會學習（社會化化）、思考如何符合社會規範 （一致性)(以中圓型呈現）等，這樣的歷程會影響個人的 特質、背景、想法，每個人變動的情形不一，所以圖型可 隨之變大或變小，或許也有可能存在一些不知名的變動因 素（以小圓型呈現）。 同樣的，大環境氛圍也在變動 如：「機會」、「勞動市場」、「政策」等歷程因素會影 響到職場環境內的文化、工作條件、工作內容等。同樣的， 或許也存在一些不知名的變動因素。 41

42 四、應用理論於實務 42

43 例1： 吳佳蒨、張千惠(2012)：全盲大學畢業生就業轉銜目標發展與就業轉銜需求之探究。中華輔導 與諮商學報. 33，53-85.
例1： 吳佳蒨、張千惠(2012)：全盲大學畢業生就業轉銜目標發展與就業轉銜需求之探究。中華輔導 與諮商學報. 33，53-85. 本質性研究旨在探究全盲大學畢業生就業轉銜目標發展之影響因素與就 業轉銜需求。研究者以多次且長時間（前後十四個月）的深入訪談方式， 訪問3位全盲大學畢業生及其8位重要相關人士。本研究發現，「刻板印 象」為影響受訪之全盲生就業轉銜目標發展的主因。刻板印象是指，一 般社會大眾認為視障者只能從事按摩或點字校對等傳統行業。同時本研 究亦發現，研究參與者的就業轉銜需求包括：一、培養專業工作技能 （例：從事點字校對所需具備之專業工作技能為點字摸讀及點字校對能 力），與核心就業技能（例：溝通能力、自我決策能力、積極工作態度、 與具備工作潛能）；二、需要接受職務再設計之服務，包括：視力協助 員，盲用電腦輔具，調整工作方式及改善工作環境（出差單電子化、無 障礙就業考試環境、參與不需視力的工作，例：與同事一起搬運重物）、 營造無障礙之心理及物理工作環境、提供點字或有聲專業書籍及網路硬 碟）；三、需要培養獨立上下班之行動能力；四、需要從事休閒活動。 最後，研究者亦說明本研究限制與建議未來研究方向。 43

44 例2 片中(輕輕握住你的手)主角的轉銜需何類型支持? 44

45 例3-以「職業行為生態學模式」為例 專業人員如同羅盤，指引和整合可能的因素 構念因素 個人因素 情境因素 中介因素 環境因素 結果因素
歷程因素 一致性歷程 抉擇歷程 發展歷程 社會化歷程 安置歷程  機會歷程 勞動的市場 45

46 構念因素 歷程因素 個人因素 情境因素 中介因素 環境因素 結果因素 一致性歷程 抉擇歷程 發展歷程 社會化歷程 安置歷程 機會歷程
安置歷程  機會歷程 勞動的市場 46

47 如何從各因素，知道影響服務對象生涯的成分
以個人因素和環境因素為例 要問(評量)什麼 ? 47

48 個人因素(評量)的題項 1 2 3 48

49 環境因素(評量)的題項 1 2 3 49

50 由評量的題項，發展可能的協助生涯發展的方法 -個人因素
1 2 3 1 2 3 50

51 由評量的題項，發展可能的協助生涯發展的方法 -環境因素
1 2 3 1 2 3 51

52 依據生涯發展的生態學模式之評量的問題與 可能的方法
依據生涯發展的生態學模式之評量的問題與 可能的方法 林幸台校閱、王華沛、王敏行、邱滿艷、賴陳秀慧、鳳華、吳明宜、黃宜君、吳亭芳、陳 靜江譯（2013）：Edna M.S., Randall M.P.原編著。工作與身心障礙：促進身心障礙者就 業成效的背景因素、議題與策略。Contexts, Issues, and Strategies for Enhancing Employment Outcomes for People With Disabilities.臺北：心理出版社。 52

53 五、身心障礙者職業輔導 53

54 服務重要措施內涵 1.評估 2.診斷和服務計畫 3.職涯計畫 4.個別和團體諮商 5.個案管理、轉介和協調 6.方案評估 7.移除環境、就業、態度障礙 8.諮商 9.工作分析、工作開發、工作媒合 10.科技諮詢

