林佳和 台灣大學法律學院法學博士 德國布萊梅大學法學博士候選人 文化大學勞動學研究所助理教授

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1 林佳和 台灣大學法律學院法學博士 德國布萊梅大學法學博士候選人 文化大學勞動學研究所助理教授
醫療照護人員勞動法問題 林佳和 台灣大學法律學院法學博士 德國布萊梅大學法學博士候選人 文化大學勞動學研究所助理教授

2 de facto–護理勞動現實面 以「護理人員十大痛苦指標」為出發點 護理人力短缺 專業發展受限 行政雜物纏身，校長兼撞鐘，一人當多人用
工作負荷重、病人安全堪慮 醫護關係嚴重不平等

3 醫療體系管理方式專制階層化 護理職前教育不足 生病不能請假 責任不對等：好事醫師享、責任護士扛 自行承擔醫療糾紛的風險

4 勞動現實面的結構問題 勞務提供於生理暨心理方面負荷程度極高 專業能力與勞務提供內容經常不完全相符 專業與勞動之上下指揮監督關係嚴重失衡
基本勞動權益（請假休息工時）不當扭曲 勞動者之勞動過程損害賠償責任不當擴張

5 勞動法學角度的初步評價 屬於生產過程極度非制式化的領域 屬於勞動者專業能力資格制約勞動結構的領域
屬於人際關係面向相當程度左右勞動過程的領域（Ex.Mobbing）

6 屬於普遍適用於一般勞動者之勞動保護難以直接實踐的領域
屬於「非典型勞動空間」與「非典型勞動者」重疊的領域（Ex.女性與職業教育訓練關係） 台灣特有：屬於勞動者難以形成集體對抗力量的領域

7 勞動法學角度的 建構工作 五種必要的努力方向

8 努力方向一 努力將人際關係問題導往勞動關係可控制之契約權利義務選項 例如  確立勞動契約內容  明確化勞務提供範圍
 「醫療照護倫理」轉化為契約形成

9 努力方向二 努力細膩化護理勞動空間與普遍性勞動保護指涉之差異，尋求替代 例如  工時特定保障範圍內之彈性化變形工時化
 職業教育訓練關係之正視  勞動者損害賠償責任之重建

10 努力方向三 努力重組失衡之勞動與專業雙重領域之上下層級指揮監督關係 例如  專業指揮監督關係制式化  勞動指揮監督關係獨立化

11 努力方向四 努力建立「勞動者專業暨勞動團體作為雙重領域之利益代表組織」的意識 例如  引介國外勞資關係經驗
 仿效國內既有經驗而持續發展落實  配合勞動三法修法而導引新的發展方向

12 努力方向五 政府機關改變來自於「政府改造」、「政府瘦身」、「最小的國家」（Minimalstaat）等新自由主義思維，重新組織公部門護理人員任用結構 例如  重新檢討公立醫療院所護理人員有關「職務晉升原則」與「贍養原則」的形成

13 勞動法學有關護理勞動者之觀察結構 次序倒置，重新思考台灣護理人員之問題…

14 勞動條件之一般規範 公行政部門之護理人員 私營利部門之護理人員 教會機構之護理人員 社會保險體系影響下之護理人員 職業教育訓練關係之護理人員

15 公行政部門之護理人員 適用人事行政局與考試院所制定頒布之相關公務人員任用、職務列等 、俸給、獎懲、調任、考績、資遣、退休、撫恤相關法令
個別勞動法：勞動基準法第84條（公務員兼具勞工身分者） 集體勞動法：公務人員協會法

16 私營利部門之護理人員 個別勞動法：適用勞動基準法與其他相關法令（大量解僱勞工保護法、企業併購法、兩性工作平等法等）
集體勞動法：工會法、勞資爭議處理法、團體協約法

17 教會機構之護理人員 我國並無歐洲國家相應之獨立教會法系統，基本上應適用勞動基準法與相關法令（注意是否有特殊存在於教會或紅十字會系統之「教會成員關係之護理勞務提供」） 注意「意識傾向企業」（Tendenzunternehmen）之特殊勞動法問題

18 社會保險體系影響下之 護理人員 歐洲國家常例：社會照護保險法制強制規範護理照護人員之最低勞動條件
我國情況？ - 全民健康保險法第49條第3項：「…門診醫療給付費用總額，得依醫師、中醫師、牙醫師開立之門診診療服務…，分別設定分配比例及醫藥分帳制度」 （醫療費用給付項目中加列「護理費」）