55 職業重建個案管理 職業重建服務窗口計畫 就業轉銜
中區身心障礙者職業輔導評量資源中心(2013)： 職業重建個案管理服務工作手冊。台北：行政院 勞工委員會職業訓練局。 hp 就業轉銜

56 職業重建服務流程圖

57 就業服務 全國就業ｅ網- 支持性就業 庇護性就業 獎補助雇主措施

58 就業服務-全國就業ｅ網 網址：http://www.ejob.gov.tw/#&panel1-1&panel2-1
目的：使社會大眾獲得 政府短期就業計畫 資訊、職涯規劃、職業訓練課程查詢、創業 管道查詢等服務。 每季提供六門有關語文、電腦、商管等免費 課程。

59 就業服務 依身心障礙者權益保障法第三十四條第一項 辦理。
對年滿十五歲有就業意願及就業能力，而不 足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙 者，提供深入且持續之職場支持等專業服務， 協助其在一般職場中就業。

60 支持性就業-服務型態 個別服務模式：由就服員以1對1的個別服務 方式協助身心障礙者在競爭性職場就業。
群組服務模式：就服員以每組至少3人的服 務方式協助身心障礙者在競爭性職場就業。

61 支持性就業-服務項目 就業機會開發，包括就業機會之環境分析、工作分析等。 發展職業重建計畫。 擬訂案主就業服務計畫。 案主/工作配對檢核。
就業前工作能力訓練所需之工作流程分析、職務分析。 就業前工作能力訓練。 陪同面試與職場安置。 強化穩定就業輔導。 轉介與連結相關資源。 追蹤輔導，提供案主就業穩定後（一般性）或密集輔導結 束後（支持性）至少3個月的追蹤服務。

62 支持性就業-服務基準 提供個別服務模式者，每名就服員每年至少完成支 持性就業推介成功12人（可1：3比例換算為一般性 ，惟其中支持性應至少完成6人）及支持性就業成功 6人（可1：3比例換算為一般性，惟其中支持性應至 少完成4人）。 提供群組服務模式者，每名就服員每年應至少服務9 名需長期支持之身心障礙者於職場工作（每次至少3 人），其中每年至少應有70％穩定就業6個月以上。

63 庇護性就業 對於年滿15歲具有就業意願，而就業能力不足，無法進 入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應 依職業輔導評量結果，提供庇護商店、庇護農場、庇護 工廠等就業安置。 庇護工場得依其產能核薪並與其簽訂勞動契約，其薪資 ，由庇護工場與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（ 市）勞工主管機關核備，且庇護工場應依法為其辦理參 加勞工保險、全民健康保險，及其他社會保險，並依相 關勞動法規以確保庇護性就業者之權益。

64 庇護性就業-特性 1.庇護性就業屬長期性就業支持。 2.庇護性就業之場所含非融合式環境、半開放或 融合式環境。
3.庇護工場中庇護性就業之身心障礙者，至少應 占員工總人數50％，且不得少於4人。 

65 庇護性就業-庇護性就業經營型態 （1） 勞務代工 （2） 受託製造 （3） 合作生產 （4） 自行產銷 （5） 物品銷售 （6） 其他具有經濟性、社會性、文化性 及環保性之生產或服務工作等

66 庇護性就業 有庇護性就業之身心障礙者應經直轄市、縣 （市）政府職業重建（就業轉銜）服務窗口 轉介職業輔導評量單位評量。
符合庇護性就業服務對象者，由該窗口派至 適合之庇護工場，提供庇護性就業服務。

67 職業輔導評量 依身心障礙者權益保障法第37條規定， 各級勞工主管機關應分別訂定計畫， 自行或結合民間資源辦理。

68 職業輔導評量-目的 1.為協助身心障礙者適性就業，了解其職業潛能、興 趣、技能、工作人格、生理狀況及所需輔具等，以提 供具體就業建議。
2.掌握就業市場與就業環境的動態，達成工作職務分 析、職務再設計及工作輔具之需求，以建構身心障礙 者職業輔導評量與職業重建相互搭配之運作體系。 3.有效運用職業資料、職業簡介等資源，配合紙筆測 驗及工作樣本等工具之充分運用，建構職業輔導評量 之整合性軟硬體機制。

69 職業輔導評量-對象 1. 有就業或接受職業訓練意願，經評估需要職業輔導評量者。 2.
庇護性就業服務之個案，或已於庇護工場就業經評估不適合庇護性就業之個案。 3. 醫療復健穩定，有就業意願，經評估需要職業輔導評量者。 4. 國民中學以上之應屆畢業生，有就業意願，經評估需要職業輔導評量者。 5. 其他經主管機關認定之個案。  

70 職業輔導評量-項目 (一)身心障礙者狀況與功能表現。 (二)學習特性與喜好。 (三)職業興趣。 (四)職業性向。 (五)工作技能。 (六)工作人格。 (七)潛在就業環境分析。 (八)就業輔具或職務再設計。 (九)其他

71 職業輔導評量-評量方式 (一)標準化心理測驗。 (二)工作樣本。 (三)情境評量。 (四)現場試做。 (五)其他有關評量方式。

72 職業輔導評量-服務時程 除經當地勞工主管機關同意外，其時程累計 不得逾五十小時（各服務階段及撰寫評量報 告時數，分別計算再予加總），且自接案晤 談日起至移覆職業輔導評量報告日止，不得 逾二十一日。

73 職務再設計-目的 透過工作分析，針對工作者的特性、現存能力， 將職務加以安排，或分派適當工作，發揮事配 合人之功能，充分運用人力資源。

74 職務再設計-時機 1.身心障礙者初進職場時 2.身心障礙者因生理或心理的限制達不到預期績效時 3.雇主有意願提供就業機會但職場環境或設備有障礙時 4.身心障礙者職場遷移或變更工作地點時 5.身心障礙者工作需要輔具協助時 6.身心障礙者因務調整或工作流程變更致工作有困難時 7.因職業災害重返職場或轉換工作時

75 職務再設計-申請項目 1.改善職場工作環境： 2. 改善工作設備或機具： 3. 提供就業輔具： 4. 改善工作條件： 5. 調整工作方法：
指為協助身心障礙者就業，所進行與工作場所無障礙環境之改善。 2. 改善工作設備或機具： 指為促進身心障礙者適性就業、提高生產力，針對身心障礙者進行 工作設備或機具之改善。 3. 提供就業輔具： 指為恢復、維持、強化或就業特殊需要所設計、改良或購置之輔助 器具。 4. 改善工作條件： 包括提供手語翻譯、視力協助、改善交通工具等有關活動。 5. 調整工作方法： 透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性，分派適當的工作，包 括：工作重組，使某些職務適合身心障礙者作業、調派其他員工和 身心障礙員工合作、縮短工時、簡化工作流程等，並避免危險性工作 。

76 職務再設計-申請對象 1.僱用身心障礙員工之公、民營事業機構 、政府機關、學校及團體。 2.公、私立職業訓練機構。 3.接受政府委託辦理職業訓練之單位。 4.接受政府委託或補助辦理居家就業服務 之單位。 5.身心障礙自營作業者。

77 職務再設計-申請項目 1.改善職場工作環境： 指為協助身心障礙者就業，所進行與工作 場所無障礙環境之改善。 2. 改善工作設備或機具： 指為促進身心障礙者適性就業、提高生 產力，針對身心障礙者進行工作設備或機具之改善。 3. 提供就業輔具： 指為恢復、維持、強化或就業特殊需要所設計 、改良或購置之輔助器具。 4. 改善工作條件 ： 包括提供手語翻譯、視力協助、改善交通工 具等有關活動。 5. 調整工作方法： 透過職業評量及訓練，按身心障礙者的特性， 分派適當的工作，包括：工作重組 ，使某些職務適合身心障礙者 作業、調派其他員工和身心障礙員工合作、縮短工時、簡化工作 流程等，並避免危險性工作。

78 職務再設計-成效 99-101成效

79 職業訓練 養成暨進修訓練 數位學習 視聽媒體教材 職場學習及再適應 縣市政府辦理職業訓練課程 身心障礙者職場紮根學習計畫

80 無礙e網 type=5 80