19 職業教育訓練關係之護 理人員 難題：學生關係/教育關係 VS. 職業訓練關係/勞動關係？ 職業教育體系 一般學習關係 輪調式建教合作過程
校外就業勞動體系 一般學習關係 輪調式建教合作過程 難題：學生關係/教育關係 VS. 職業訓練關係/勞動關係？

20 護理人員共通之 法律問題

21 問題1. 指示權分裂

22 分裂的指示權 區分：「勞動過程之雇主指示權」與「醫療護理之專業指示權」 難題：兩者難以清楚區分，特別是後者對於前者有極高程度的影響
處理基本原則：  涉及專業護理事項，雇主指示權移轉予專業主管（醫師、護理長）  其他事項（工時、企業內行為）則歸雇主/院方

23 指示權造成之勞動法問題 專業指示權之界限：依各該職業訓練養成規則（例如注射問題） 區分「醫囑責任」與「護理執行責任」
Exkurs：違背專業規定之拒絕履行勞動義務問題、醫護勞動者評估特權（Einschätzungs-prärogative）

24 醫療照護人員適用 勞動基準法相關問題

25 問題2. 工作時間

26 工作時間 基本原則：雖適用一般勞動法之工時保護原則，但容許法律許可範圍內之特別規定
工時事項：工時長短、狀況、分配、休息、延長、特殊工時 – 觀察我國勞動基準法相關規定

27 特別注意 – 責任制工時 第84-1條經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一 監督、管理人員或責任制專業人員。二 監視性或間歇性之工作。三 其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

28 責任制工時之核心 必須是中央主管機關指定之行業及工作類型
雖排除勞基法工時規定，但非毫無法律保障，只是留任勞資自行約定，例如工時， 休例假，加班費 勞資之約定須送主管機關核備

29 場所 （單位） 人 員 手術室 醫事及技術人員、清潔人員 急診室 加護病房 產房 手術麻醉恢復室、燒傷病房、中重度病房、精神科病房 血液透析室 醫事及技術人員 器官移植小組 高壓氧艙單位 放射線診療部門 檢驗作業部門 醫事檢驗人員 血庫 呼吸治療室 實驗室、研究室 研究人員、技術員 管理資訊系統部門 系統程式設計師、維護工程師

30 除非是中央主管機關指定的醫事保健服務人員…
其他即須適用勞基法一般工時規定 例如普通病房或安養機構之護理人員

31 勞動基準法第30條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時

32 勞動基準法第30條 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時

33 勞動基準法第30-1條 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制

34 勞動基準法第30-1條 二 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時
二 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時 三 二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制 四 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施

35 勞動基準法第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時

36 勞動基準法第32條 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息

37 勞動基準法第33條 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之

38 勞動基準法第34條 勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間

39 勞動基準法第35條 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間

40 勞動基準法第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同

41 勞動基準法第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備

42 勞動基準法第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給

43 勞動基準法第42條 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作
拒絕履行勞務權利？  衍伸：雇主違反附隨義務之護理人員拒絕工作權利？（例如危險程度高而不可期待之情形）

44 勞動基準法第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之

45 特殊工時問題 待命時間是否亦計入工作時間？ 輪班工作時間（固定班別、非固定班別）相關問題 - 參考德國慈善團體勞動契約基準相關規定

46 問題3. 工資

47 工資給付原則 原則：依相關規定（Ex.勞動基準法）給付正常與特殊工作工資 ＋ 其他具工資本質之所有給付 ＋ 工資風險原則（企業危險理論）

48 護理人員特殊工資問題 危險與對健康有危害之虞工作的特別津貼
例如：感染風險高、處理對健康具高度威脅之物藥品或實驗用動物、心理精神醫療照護工作、長期水下物理治療、屍體處理相關工作

49 護理人員特殊工資問題 輪班或大夜班津貼 輪班或固定大夜班之額外休假請求權 延長工作時間津貼

50 其他勞動關係法律問題

51 勞動關係之成立 定期契約之合法性及限制 招募之詢問權與人格權 試用期間與試用勞工 運用派遣或外包OUTSOURCING 其他非典型勞工問題

52 勞動關係之過程 企業契約罰的界限 受僱人人格權的保護 兩性平等與就業歧視 調動調職-國內國外關係企業 社會保險義務 工時休假特別休假
營業移轉企業併購 受僱人組織工會權利

53 勞動關係之消滅 經濟性解僱 大量解僱勞工 懲戒性解僱 合意終止與關廠歇業 資遣費與退休金 Excursus:解僱訴訟與假處分

54 勞動關係之後契約義務 最低服務年限＋違約金 競業禁止＋違約金

55 對於醫療照護人員的 法律與人性關懷…

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57 宗教的關懷世人精神，同樣澤被護理本身？